Kursiniai valstybės ir profesinės sąjungos.

Ukrainos švietimo ir mokslo, jaunimo ir sporto ministerija

SHEE "Priazovskio valstybinis technikos universitetas"

Ekonomikos teorijos katedra

Paskaita Nr.8

Pagal ekonomikos teorijos pagrindų kursą

„DARBO SANTYKIAI IR ATLYGINIMAS“

Sudarė: Ph.D. DYAKOVA M.S.

Mariupolis, 2014 m

8 tema. DARBO SANTYKIAI IR ATLYGINIMAS

1. Darbo kolektyvai ir profesinės sąjungos.

2. Kaina darbo jėga ir darbo vieta

3. Darbo užmokestis, jo forma ir funkcija

4. Valstybės ir profesinių sąjungų įtaka darbo užmokesčio lygiui ir darbo rinkai

Darbo kolektyvai ir profesinės sąjungos.

Pirmiausia pastebime, kad darbo jėgos susijungimas su gamybos priemonėmis visuomenėje vyksta individualių įmonių lygmeniu, kai individuali darbo jėga įtraukiama į darbo kolektyvą.

Tuo pačiu metu šio ryšio organizacinė ir ekonominė esmė susilpnėja iki tiesioginio darbuotojo naudojimosi tam tikromis darbo priemonėmis ir objektais, nepaisant jų nuosavybės (nuosavybės). Pagrindinis dalykas šiame ryšio procese yra racionaliai organizuoti darbo vietą, darbą; pasiekti aukščiausių rezultatų su minimaliomis darbo ir gamybos priemonėmis (SP).

Socialinė ir ekonominė šio ryšio pusė rodo jo pobūdį ir būdą. Tie. jei gamybos priemonės priklauso darbo kolektyvui arba individui, tai derinys yra tiesioginio pobūdžio, jis grindžiamas savo darbu. Jeigu jie (BĮ) priklauso kapitalistui (individui, asocijuotam), tai ryšys vykdomas tiesiogiai, t.y. perkant ir parduodant darbo jėgą ir yra pagrįsta samdomų darbuotojų darbu. Tačiau bendra darbuotojų veikla šiuolaikinėmis sąlygomis vykdoma formuojantis darbo kolektyvams.

Darbo kolektyvas yra socialinė ir ekonominė darbuotojų organizavimo forma. Pagal Ukrainos įstatymą „Dėl įmonės“ jai priklauso visi piliečiai, kurie savo darbu dalyvauja jos veikloje pagal darbo sutartį (sutartį, susitarimą) ar kitas formas, reglamentuojančias darbuotojų ir darbuotojų darbo santykius. įmonė.

Politinės ekonomijos supratimu, darbo kolektyvas yra ekonominių santykių subjektas, pirmiausia turtinių santykių, taip pat visuminis darbuotojas, kuris suteikia racionalus naudojimas grynųjų pinigų ištekliai, skirti pajamoms gauti ir pasisavinti.

Tačiau jei darbo kolektyvas priklauso privataus kapitalo įmonei, tai jis yra tik organizacinių ir ekonominių santykių (specializacijos, bendradarbiavimo ir kt.) objektas.

Priklausomai nuo gamybos priemonių nuosavybės formos, formuojasi darbo kolektyvo funkcijos.

Pagrindinė darbo kolektyvo funkcija yra gamyba ir darbas(t.y. susiję su pagrindine užduotimi – gaminti prekes ir paslaugas, siekiant patenkinti jų poreikį).

Kita darbo kolektyvo funkcija yra gamybos ir finansų, kuris siejamas su gamybos efektyvumo gerinimo priemonėmis (intensyvinimas, išteklių taupymas), siekiant gauti daugiau pajamų ir pelno.

Toliau, socialinė ir edukacinė funkcija. Juo siekiama parengti aukštos kvalifikacijos, iniciatyvų darbuotoją; stabilios, drausmingos darbo jėgos formavimas, palankių sąlygų labai produktyviam darbui sukūrimas; socialinio teisingumo principo įgyvendinimas skirstant pajamas, socialines išmokas.

Prieštaravimai, kylantys tarp valstybės ir darbo kolektyvo, taip pat pastarojo ir kapitalisto, kyla dėl jo sukurto pajamų paskirstymo, taip pat darbo sąlygų. Taigi, buvusioje Sovietų Sąjungoje iš darbo kolektyvų pajamų į valstybės biudžetą buvo išskaičiuota (paimta) daugiau nei 70 proc., t.y. vyravo vadinamieji „nacionaliniai interesai“, o kolektyviniai interesai buvo antraeiliai.

Siekdami apginti savo interesus, įmonės darbuotojai jungiasi į profesines sąjungas.

Iš pradžių profesinės sąjungos išaugo iš darbininkų klubų, laikinųjų streiko komitetų. Susikūrusios profesinės sąjungos ėmė ginti: didesni atlyginimai; sutrumpinti darbo dieną; pailgėja atostogų trukmė; darbo sąlygų gerinimas; papildomos draudimo pagalbos teikimas.

Pirmosios profesinės sąjungos susikūrė XVIII amžiaus viduryje. Anglijoje, o XVIII amžiaus pabaigoje – Prancūzijoje ir JAV.

Tuo pačiu metu Anglijoje profesinės sąjungos buvo uždraustos parlamento aktu 1799 m., Prancūzijoje - Nacionalinės asamblėjos sprendimu 1791 m.

Tačiau, spaudžiant darbininkų judėjimui, šie įstatymai buvo panaikinti (Anglijoje – 1825 m., Prancūzijoje – 1864 m., Vokietijoje – 1869 m.). Vėliau kitose šalyse.

Žinoma, darbininkai, susivieniję į profesines sąjungas, savo reikalavimus pasiekė jei ne visiškai, tai bent iš dalies (kalbant apie atlyginimų didinimą, geresnes darbo sąlygas, trumpesnes darbo valandas).

Didžiausios sėkmės profesinės sąjungos pasiekė po spalio (1917 m.) ir po Antrojo pasaulinio karo.

Per šį laikotarpį buvo pakloti pamatai darbo teisė kuris tapo etalonu profesinėms sąjungoms kovojant dėl ​​darbo teisės aktų tobulinimo.

Ateityje pamažu įsigalėjo kolektyvinių sutarčių tarp profesinių sąjungų ir darbdavių bei verslininkų sudarymo sistema.

O derybų objektas sudarant sutartis buvo:

valandinio atlygio dydis;

darbo dienos trukmė;

Pensijų nustatymo ir draudimo ligos, traumos atveju sąlygos;

Darbuotojų atleidimo iš darbo bylų apskundimo tvarka.

Tokių sutarčių (sutarčių) sudarymas yra didelis socialinis ir ekonominis darbuotojų ir profesinių sąjungų laimėjimas, turintis teigiamą poveikį bendras vystymasis asmuo.

Tačiau verslininkai taip pat gynė savo teisę atleisti darbuotojus, kuri šiuolaikinėmis sąlygomis yra įtraukta į kolektyvines sutartis, bet apima tam tikrą kompensaciją atleidžiant iš darbo (pirmąsias 36 savaites po atleidimo 100% darbo užmokesčio, kaip yra automobilių pramonėje). industrija).

Tuo pat metu profesinės sąjungos ne tik kovoja už darbuotojų teises, bet ir vis daugiau dėmesio skiria įmonės darbuotojų darbo drausmės gerinimui ir stiprinimui, jų patirties, kvalifikacijos, iniciatyvumo kėlimui.

Be to, kolektyvinėse sutartyse pradėtos įrašyti sąlygos dėl papildomo materialinio suinteresuotumo itin efektyviu, iniciatyviu darbuotojų darbu. Plečiasi dalis kapitalo išpirkimo ir darbuotojų akcijų įsigijimo praktika. Buvo manoma, kad iki 2000 metų ketvirtadalis visų dirbančių amerikiečių taps įmonių bendrasavininkais. Ir tai didžiąja dalimi palengvina profesinės sąjungos.

Visa tai negalėjo paveikti darbo judėjimo aktyvumo sumažėjimo 80-aisiais (streikų skaičius sumažėja 3 kartus, palyginti su 70-aisiais).

Tokia nacionalinių profesinių sąjungų taktika sutampa su pagrindine tarptautinės darbo organizacijos (TDO), veikiančios prie JT, veikla.

Buvusios sąjungos profesinės sąjungos taip pat yra šios organizacijos narės nuo 1934 m. Per savo gyvavimo metus TDO priėmė 172 konvencijas ir nuostatas, kurios turėjo reguliuoti socialinius ir darbo susitarimus (Sąjunga ratifikavo 43 iš jų).

Savo veikloje TDO siekia socialinės partnerystės tarp darbuotojų ir darbdavių.

Kalbant apie profesines sąjungas buvusi SSRS, tada jų lyderiai susiliejo su partinės-valstybinės valdymo sistemos atstovais ir gynė visų pirma elito interesus.

Todėl toks nepatrauklus darbininkų egzistavimas buvo daugelyje pramonės šakų (anglies, chemijos, metalurgijos ir kt.). Nuo 20 iki 26% dirbo tokiomis sąlygomis, kurios žemino žmogaus orumą, ir toliau dirba, tarkime, toje pačioje anglies pramonėje.

Tokio profesinių sąjungų požiūrio į savo funkcijas rezultatas buvo tai, kad streikai pradėjo nusisukti nuo oficialių profesinių sąjungų, kūrė savo nepriklausomus streiko komitetus. Šis procesas ypač išplito 1989 m. viduryje, kai streiko judėjimo banga apėmė 40 buvusios Sovietų Sąjungos regionų.

Tuo pačiu ekonomikos reformos sąlygomis streikai ir streikai nėra pati geriausia priemonė ginti savo teises, nors ir būtini. Viskas susiję su nuostoliais, kuriuos jie daro visai šalies ekonomikai (1989 m. tik Ukrainoje dėl kalnakasių ir metalurgų streikų produkcijos pritrūko 187,3 mln. krb.).

Šiuo atžvilgiu, siekiant sumažinti konfrontaciją tarp gamybos priemonių savininko ir darbuotojų, svarbų vaidmenį atlieka kolektyvinių darbo sutarčių sudarymas. Išsivysčiusiose šalyse ši darbo santykių užmezgimo sistema įgavo oficialų statusą jau XX amžiaus pradžioje. Likęs pripažino šią sistemą ir TDO 1949 m., 1951 m. savo konvencijoje dėl teisės steigtis ir kolektyvinių derybų principų pripažinimo.

Pirmą kartą ši sistema mūsų šalyje sėkmingai panaudota NEP laikotarpiu. Tada, sulankstytas, jis įgavo grynai formalų pobūdį (ritualo pavidalu). Ir tik pastaraisiais metais ji pradėjo atgyti.

Taigi Ukrainos įstatyme „Dėl įmonių“ sakoma, kad kolektyvinė sutartis turi būti sudaryta visose pramonės šakose, kuriose samdomas darbas tarp savininko ir darbo kolektyvo ar jo įgaliotos įstaigos.

Kolektyvinė sutartis reglamentuoja darbo kolektyvo gamybinius, darbo ir ekonominius santykius su įmonės administracija, darbo apsaugos, socialinės raidos, darbuotojų dalyvavimo panaudojant įmonės pelną klausimus, jeigu tai numato Darbo kodeksas. įmonės įstatai.

Kalbant apie profesines sąjungas, federacijų sektorių profesinių sąjungų taryboms, nepriklausomoms ir kitoms profesinėms sąjungoms suteikta teisė sudaryti darbo sutartis su respublikos vyriausybe ar kita institucija. Taigi, 1991–1993 m. toks susitarimas buvo sudarytas tarp Ukrainos Vyriausybės ir Respublikos nepriklausomų profesinių sąjungų federacijos tarybos.

Be to, respublikinės profesinių sąjungų asociacijos turi įstatymų leidybos iniciatyvos teisę. Kalbant apie darbo jėgą, kuri yra pagrindinis profesinių sąjungų veiklos objektas, apie tai bus kalbama kitame klausime.

IŠTEKLIŲ RINKOS

1. Darbo užmokestis

2. Atlyginimas

3. Darbo jėgos paklausa ir pasiūla

4. Užimtumas ir nedarbas

5. Užimtumo modeliai

6. Nedarbas, atlyginimai ir infliacija

7. Nedarbo rūšys ir jų pasireiškimo formos

16 skyrius

1. „kapitalo“ sąvoka

2. Realusis kapitalas

3. Kapitalo apyvartumas

4. Paskolos kapitalas

5. Fiktyvus kapitalas ir vertybinių popierių rinka

6. Kapitalo rinkos funkcionavimas

17 skyrius

1. Žemės santykių specifika

2. Žemės paklausa ir pasiūla

3. Nuomos rūšys

4. Absoliučios ir diferencinės nuomos santykis

5. Valstybės turtas ir nuoma

6. Nuomos santykiai Rusijoje

V skyrius. Išteklių rinkos

15 skyrius Darbo rinka

1. Darbo užmokestis

Darbo santykiai

Didžioji dauguma šalies gyventojų, norėdami apsirūpinti būtinomis pragyvenimo priemonėmis, yra priversti siūlyti savo darbo paslaugas už tam tikrą piniginį atlygį, vadinamą darbo užmokesčiu. Ši dalis gyventojų parduoda ypatingą prekę – darbo jėgą. Prekybai jame yra speciali rinka – darbo rinka. Pastaroji tiesiogiai susijusi su teisine dirbančių žmonių laisve ir jų ekonomine prievarta: „laisvas“ asmuo, neturintis nei gamybos, nei pragyvenimo lėšų, yra priverstas stoti į darbo santykius. Tačiau smurto metodai (teisės aktų, policijos ir net kariuomenės panaudojimas prieš darbuotojus) neišnyko iš karto, o buvo plačiai naudojami siekiant priversti darbuotojus taikstytis su nepalankiomis darbo pardavimo ir pirkimo sąlygomis, kurios prisideda. darbdavių pelno augimui. Tai, žinoma, sukėlė pasipriešinimą, kuris sustiprėjo didėjant darbuotojų skaičiui ir turtėjus jų kovos už savo teises arsenalui. Nauja darbo ir kapitalo santykiuose buvo profesinių sąjungų, atstovaujančių darbuotojų interesams derybose su verslininkais, kūrimas.

Darbo užmokestis ir profesinės sąjungos

Profesinės sąjungos yra tos pačios profesijos, pramonės ar įmonės darbuotojų asociacijos, sukurtos ginti jų interesus derinant su darbo sąlygų ir darbo užmokesčio darbdaviais. Profesinės sąjungos darbuotojus pavertė organizuota jėga darbo rinkoje, o tai privertė darbdavius ​​atsižvelgti į jų interesus. Apskritai tai prisidėjo prie to, kad abiejų pusių konfrontacija nustojo įgauti kraštutines formas.

Daugumoje pasaulio šalių naudojami du pagrindiniai darbo jėgos pirkimo ir pardavimo būdai: individualios darbo sutartys ir kolektyvinės sutartys (sutartys). Kolektyvinėje sutartyje nustatytas šalių pozicijų derinimas pačiais įvairiausiais klausimais. Nacionaliniu lygiu pasirašomi bendrieji susitarimai. Tai dokumentai, apibrėžiantys bendras darbo pardavimo ir pirkimo sąlygas. Bendrasis susitarimas pasirašomas po vyriausybės, darbdavių asociacijų ir profesinių sąjungų derybų.

Darbo rinka apima būdus, socialinius mechanizmus ir organizacijas, kurios leidžia pardavėjams (darbuotojams) susirasti jiems reikalingą darbą, o pirkėjams (darbdaviams) – samdyti darbuotojus, kurių jiems reikia pramoninei, komercinei ar kitai veiklai vykdyti.

Kalbant apie darbo rinkos analizę, reikia atsiminti, kad joje atsiranda ne bedvasės prekės, o žmonės, kurie sudaro organišką vienybę su darbo jėga, kuri yra pirkimo-pardavimo objektas. Todėl reikėtų atsižvelgti į psichologinius, socialinius, tautinius, kultūrinius, dvasinius ir kitus žmogaus elgesio darbo rinkoje aspektus.

XVIII amžiaus viduryje Vakarų Europos šalyse prasidėjo pramonės revoliucija. Vienas po kito atsiranda atradimai ir išradimai, kurie padarė perversmą technologijose, tai yra žaliavų perdirbimo būduose. Pagrindiniai šios revoliucijos etapai yra mechaninė verpimo mašina, mechaninės staklės ir, galiausiai, garo varomosios jėgos panaudojimas.

Dėl XVIII amžiaus pabaigos ir XIX amžiaus pradžios atradimų ir išradimų buvo padarytas didelis šuolis plėtojant gamybines jėgas.

Revoliucija technologijų srityje, visų pirma mašinų gamybos atsiradimas, sukėlė revoliuciją socialinių santykių srityje. Atsiradus mašininei gamybai, darbo ir kapitalo padėtis smarkiai pasikeitė. Pramoninis kapitalas tapo svarbiausiu socialinio gyvenimo veiksniu. Kartu, augant kapitalui, augo samdomų darbuotojų skurdas, kurie, netekę bet kokio turto, buvo priversti parduoti savo darbo jėgą gamybos įrankių ir priemonių savininkams.

Šis procesas vyko dviem būdais. Viena vertus, stambi mašinų pramonė išmetė į rinką daugybę pigių gaminių, sužlugdydama smulkius ir vidutinius amatininkus ir priversdama juos į samdomų darbuotojų gretas. Kita vertus, kapitalas skverbėsi į kaimą, sėkmingai konkuruodamas su antrine valstiečių pramone ir priversdamas sugriuvusius valstiečius į miestus.

„Laukinės rinkos“ sąlygomis pramoninis kapitalas siekė pilnai išnaudoti mašinas, kurių neveiklumas buvo laikomas tiesioginiu nuostoliu. Tai paskatino negailestingą darbo jėgos išnaudojimą, kuris buvo išreikštas ilginant darbo dieną ir sumažinant atlyginimus iki maksimaliai įmanomo minimumo. Darbo masės, išmestos į gatves vis naujų mašinų, negalėjo nieko priešintis kapitalui, išskyrus nuolankumą ar spontaniškus veiksmus. XVIII–XIX amžių teisės aktai darbuotoją, siūlantį savo darbą rinkoje su bet kokios kitos prekės pardavėju, persekiojantį koalicijas, įvardijo kaip nusikaltimus viešajai tvarkai. Taigi iš darbuotojo faktiškai buvo atimta galimybė, susitarus su kitais darbuotojais, užsitikrinti lygias pozicijas derantis su verslininku. Atskirtas darbuotojas, žinodamas, kad už jo nugaros yra daug tų pačių darbo pardavėjų, neabejotinai sutiko su darbdavio diktuojamomis sąlygomis, o sutartis, teisiškai dvišalė, faktiškai virto vienašališku receptu. Darbininkai buvo priversti konkuruoti tarpusavyje, numušdami ir taip elgetaiškus atlyginimus, taip pat siųsti į įmones savo žmonas ir vaikus. Tik pavieniais atvejais į neviltį varomi žmonės pyktį išmesdavo ant ypač žiaurių gamintojų ar mašinų, kuriose įžvelgdavo pagrindinį savo bėdų kaltininką.

Naujos ekonominės sąlygos ir nauji socialiniai santykiai buvo kupini prieštaravimų: viename visuomenės poliuje auga turtas, o kitame – skurdas, nesaugumas, fizinis ir moralinis išsigimimas. Viena vertus, neregėtai išaugo darbo našumas, atsirado naujų išradimų moksle ir technikoje, kita vertus, atsirado tamsios ir neišmanančios masės, kurias technikos pažanga pastūmėjo į dar didesnį skurdą.

Profesinių sąjungų judėjimo atsiradimas ir plėtra tarp Europos darbininkų klasės tapo viena iš kovos už būvį įstatymo apraiškų socialiniame visuomenės gyvenime.

Profsąjungų judėjimo tyrinėtojai paprastai išskiria tokias jo atsiradimo priežastis:

Kapitalistinių santykių formavimas darbo sutarties laisvės pagrindu;

Darbuotojo bejėgiškumas ir izoliacija prieš verslininką sudarant darbo sutartį;

samdomo darbuotojo socialinės padėties nestabilumas;

Visą gyvenimą ir dažnai kelias kartas dirbančių nuolatinių darbuotojų klasės formavimasis toje pačioje gamybos šakoje ir netgi toje pačioje įmonėje;

Gamybos koncentracija ir darbinių masių kaupimas vienoje vietoje;

Verslininkų ir darbuotojų interesų skirtumas, daugumos praradimas Paskutinė viltis tapti individualia veikla;

Darbininkų kova už savo teises, vedanti į pirmųjų jų asociacijų kūrimąsi;

Verslininkų asociacija kovai su darbuotojų reikalavimais;

Vykdant valstybės ekonominės politikos srityje pirmasis pusė XIXšimtmečius galiojo laisser faire principas, panaikinęs valstybės dalyvavimą reguliuojant darbdavių ir darbuotojų santykius;

Darbo masių socialinis ir politinis vystymasis, jų profesinių ir klasinių interesų suvokimas;

Įvairių politinių partijų veiklos įtaka organizuoto darbo judėjimo raidai.

Priežastys, stabdančios profesinių sąjungų plėtrą, yra šios: teritorinė izoliacija ir samdomų darbuotojų išsklaidymas kai kuriose pramonės šakose; jų socialinis, ekonominis ir politinis neraštingumas; žemas gyvybinių poreikių lygis; žemos kvalifikacijos darbuotojų skurdas; nuolatinis imigrantų antplūdis iš kaimo vietovių arba iš nepakankamai išsivysčiusių šalių į regionus, kuriuose yra geresnės darbo sąlygos, nėra aštrių prieštaravimų tarp savininkų ir darbuotojų mažose įmonėse ir teisinis draudimas laisvai egzistuoti darbuotojų asociacijoms.

Profesinių sąjungų atsiradimas buvo objektyvus ir natūralus. Jų atsiradimo priežastis yra būtinybė suvienyti darbuotojus privačios gamybos priemonių nuosavybės ir ja pagrįstos darbo užmokesčio sistemos egzistavimo sąlygomis. Kurdami profesines sąjungas darbininkai siekė sugriauti konkurenciją darbo rinkoje, apsisaugoti nuo „buržuazijos tironijos ir bejausmės požiūrio“.

Kylantys iš darbuotojų kovos už savo teises poreikių, profesinės sąjungos ilgam laikui egzistavo kaip slaptos, nelegalios asociacijos. Jų legalizavimas tapo įmanomas tik vystantis visuomenei. Įstatyminis profesinių sąjungų pripažinimas suvaidino svarbų progresyvų vaidmenį jų raidoje.

Profesinės sąjungos atliko svarbų vaidmenį gerinant darbuotojų materialines sąlygas. Pirminė ir esminė funkcija, kuriai buvo kuriamos profesinės sąjungos, yra apsaugoti darbuotojų interesus nuo kapitalo kėsinimosi. Pagrindinis jos turinys – kova dėl didesnių atlyginimų ir geresnių darbo sąlygų. Kuriame ši kova buvo darbuotojų suvoktas kaip atsakomoji priemonė, sukelta priešingų verslininkų veiksmų.

Be materialinio, ekonominio efekto, didelę įtaką turėjo ir profesinių sąjungų veikla moralinę reikšmę. Organizuotas darbininkų protestas bylojo apie jų žmogaus orumo išsaugojimą. Ekonominės kovos atmetimas neišvengiamai sukeltų darbininkų degradaciją, virsmą beveide mase. Būtent profesinės sąjungos prisidėjo prie pilietinės visuomenės formavimosi ir teisinės kultūros kūrimo.

Nepaisant bendrų profesinių sąjungų kūrimosi ir plėtros modelių, kiekviena šalis turėjo savo politines ir ekonomines sąlygas, kurios turėjo įtakos jų veiklai ir organizacinė struktūra profesines sąjungas. Tai matyti iš profesinių sąjungų judėjimo atsiradimo labiausiai išsivysčiusiose Vakarų Europos ir Šiaurės Amerikos šalyse pavyzdyje.

Darbo santykiai

Didžioji dauguma šalies gyventojų, norėdami apsirūpinti būtinomis pragyvenimo priemonėmis, yra priversti siūlyti savo darbo paslaugas už tam tikrą piniginį atlygį, vadinamą darbo užmokesčiu. Ši dalis gyventojų parduoda ypatingą prekę – darbo jėgą. Prekybai jame yra speciali rinka – darbo rinka. Pastaroji tiesiogiai susijusi su teisine dirbančių žmonių laisve ir jų ekonomine prievarta: „laisvas“ žmogus, neturintis nei gamybos, nei pragyvenimo lėšų, yra priverstas vesti į darbo santykius. Tačiau smurto metodai (teisės aktų, policijos ir net kariuomenės panaudojimas prieš darbuotojus) neišnyko iš karto, o buvo plačiai naudojami siekiant priversti darbuotojus taikstytis su nepalankiomis darbo pardavimo ir pirkimo sąlygomis, kurios prisideda. darbdavių pelno augimui. Tai, žinoma, sukėlė pasipriešinimą, kuris sustiprėjo didėjant darbuotojų skaičiui ir turtėjus jų kovos už savo teises arsenalui. Nauja darbo ir kapitalo santykiuose buvo profesinių sąjungų, atstovaujančių darbuotojų interesams derybose su darbdaviais, kūrimas.

Darbo užmokestis ir profesinės sąjungos

Daug darbo užmokesčio skirtumų atsiranda dėl vadinamųjų nekonkuruojančių grupių. Pavyzdžiui, gydytojai ir matematikai yra nekonkuruojančios grupės, nes vienos profesijos atstovui sunku ir praktiškai neįmanoma patekti į kitą darbuotojų grupę. Kita vertus, darbuotojai keičia profesiją su mažesniais nuostoliais, todėl gali pereiti iš vienos grupės į kitą, o tai lemia pusiausvyros skirtingų kategorijų darbuotojų atlyginimų skirtumų sistemą.

Atlyginimų skirtumai tarp gyventojų grupių visada egzistuos. Tačiau dažnai jie atsiranda dėl tokių savybių, kurios neturi nieko bendra su darbo procesu: tautybės, lyties, religijos. Šie reiškiniai jau priklauso kitai vertinimo sistemai, vadinamai „diskriminacija“. Taigi darbo rinka linksta į tokią pusiausvyros darbo užmokesčio skirtumų sistemą, kurioje kiekvienos darbo kategorijos paklausa bus lygiai lygi šios kategorijos darbo pasiūlai. Todėl darbo rinkos uždavinys yra būtinas proporcingas darbo jėgos paskirstymas tarp įvairių šalies ūkio sektorių ir sričių.

Darbo paklausa ir pasiūla

Esant kitoms sąlygoms, kuo didesnio atlyginimo reikalauja darbuotojai už savo darbą, tuo mažiau darbdavių sutiks juos įdarbinti (paklausos dėsnis). Ir, kita vertus, kuo didesnis užmokestis, kurį siūlo darbdaviai už tam tikros rūšies darbų atlikimą, tuo daugiau žmonių noriai užsiima tokio pobūdžio darbais (pasiūlos dėsnis). Šių interesų sankirtoje gimsta pusiausvyrinė darbo jėgos kaina – atlyginimas, už kurį sutampa norinčių dirbti tam tikrą darbą skaičius ir laisvų darbo vietų skaičius. Reikėtų pažymėti, kad kartu su atlyginimas Darbo vietos pasirinkimui įtakos turi ir tokie veiksniai kaip darbo sauga, kūrybinis pobūdis, draugiška atmosfera, profesinis augimas, karjera.

Darbo pasiūla

Darbo jėgos pasiūla priklauso nuo gyventojų skaičiaus, lyties ir amžiaus struktūros, vidutinio darbo valandų skaičiaus per savaitę, darbo jėgos įgūdžių lygio ir kokybės, kultūros, religijos, tautinių tradicijų. Darbo jėgos pasiūla nuolat keičiasi. Jaunimas į darbo rinką patenka pirmą kartą, į ją įtraukiama vis daugiau moterų. Vieni randa darbą, kiti jo ieško, treti praranda viltį ir atsiduria už darbo jėgos ribų.

Tačiau darbo užmokesčio lygį lemia ne tik ekonominis interesas, bet ir etika, tautos mentalitetas. Visų pirma, patį lūžio tašką K tarp pakeitimo efekto ir pajamų efekto daugiausia lemia tai, ar žmogus vadovaujasi vartotojiškos visuomenės vertybėmis, kurios didžiausią vertę primeta pinigai, turtas, materialinis turtas, ar visuomenė. kurioje vyrauja dvasinės vertybės, buvimas harmonijoje su gamta ir pirmenybė teikiama būtino materialinės gerovės pakankamumo principui.

Visiškai akivaizdu, kad iš esmės substitucijos ir pajamų efektai yra dar vienas, kartu su Maslow piramidės, įrodymas, kad mokslinis būdas primesti žmogui ir visuomenei rinkos mąstymo būdą, leidžiantį kapitalui (buržuaziniam) pasiekti savo tikslus. siūlant gyventojams materialinių vertybių, antrinių ir antrinių dvasinių, pirmenybę. Tai užslėpta darbo pajungimo kapitalui forma, papildanti tokias vartotojiškumo forsavimo priemones kaip reklama, mada, ryškus ir prestižinis vartojimas. Būtent vartotojiškumas yra gerovės ir kapitalo galios dominavimo įsigalėjimo prielaida, sąlyga ir faktas.

Darbo jėgos paklausa

Darbo jėgos paklausą pirmiausia lemia darbo sukuriamas ribinis produktas, gamybos techninio įrengimo lygis, taip pat darbo jėgos ir technikos savikainos santykis. Pastaruoju atveju arba maži atlyginimai neskatina naudotis mašinomis, arba darbą pakeičiančios mašinos nepasižymi aukštu techniniu lygiu ir pakankamu ekonominiu efektyvumu. Keičiasi darbo jėgos paklausa, kaip ir pasiūla. Kai kuriais atvejais tai nutinka dėl prekių ir paslaugų vartojimo struktūros, taigi ir darbo vietų struktūros pokyčių, kitais - naujų pramonės šakų, turinčių atitinkamas profesijas, atsiradimo, kitais - ištisų pramonės šakų išnykimas ir mirtis. pramonės šakos ir pramonės šakų rūšys.

Antra, santykinai vienodo darbo užmokesčio mokėjimas visose įmonėse, nepaisant pelningumo lygio, lemia konkurencijos, paremtos gamybos kaštais, suaktyvėjimą. Faktas yra tas, kad neefektyvios įmonės šiuo atveju yra priverstos arba pasivyti, arba nutraukti veiklą greičiau, nei toliau konkuruodamos, mokėdamos mažus atlyginimus. Priešingai, labai pelningos įmonės vis didesnę pelno dalį gali panaudoti gamybai plėsti ir tobulinti, išvengdamos papildomų išlaidų atlyginimams didinti.

Trečias, Šis tyrimas atskleidė panašumą tarp darbo užmokesčio atotrūkio išsilyginimo ir didėjimo, kuris pasireiškė mažesniu darbo jėgos (ypač jaunimo) judumu darbo rinkoje. Viena vertus, darbo užmokesčio išlyginimas mažai skatina regioninę ir sektorinę darbo jėgos migraciją. Kita vertus, darbo jėga, įdarbinama į besivystančias ar darbo jėgos trūkumą patiriančias vietoves, kuriose dirba dideli atlyginimai, vargu ar iš jų išeis, net ir sumažėjus darbo jėgos paklausai.

Darbo užmokesčio diferencijavimas

Tuo pat metu darbo užmokesčio diferencijavimas pagal profesiją vaidina svarbų vaidmenį orientuojant samdomus darbuotojus į tas rinkas, kuriose gerai apmokama, kur reikalingi aukštesnės kvalifikacijos specialistai. Aiškumo dėlei galime paimti dvi specializuotas darbo rinkas: kalnakasių ir kompiuterinės technikos operatorių (15.3 pav., a, b).

Ryžiai. 15.3. Dviejų specializuotų rinkų santykis laisvo darbo užmokesčio formavimo sąlygomis.

Tarkime, kad šios rinkos yra subalansuotos su SL A ir SL B pusiausvyrinėmis darbo kainomis. Taip pat tarkime, kad daugelyje pramonės šakų yra įrengti kompiuteriai, o kai kurios kasyklos yra uždarytos, nes anglis nekonkuruoja su kitais energijos šaltiniais. Pirmuoju atveju atsiranda papildoma ir auganti kompiuterių operatorių paklausa, antruoju – mažėja kalnakasių paklausa. Dėl pasikeitusios paklausos abiejose specializuotose rinkose darbo užmokesčio judėjimas vyksta priešingomis kryptimis: operatorių darbo rinkoje jis išauga iki ZP A lygio (žr. 15.3 pav., a), darbo rinkoje 2010 m. kalnakasių, jis sumažėja iki ZP B lygio (žr. 15.3b pav.). Tai verčia darbo jėgą palikti kalnakasių darbo rinką į kompiuterių operatorių rinką.

Tačiau teoriškai visa tai aišku ir paprasta, tačiau iš tikrųjų yra daug problemų dėl persikvalifikavimo, nusistovėjusio gyvenimo būdo keitimo, galimo persikėlimo. Todėl norint atkurti pusiausvyrą šiose dviejose specializuotose rinkose prireiks laiko, o ir nemažai. Ir kad ir koks didelis būtų atlyginimų skirtumas, per naktį kalnakasys netaps operatoriumi, jei iš viso sugebės juo tapti. Todėl pusiausvyra bus pasiekta tik per ilgą laiką. Didelės darbo užmokesčio diferenciacijos, kaip darbo rinkos reguliatoriaus, idėja yra labai supaprastinta ir nerandama pakankamai įrodymų ekonominėje praktikoje, nors nereikėtų to visiškai pamiršti.

Užimtumas ir nedarbas

Pokyčiai darbo rinkoje

klasikinis modelis

Keinso modelis

Keinsiškojo modelio rėmuose nepaneigiama pati teorinė klasikinės mokyklos pozicija, išreiškianti atlyginimų ir užimtumo santykį. Tačiau galimybė kovoti su nedarbu mažinant atlyginimus vertinama skeptiškai.

Pirma, darbo užmokesčio mažinimo strategija sunkiai įgyvendinama. Antra, net jei bus įmanoma įgyvendinti šią strategiją, ji nebus itin veiksminga priemonė nuo nedarbo. Žinoma, sumažėjęs bendras darbo užmokesčio lygis atveria perspektyvą samdyti daugiau darbuotojų už tą patį avansinio kintamo kapitalo dydį. Tačiau tai susiję su visuminės darbuotojų paklausos sumažėjimu.

Keinso modelyje lemiamas vaidmuo skiriamas visuminei paklausai visuomenėje, kuri kontroliuoja gamybos apimtį, taigi ir darbo jėgos paklausą. Vadinasi, pagrindine nedarbo priežastimi laikoma paklausos stoka prekių ir paslaugų rinkose. Todėl aktyvi finansų politika išsiskiria kaip pagrindinė priemonė, kuria valstybė gali kovoti su nedarbu. Visų pirma kalbama apie mokestinio spaudimo mažinimą ir pajamų didinimą, o tai sukels visuminės paklausos didėjimą, o tai paskatins gamybą, taigi ir darbo vietų skaičiaus didėjimą.

Tuo pačiu metu pagal šį modelį produkcija ir užimtumas yra susieti su tam tikru darbo užmokesčio lygiu. Užimtumo padidėjimas nedidinant kapitalo ir technologijų lemia ribinio darbuotojo darbo našumo mažėjimą, taigi ir realaus darbo užmokesčio mažėjimą. Šiuo atžvilgiu siūloma naudoti saikingai reglamentuotą informaciją kaip priemonę užimtumo augimui skatinti. Nominalaus darbo užmokesčio augimo stabdymas laikomas prielaida didinti pelningumą, plėsti gamybą, didinti investicijas ir atitinkamai didinti užimtumą.

Markso modelis

Markso užimtumo samprata remiasi kapitalistinio kaupimo dėsniu, kuris, sukeldamas mokslo ir technologijų pažangą, veda prie laipsniško organinio kapitalo (C/V) didėjimo. Dėl šio augimo mažėja kintamojo kapitalo (V) dalis bendrame kapitale (C+V). Dėl to, kad darbo paklausą lemia kintamo kapitalo, avansuotam darbo jėgai pirkti, dydis, jo dalies sumažėjimas sąlygoja santykinį darbo paklausos mažėjimą, o jos pasiūlos padidėjimą. Pasiūlos padidėjimą lemia ir natūralus gyventojų prieaugis, ir smulkūs prekių gamintojai, kurie priversti ieškotis samdomo darbo.

Kartu bedarbių, arba, kaip sakė K. Marksas, pramoninės rezervinės darbo armijos buvimas yra objektyvus kapitalistinio reprodukcijos poreikis ir būtinybė. Faktas yra tas, kad kai ekonomika atsigauna arba formuojasi naujos ekonominės veiklos sritys, darbo rezervo buvimas suteikia jai reikiamų papildomų darbo išteklių.

Apskritai, remiantis bendrojo kapitalistinio kaupimo dėsnio veikimu, daroma išvada apie antagonistinių prieštaravimų tarp darbo ir kapitalo augimą. Teikdamas didelę reikšmę technikos pažangos raidos ir socialinio darbo pasidalijimo tendencijų tyrimui, K. Marksas pasirodė esąs teisus dėl organinės kapitalo sudėties augimo materialinės gamybos sferose, lėmusiose precedento neturintį. darbuotojų perkėlimas iš Žemdirbystė ir pramonė. Tačiau jis negalėjo numatyti darbui imlių ekonominės veiklos sričių – prekybos ir paslaugų – atsiradimo ir plėtros, kurios sugėrė išlaisvintą darbo jėgą, dėl kurių organinė viso kapitalo sudėtis pasikeitė ne taip radikaliai. Tačiau šiuo metu užimtumo problema vėl didėja dėl padidėjusio organinės kapitalo sudėties augimo dėl šių daug darbo reikalaujančių socialinės gamybos sričių techninio pertvarkymo ir artėjančios technologinės revoliucijos.

Nedarbas, atlyginimai ir infliacija

Nedarbo supratimas

Apibendrinant galime daryti išvadą, kad Phillipso kreivė yra vertikalios tiesios linijos forma. Kaip matyti, natūralaus nedarbo lygio palaikymo samprata suteikia Filipso kreivės interpretaciją kitaip nei keinso interpretacija.

Nedarbo rūšys ir jų pasireiškimo formos

natūralus nedarbas

Savanoriškam nedarbui priskiriamas kontingentas bedarbių darbingų žmonių, kurie savo noru pasitraukė iš darbo, t.y. tiesiog nenori dirbti.

Institucinį nedarbą lemia darbo rinkos infrastruktūros funkcionavimas, pasiūlą ir paklausą šioje rinkoje iškreipiantys veiksniai. Palyginti didelės bedarbio pašalpos gali lemti ilgesnius darbo paieškos laikotarpius, o tai turi didelės įtakos darbo jėgos pasiūlai. Tada tai gali pasireikšti adaptaciniu nedarbo efektu, kai žmonės, kažkada patyrę neveiklumą kartu su bedarbio pašalpų gavimu, dažnai vėliau retkarčiais griebiasi šios pajamų gavimo formos.

Tam tikrą įtaką nedarbui turi ir garantuoto minimalaus darbo užmokesčio sistema, o tai neigiamai veikia darbo rinkos lankstumą. Viena vertus, garantuotas minimalus darbo užmokestis pašalins galimybę įsidarbinti už mažesnį atlyginimą, o tai lemia nedarbo didėjimą. Kita vertus, toks minimumas teigiamai veikia neefektyviai veikiančių įmonių ribą, nes valstybė, nustatydama minimalią leistiną darbo kainą, taip netiesiogiai nustato apatinę ribą įmonių, kurios neįvertindamos pelno neturėtų gauti pelno. vieno iš gamybos veiksnių – darbo sąnaudų.

Darbo pasiūlos mažinimo kryptimi veikia ir dideli pajamų mokesčio tarifai, ženkliai sumažinantys darbuotojo dispozicijoje liekančių pajamų dydį. Tai sumažina samdomų darbuotojų susidomėjimą savo darbo jėgos pasiūla.

Institucinis nedarbas taip pat turėtų apimti darbo jėgos nedarbą, susijusį su informacinių sistemų, kurios seka tiek turimų laisvų darbo vietų, tiek laisvos darbo jėgos apimtį ir struktūrą, darbo netobulumu.

priverstinis nedarbas

Struktūrinis nedarbas atsiranda dėl darbo jėgos išlaisvinimo dėl nuolatinių šalies ūkio struktūros pokyčių. Spartėjančios mokslo ir technikos pažangos sąlygomis socialinėje gamyboje vyksta didelio masto struktūriniai poslinkiai, kurie lemia reikšmingus darbo jėgos užimtumo struktūros pokyčius. Struktūrinį šalies ūkio pertvarkymą lydi investicijų, gamybos ir užimtumo mažinimas kai kuriuose sektoriuose, o kituose – jų plėtra. Pažymėtina, kad didžiausią socialinę įtampą visuomenėje generuoja būtent šis nedarbas (jei neskaičiuosime nedarbo, kurį sukelia pasikartojantys cikliniai nuosmukiai ar krizės).

Nepaisant viso vykstančių šalies ekonomikos struktūrinių pokyčių objektyvumo ir nulemtumo, kova su tam tikrų rūšių darbo veiklos ribojimu siejama su ekonominiais, socialiniais, psichologiniais ir kitais veiksniais. Šiuo atžvilgiu struktūrinio nedarbo problema visada turėtų būti valstybės socialinės ir ekonominės politikos dėmesio centre, o pirmiausia tos institucijos, kurios tiesiogiai dalyvauja darbo rinkoje ir yra tiesiogiai susijusios su vykstančiais struktūriniais pokyčiais.

Regioninis nedarbas siejamas su daugybe istorinių, demografinių, kultūrinių, tautinių, socialinių-psichologinių veiksnių. Todėl, sprendžiant šią problemą, turėtų būti glaudi sąveika tarp vietinių administracinių-nacionalinių-teritorinių valdžios institucijų ir centrinės, federalinės valdžios, neatmetant sąveikos su kaimyninių valstybių vyriausybėmis.

Ypatingą vietą priverstinio nedarbo struktūroje užima paslėptas nedarbas, kuriam būdingas darbas ne visą darbo dieną darbo dienos metu,

darbo savaitė, mėnuo, metai. Tai taip pat apima tą užimtos darbo jėgos dalį, kuri atlieka pastebimai nepilną darbo kiekį. Paslėptas nedarbas Rusijoje 1992–1998 metais pasiekė milžinišką mastą, o tai visų pirma buvo klaidingos politikos pereinant prie rinkos ekonomikos rezultatas, lėmęs ne struktūrinį šalies ekonomikos pertvarkymą, o socialinį. beprecedenčio gilumo ekonomikos krizė.

Ilgalaikiu nedarbu laikoma ta dalis darbingo amžiaus gyventojų, kurie neteko darbo, neteko teisės gauti bedarbio pašalpą, neteko susirasti darbo, jau prisitaikė gyventi iš visuomenės socialinio aprūpinimo ir prarado bet kokį susidomėjimą aktyvia veikla. dirbti. Ją galima apibūdinti ir galimybių susirasti darbo nebuvimu ekonominio nuosmukio paveiktuose regionuose, kai net bendras laisvų darbo vietų skaičius yra mažesnis nei bedarbių.

Ciklinis nedarbas turi savarankišką reikšmę, kurią iš anksto nulemia socialinės reprodukcijos cikliškumas ir atsiranda gamybos nuosmukio arba ekonominės krizės fazėje. Užimtumo lygio svyravimai priklauso nuo ekonomikos stadijos: atsigavimo stadijoje užimtumas auga, nuosmukio stadijoje – smarkiai mažėja, depresijos stadijoje – išlaikomas žemame lygyje ir atgimimo stadijoje vyksta intensyvi jo „rezorbcija“.

Okūno dėsnis

Šiuo atžvilgiu ypač svarbus yra JAV ekonomisto A. Okeno nustatytas gamybos ir užimtumo ryšio reguliarumas. Pagal Okuno įstatymą, metinis realaus bendrojo nacionalinio produkto padidėjimas apie 2,7 % išlaiko nedarbo lygį stabilų. Okūno dėsnis teigia, kad už kiekvieną papildomą du BNP augimo procentinius punktus nedarbo lygis sumažėja vienu procentiniu punktu. Sumažėjus BNP, atitinkamai didėja nedarbas. Šio dėsningumo naudojimas leidžia valdžios institucijoms orientuotis investicijų politikoje, ekonomikos augimo politikoje, siekiant išspręsti užimtumo problemas, kylančias tam tikrame šalies ekonomikos vystymosi etape.

Dėl nedarbo visuomenė patiria didžiulius ekonominius nuostolius. Kai žmonės nedirba, tai reiškia, kad gamyba sumažėja, palyginti su realiomis galimybėmis. Dėl to gerovės didinimo problemos sprendimas tampa sudėtingesnis.

Socialinės nedarbo pasekmės

Socialinės nedarbo išlaidos pirmiausia siejamos su profesinio ir žmogiško bendravimo praradimu, įsitraukimu į bendrą reikalą. Gautos pajamos yra ne tik ir ne tik atlygis už darbą, bet ir žmonių veiklos reikšmingumo įrodymas. Darbas suteikia socialinį statusą, prestižą ir profesinį tinkamumą ir, jei norite, pasididžiavimą. Be to, darbas mobilizuoja žmogų, sukuria sąlygas tinkamam gyvenimo būdui.

Nedarbas – tai ne tik pajamų mažėjimas, bet ir laipsniškas profesinis degradavimas, žmogaus orumo pažeidimas. Bedarbis pradeda jaustis nereikalingas. Daugelis bedarbių tampa vieniši, linkę piktnaudžiauti alkoholiu ar narkotikais. Todėl neturime pamiršti, kad nedarbo augimas yra kupinas tautos sveikatos pablogėjimo. Visa tai veda į socialinį visuomenės stratifikaciją ir sukelia socialinės įtampos augimą. Todėl tik socialiai orientuota rinkos ekonomika, kurioje valstybė aktyviai remia konkurencijos plėtrą, padeda mažinti konfliktus tarp darbuotojų ir darbdavių, įgyvendina plačias programas socialiai pažeidžiamiems gyventojų sluoksniams remti, vengia socialinių-politinių kataklizmų.

išvadas

1. Didžioji dauguma žmonių, norėdami egzistuoti, yra priversti užmegzti darbo santykius. Įdarbinimas yra ekonominė prievartos dirbti forma, nes samdomas darbuotojas neturi gamybos priemonių. Sudarydamas darbo santykius, darbuotojas parduoda specialią prekę – darbo jėgą (darbingumą), kuri turi vartojamąją ir vertę.

2. Darbo jėgos kaina pasireiškia jos kainos – darbo užmokesčio – pavidalu. Atskirkite nominalųjį ir realųjį darbo užmokestį. Pirmoji nustatoma pagal gaunamų pajamų dydį, antroji – pagal nominaliojo darbo užmokesčio dydį ir vartojimo prekių kainų lygį, t.y. jis matuojamas prekių ir paslaugų kiekiu, kurį galima įsigyti už nominalų atlyginimą.

3. Darbo rinkos specifika slypi tame, kad produktas – darbo jėga yra neatsiejama nuo paties darbuotojo. Todėl, siekdami apginti savo, kaip darbo išteklių pardavėjų, interesus, darbuotojai vienijasi į profesines sąjungas. Pramonininkai ir verslininkai taip pat buriasi į sąjungas, kad apgintų savo, kaip darbo pirkėjų, interesus. Šiuo atžvilgiu tampa akivaizdu, kad šioje rinkoje pasiūlos ir paklausos dėsniai yra veikiami socialinių jėgų.

4. Darbo jėgos paklausą pristato darbdaviai. Darbą (darbą) siūlo samdyti darbuotojai. Du veiksniai turi įtakos darbo pasiūlai: pakeitimo efektas ir pajamų efektas. Pirmasis susijęs su didesne darbo laiko kaina, palyginti su laisvalaikiu. Antrasis – dėl tokios situacijos pasiekimo, kai Laisvalaikis vertinamas per darbo valandas. Todėl darbo užmokesčio didėjimą gali lydėti ne didėjimas, o darbo pasiūlos sumažėjimas.

5. Darbo rinkai būdingas ne tik užimtumas, bet ir nedarbas, kuris, viena vertus, gali būti vertinamas neigiamai - resurso „neaktyvumas“, kita vertus, kaip palaima, nes tai rodo laisvų darbuotojų, kurie, esant reikalui, gali iš karto įsitraukti į gamybos procesą ir užtikrinti jo mastą.

6. Yra trys nedarbo reiškinio paaiškinimo būdai. Klasikinis darbo rinkos modelis nedarbą sieja su aukštas lygis darbo užmokesčio. Keinsiškasis darbo rinkos modelis nedarbą aiškina kaip nepakankamos visuminės paklausos rezultatą, o tai reiškia efektyvios paklausos politikos poreikį. Markso modelis nedarbą aiškina kapitalo kaupimu, kuris siejamas su organinio kapitalo augimu, taigi ir gyvosios darbo jėgos (darbininkų) išstūmimu materializuotu darbu (mašinomis). Būtina atkreipti dėmesį į „racionalių grūdų“ buvimą visuose trijuose požiūriuose, kurie paaiškina nedarbą.

7. Pagal savo pobūdį nedarbas skirstomas į natūralų ir priverstinį. Natūralus nedarbas vertinamas kaip objektyvi jo formų, tokių kaip trinties (dabartinis), savanoriškas ir institucinis, egzistavimo neišvengiamybė. Priverstinis nedarbas pasireiškia šiomis formomis: technologiniu, struktūriniu ir cikliniu.

8. Nedarbo lygis yra tiesiogiai susijęs su BVP (BNP) gamyba. Šis santykis atsispindi Okuno dėsnyje, pagal kurį nedarbo sumažėjimas vienu procentiniu punktu, palyginti su jo natūralaus lygio, padidina BVP (BNP) daugiau nei dviem procentiniais punktais ir, atvirkščiai, vienu procentu padidina nedarbą. punkto sumažina BVP (BNP). ) daugiau nei dviem procentiniais punktais.

Federalinė švietimo agentūra

Valstybinė aukštoji mokslo įstaiga
profesinis išsilavinimas

„Uralo valstybinis ekonomikos universitetas“

tautos ūkio departamentas

SAMDOMAS DARBAS

Darbo teisės kursiniai darbai

Menininkas: Marina Anatolievna

Taktaeva

Studentas

Nuotolinio mokymo centras

gr. EPB-09ART

(parašas)

Mokslinis patarėjas Slyusarenko T.V.

_______________________________

(parašas)

Preliminari sąmata________

Apsaugos data __________________

Įvertinimas____________________________

Jekaterinburgas, 2010 m

Įvadas………………………………………………………………………………3

1. Darbo užmokesčio tyrimo teoriniai pagrindai………………………..6

1.1. Darbo užmokesčio samprata…………………………………………………….6

1.2. Darbo užmokestis kaip teisinio reguliavimo dalykas……………………8

2. Samdomo darbo reglamentavimo ypatumai…………………………………..15

2.1. Reikalavimai samdomos darbo jėgos pritraukimui…………………………..15

2.2. Samdomo darbo ypatumai………………………………………..16

2.3. Darbuotojų skatinimo sistemos kūrimo principai.19

3. Samdomo darbo panaudojimo ypatumai UAB „Artinskiy Zavod“ pavyzdžiu………………………………………………………………………………28

3.1. Bendros įmonės charakteristikos ……………………………………… 28

3.2. Samdomo darbo pritraukimas ir panaudojimas įmonėje .... ... 30

Išvada……………………………………………………………………………….33

Bibliografinis sąrašas………………………………………………………….36

1 priedas

2 priedas

Įvadas

Samdomo darbo tyrimas yra aktualus besiplečiančių rinkos santykių kontekste ir yra viena svarbiausių bendrųjų ekonominių problemų. Tai paaiškinama tuo, kad būtent socialinė ir darbo sfera yra jautriausias visuomenės gyvenimo elementas, nes ją slepianti santykių įtampa gali sukelti socialinį sprogimą, kurio pasekmės dažniausiai nuspėjamos neigiamai. .

Ekonominių transformacijų sąlygomis samdomo darbo klausimai tapo prioritetiniais, dėl daugybės sunkumų, kurie neigiamai veikia socialinę ir darbo sferą. Tai sisteminė krizė, kurią lydi socialinės įtampos didėjimas visuomenėje, nemažos dalies šalies gyventojų pragyvenimo lygio kritimas; ir komercinio sektoriaus darbdavių savivalė dėl netobulumo teisinė bazė vykdomosios valdžios abejingumas; ir daugybė pažeidimų viešajame ekonomikos sektoriuje, kuriuos padiktavo laikas ir daugelio šiuolaikinių lyderių neatsakingumas.
Socialinių ir darbo santykių problemų prioritetas taip pat paaiškinamas didėjančia neigiamų tendencijų samdomojo darbo srityje dinamika, kaip antai: šešėlinės ekonomikos zonos plėtra, kurios darbuotojai paprastai netenka galimybės apsisaugoti. savo darbo teises; prieštaravimų tarp darbo jėgos ir įmonių administravimo didėjimas, išreikštas reikšminga darbo užmokesčio diferenciacija ir sąmoningu noru praturtinti atskirus vadovus; pablogėjus įmonių padėčiai, siekiant tolimesnio jų bankroto ir minimaliomis sąnaudomis įgyti nuosavybės teises; taip pat darbo teisės aktų griežtinimas, rodantis įvairių darbo santykių sistemos dalyvių teisių diferenciacijos didėjimą.
Šiuolaikinėmis sąlygomis vykdoma reforma reikalauja permąstyti daugelį nusistovėjusių idėjų apie samdomą darbą ir jo esmę, kurios pastaruoju metu neatitinka ekonominių visuomenės realijų. Darbo užmokestis rinkos santykių sąlygomis veikia kaip daugialypis reiškinys, kurio ekonominė esmė vystosi glaudžiai susiję su turto ir valdymo įvairove bei daugeliu kitų veiksnių, turinčių didelę įtaką jos dinamikai. Tačiau daugelis požiūrių ir sprendimų arba visai neatsižvelgia į šiuos darbo užmokesčio tipo darbo santykių ypatumus, arba atrodo taip neįtikinamai, kad reikia rimtai juos iš naujo įvertinti, naujų idėjų, lemiančių vietą, sintezės. socialinėje ir darbo sferoješiuolaikinėje ekonomikoje. Reikėjo naujos samdomo darbo sampratos, atspindinčios jos esmę, galinčios parodyti jo įvairovę. šiuolaikinės formos apraiškas ekonominėje praktikoje, ir leidžiant naudoti tokias, kurios užtikrintų optimalų darbo veiklos atlikimą, darbuotojų apsaugą socialinių ir darbo santykių srityje bei visų kategorijų darbo išteklių samdomojo darbo funkcionavimo perspektyvas, nepaisant konkurencingumą rinkos ekonomikoje.

Kursinio darbo tikslas – ištirti samdomą darbą kaip teisinio reguliavimo dalyką, samdomo darbo pasireiškimo formas, jo taikymo įvairiais lygmenimis ypatumus ekonominių transformacijų kontekste.

Tyrimo objektas – gamybos rinkinys

santykiai dėl samdomo darbo funkcionavimo įvairiomis jo pasireiškimo formomis.

Siekdami šio tikslo, atlikite šias užduotis:

1) ištirti samdomų darbo santykių raidą šiuolaikinėmis sąlygomis;

2) išryškinti samdomo darbo reglamentavimo ypatumus;

3) nustatyti samdomos darbo jėgos panaudojimo ypatumus.

Tyrimo objektas – atvira akcinė bendrovė „Artinsky Zavod“, veikianti ekonominių pertvarkų sąlygomis.

Kursinis darbas paremtas vietinių autorių, tokių kaip E.A., darbais. Sukhanova, O.S. Belokrylova, E.V. Mikhalkina, N.A. Brilliantova ir kt., seminaro „Sutartinių santykių su įmonės darbuotojais praktika. Samdomo darbo pritraukimo, registravimo ir panaudojimo ypatumai“. Tyrimo informacinė bazė buvo kolektyvinė sutartis ir įmonės vietiniai nuostatai, Rusijos Federacijos civilinis kodeksas ir darbo teisės aktai. Kaip faktinė medžiaga pateikiami samdomo darbo pavyzdžiai UAB „Artinskiy Zavod“.

1.Samdomojo darbo tyrimo teoriniai pagrindai

1.1.Apmokamo darbo samprata

samdomo darbo - istorinė forma darbas, kuriam būdingos šios savybės:

1) darbo proceso užbaigimo prielaida yra prekės „darbo jėgos“ pardavimas ir pirkimas darbo rinkoje;

2) darbo procesas vyksta prižiūrint darbdaviui arba jo samdomiems darbuotojams;

3) darbo produktas priklauso darbdaviui, turi naujai sukurtą vertę, susidedančią iš reikalingo produkto savikainos, kuri kompensuoja darbo jėgos sąnaudas ir perteklinę vertę.

Gauti perteklinę vertę yra darbdavio, perkančio darbo jėgą ir organizuojančio gamybos procesą, tikslas.

Istoriškai samdomas darbas pakeitė natūralų darbą, būdingą primityvioms bendruomeninėms, vergiškoms ir feodalinėms visuomenėms. Natūralus darbas su visais gamybos būdo duomenų skirtumais pasižymėjo tuo, kad darbininkas nebuvo savo darbo jėgos savininkas, nebuvo sąlygų jai pirkti ir parduoti. Apmokamo darbo sistemos atsiradimas ir plitimas yra kokybiškai naujas visuomenės raidos etapas, formuojantis istorinę epochą, besitęsiančią iki šiol.

Samdomo darbo atsiradimo sąlygos:

1) rinkos santykiai;

2) konkrečios prekės „darbas“ atsiradimas rinkoje.

Išplėtota samdomo darbo sistema reiškia gerai suformuotą darbuotojų teisių ir pareigų sistemą, įskaitant teisę turėti savo darbo jėgą; teisė konkuruoti su kitais darbo pardavėjais nustatant darbo užmokesčio dydį, reikalavimus darbo kokybei ir kt.; steigti profesines sąjungas savo interesams ginti; teisė pasirinkti savo darbo jėgos pirkėją, darbo jėgos pardavimo vietą (judėjimo laisvė); teisė pasirinkti gyvenimo gėrybes ir gyvenimo poreikių tenkinimo būdus ir pan. Visos laisvės formos, į kurias patenka samdomas darbuotojas, yra susijusios su jo asmenine atsakomybe už save, už sprendimą darbdavio pasirinkimu, įdarbinimo sąlygų laikymasis, savo darbo jėgos normalios būklės palaikymas ir pan. Skirtingai nuo visų formų natūralaus (ne darbo užmokesčio) darbo, kai nemaža dalis atsakomybės už sąlygą darbininko, jo egzistavimas, darbas buvo priskirtas savininkui (vergvaldžiui, žemės savininkui), išvystyta samdomo darbo sistema formuoja darbuotoją kaip asmenį, visiškai atsakingą už save, savo pasirinkimą, sprendimų priėmimą.

koncepcija kaip " dirbti », « samdomas darbas»svarbus darbo problemų tyrimui dabartinėje rinkos santykių raidos stadijoje, teisingas jų sprendimas. Darbas yra žmonių visuomenės gyvenimo pagrindas. Tokios ekonominės problemos, kuri nebūtų susijusi su jo interesais ir darbu, praktiškai nėra jokioje žmogaus veiklos srityje.

Darbo problemos dabartinėmis sąlygomis taip tapo aštrus charakteris kad jų neišspręstas vis dažniau sukelia socialinius konfliktus, kuriuos reikia kuo greičiau išspręsti. Todėl gilesnis samdomo darbo ekonominės esmės supratimas leidžia panaudoti jį praktinės darbo transformacijos, darbo veiklos ir darbo santykių gerinimo procese.

Darbas - tai objektyviai žmogui būdinga veikla, skirta visuomenės poreikiams tenkinti ir vykdoma keičiant tai, kas žmogui prieinama.

1.2.Samdomas darbas kaip teisinio reguliavimo dalykas

Darbo teisės įtaka ryšiai su visuomene, atsirandantys darbo taikymo ir organizavimo procese, apsirengti teisine forma ir tapti teisiniais santykiais. Kartu svarbu pažymėti, kad socialiniai santykiai darbo sferoje ne visada funkcionuoja teisine forma, tai yra teisinių santykių forma, nors ji yra vyraujanti. Kai kuriais atvejais šiuos santykius reguliuoja papročiai, įmonių organizacijų normos, moralės standartai. Tačiau viešiesiems santykiams dėl samdomo darbo naudojimo visada reikalinga teisinė reguliavimo forma.

Rusijos darbo teisė rinkos santykių aplinkoje turi atitikti Rusijos Federacijos Konstitucijoje (7 straipsnis) įtvirtintą socialinės valstybės idėją, kurios politika siekiama sudaryti sąlygas, užtikrinančias orų gyvenimą ir laisvą vystymąsi. , visų pirma samdomo darbo.

Rinkos santykių sąlygomis darbo kaina nustatoma šalių susitarimu, nes nemokamas darbas kaip prekė tampa pajamų, pelno šaltiniu tiek darbuotojui, kuris parduoda savo darbingumą, tiek darbdaviui, kuris naudoja įsigijo darbo jėgos perteklinei vertei gauti.

Dviejų pagrindinių darbo rinkos dalyvių - darbuotojo ir darbdavio, sudariusių sutartinius santykius dėl darbuotojo galimybių atlikti tam tikrą darbą už atlygį panaudojimo, sąveika pasižymi tarpusavio santykių stabilumu. Reguliuojami teisės normų, šie santykiai tampa teisiniais santykiais, teisiniu darbo sutarties šalių elgesio modeliu. Tokių santykių, į kuriuos orientuoti darbo sutarties šalių interesai, objektai yra darbas kaip darbuotojo gebėjimas ir pareiga atlikti darbdaviui būtiną darbo funkciją bei darbo užmokestis, t.y. darbdavio galimybė ir pareiga laiku ir visapusiškai atsiskaityti už darbuotojo darbą, mokėti jam darbo užmokestį.
Darbdavio organizuojamas samdomas darbas, dalyvaujant darbuotojui, priešingai nei individualus ar individualus grupinis darbas, t.y. darbas „sau“, įgyja visuomeninę ir visuomeninę reikšmę, tampa socialiniu darbu, dėl kurio visuomeninės svarbos toks darbas ir jis tampa ne tik bendro reguliavimo šalių susitarimu - privatinės teisės sutartimi tarp darbdavio ir darbuotojo, bet ir valstybinio teisinio reguliavimo objektu.

Valstybė, dalyvaudama samdomo darbo naudojimo ir panaudojimo reguliavime visuomenės, taip pat darbuotojo ir darbdavio interesais, priima teisės normas, nustatančias darbo santykių dalyvių teisinės laisvės teisines ribas, kurių ribose. jie savarankiškai nustato darbo sąlygas, savo teises ir pareigas, sudarydami darbo sutartį, vadovaudamiesi galiojančiais teisės aktais, kurie darbo reguliavimo mechanizme pagrindinę vietą skiria darbo sutarčiai.

Tačiau net ir darbdaviui ir darbuotojui sudarius sutartinius santykius, nustačiusi pagrindines darbo naudojimo ir darbo apmokėjimo sąlygas, valstybė neatsisako nuo jo taikymo formų ir apimties kontrolės, nes socialinis darbas, skirtingai nei individualus darbas, turi įtakos ne tik darbuotojo ir darbdavio, bet ir visos visuomenės interesus. Todėl valstybė negali visiškai palikti darbo santykių reguliavimo sutarties šalių valiai.
Valstybė negali nusišalinti nuo darbo reglamentavimo ir darbo sutarties sudarymo bei vykdymo kontrolės, o kadangi jos šalys – darbdavys ir darbuotojas yra nelygioje padėtyje, neturi nei faktinės, nei teisinės lygybės.

Nelygiavertė darbo sutarties šalių padėtis matyti jau tame, kad Darbo kodeksas Rusijos Federacijaįgalioja darbdavį drausmine tvarka darbuotojo atžvilgiu, suteikia jam teisę kelti jam privalomus reikalavimus, taikyti darbuotojui paskatinimus ir nuobaudas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 191, 192 straipsniai), neprašant jo sutikimo. . Siekiant apriboti darbdavio galimybę piktnaudžiauti savo vadovaujančia padėtimi darbo santykiuose, darbuotojo reguliavime ir darbo apmokėjimuose, suteikiant jam pašalpas, sukuriant būtinas sąlygas darbui, taip pat siekiant užtikrinti darbuotojų teises. , valstybė nustato darbo sutarties sudarymo, vykdymo, keitimo ir nutraukimo taisykles, darbo santykių teisinio reguliavimo principus, kurių orientacinis sąrašas pateiktas Rusijos Federacijos darbo kodekso 2 straipsnyje.

Šiame sąraše pirmauja darbo laisvės principas, apimantis teisę į darbą, kurį kiekvienas laisvai pasirenka arba laisvai sutinka, ir priverstinio darbo, darbo be tinkamo teisingo atlyginimo, draudimą. Darbo laisvės principas turi esminę reikšmę visam darbo naudojimo teisinio reguliavimo mechanizmui. Juk teisinio ir sutartinio reguliavimo objektu gali būti tik nemokamas ir apmokamas darbas, kuris reiškia teisingą apmokėjimą už jo naudojimą.
Tarp nemažos dalies diversifikuotų sutarčių, reglamentuojančių apmokamą nemokamos darbo jėgos naudojimą, nemaža dalis yra civilinės teisės sutartys dėl darbų atlikimo ar paslaugų teikimo (sutarčių, sandėliavimo, transportavimo, pavedimų, tiriamųjų darbų atlikimo ir kt.). ), kurios sudaromos ir vykdomos pagal civilinės teisės normas. Jų šalys yra asmenys, suinteresuoti gauti tokį darbą ar paslaugą (užsakovai), ir tokį darbą ar paslaugą teikiantys asmenys (atlikėjai, rangovai).
Antrą didelę samdomo darbo naudojimo ir naudojimo sutarčių grupę sudaro sutartys (sutartys), sudarytos su asmenimis, stojančiais į valstybės (federalinę ar regioninę) tarnybą (civilinę, karinę ar teisėsaugos) arba savivaldybės tarnybą dirbti tam tikroje srityje. padėtis. Šiuo pagrindu atsirandančius tarnybos santykius reguliuoja ne darbo normos, o konstitucinės (valstybinės), administracinės, savivaldybių ir kitos teisės šakos. Šios skirtingos sektorinės priklausomybės teisės normos, būdamos organinėje vienybėje ir turėdamos bendrą reguliavimo subjektą, visumoje sudaro tarpsektorinę kompleksinę instituciją, kuri naujausioje teisinėje literatūroje dažnai vadinama paslaugų teise.
Trečioji darbuotojų nemokamo ir mokamo darbo sutarčių grupė yra darbo sutartys. Jas sudaro darbuotojai ir darbdaviai tiesiogiai darbo įstatymų nustatytais pagrindais ir tvarka.

Ekonomikoje darbuotojas ir darbdavys sąveikauja dviem lygiais:

1) darbo rinkoje, kurioje nustatomas darbo užmokesčio dydis ir sudaroma kolektyvinė sutartis;

2) įmonėje, kurioje yra nustatytos apmokėjimo sistemos, fiksuojančios konkrečių darbų, grupių, darbų, profesijų, pareigybių ir veiklų specifinius ryšius tarp darbuotojų apmokėjimo ir jų darbo rezultatų.

Įmonėje darbuotojų ir darbdavių santykiai kuriami remiantis darbo standartais, kurie nustato darbo dieną, darbo intensyvumą.

Darbdavys suteikia darbuotojui darbo apimtį ir sudaro jam saugias darbo sąlygas. Darbuotojas savo ruožtu turi efektyviai ir efektyviai atlikti jam suteiktą darbo kiekį pagal galiojančias normas.

Taigi darbuotojų skatinimas įmonėje yra glaudžiai susijęs su moksliniu darbo organizavimu, apimančiu darbo normavimą, kuris yra aiškus darbuotojo darbo pareigų apimties ir iš jo reikalaujamų kokybinių bei kiekybinių darbo rezultatų apibrėžimas. .

Kalbant apie darbuotojų stimuliavimą, būtina atsižvelgti į tokią sąvoką kaip darbo motyvacija. Motyvacija apibrėžiama dviem sąvokomis: poreikis ir atlygis.

Poreikiai yra pirminiai ir antriniai.

Prie pirminių priskiriami fiziologiniai žmogaus poreikiai: maistas, vanduo, drabužiai, būstas, poilsis ir kt. Antriniai poreikiai yra psichologinio pobūdžio: meilės, pagarbos, sėkmės poreikiai.

Stimuliuojant darbą kaip suteikiant darbuotojui atlyginimą už darbą, kurį jis naudoja savo poreikiams tenkinti, reikia turėti omenyje, kad skirtingi žmonės skirtingai sprendžia šią problemą, apibrėždami sau skirtingas vertybes. Taigi didelę materialinę gerovę turinčiam žmogui papildomas laikas poilsiui gali būti reikšmingesnis nei papildomas uždarbis, kurį jis gautų už viršvalandinį darbą. Daugeliui žmonių, pavyzdžiui, žinių darbuotojams, pagarba iš kolegų ir įdomus darbas bus svarbesnis už papildomus pinigus, kuriuos jis galėtų gauti dirbdamas pardavimų srityje ar tapdamas prekybos agentu.

Samdomo darbo įdarbinimo ir darbo pritraukimo darbo sutarties pagrindu formos ir būdai nelieka nepakitę, duoti kartą ir visiems laikams. Jiems didelę įtaką daro vykstantys pokyčiai socialinėje-ekonominėje visuomenės sferoje, ypač pastebimi m. modernus laikotarpis, kuriai būdingas šalies ūkio perėjimas prie rinkos reguliavimo, prie rinkos ekonomikos, kurios prasmė ir tikslas – maksimizuoti pelną, o tai savo ruožtu stumia samdomos darbo jėgos vartotojus, ypač verslumo veiklos srityje, iki ieškoti naujų būdų, kaip darbo rinkoje gauti labai produktyvius ir aukštos kvalifikacijos darbuotojus.darbo jėgos mažiausiomis sąnaudomis, naudojant ją su didžiausia grąža, mažiausiomis jos išlaikymo sąnaudomis.

Tuo pačiu metu valstybė remiasi tuo, kad darbuotojų, kaip pagrindinių darbo nešėjų, teisių ir interesų apsaugos laipsnis, socialinio darbo efektyvumas bus didesnis, tuo geresnis darbo jėgos panaudojimo procesas, darbo procesas, organizuojamas. O čia dominuojantis vaidmuo tenka darbdaviams kaip darbo sutarties šaliai, kuri pagal darbo sutarties sąlygas ne tik samdo darbuotojus ir naudoja jų jėgą savo gamyboje, bet ir atlieka svarbų vaidmenį. socialinė funkcija- kuria darbo vietas, aprūpina žmones darbu, galiausiai prisideda prie darbuotojų gerovės gerinimo ir materialinė gerovė visa visuomenė.

Todėl darbo sutartimi sujungiamas tiek darbuotojo, kuris darbdavio interesais prisiėmė pareigą atlikti tam tikrą darbą už atlyginimą, darbas, tiek darbdavio, kuris atlieka svarbų ir būtiną darbą, kad būtų sudarytos sąlygos darbuotojui dirbti, darbas. , organizuoti patį darbo procesą. Atsižvelgiant į tai, darbo sutartimi siekiama atlikti ne tik darbuotojų ir darbdavių santykių reguliuotojo vaidmenį, bet ir prisidėti prie Rusijos Federacijos Konstitucijoje paskelbto tikslo – užtikrinti orų gyvenimą. ir laisvas žmogaus vystymasis. O tai reiškia, kad realias garantijas dėl savo teisių ir laisvių įgyvendinimo turi turėti ne tik darbuotojas, bet ir darbdavys. Vykdydamas pareigą užtikrinti reikiamą darbuotojų darbo teisių ir garantijų lygį, darbdavys turi turėti galimybę tenkinti savo interesus gauti pelno iš verslinės, organizacinės, administracinės ir kitos veiklos.

Vadinasi, teisinio reguliavimo dalykas darbo sutarties rėmuose yra ne tik darbuotojo, bet ir darbdavio, kuris yra ne mažiau svarbi ir socialiai reikšminga asmenybė nei darbuotojas, darbas.

Darbo ir kitų su jais susijusių darbuotojo ir darbdavio interesų derinimas pagal darbo sutartį sudaro palankias sąlygas socialinei partnerystei darbo srityje, teisinį pagrindą įgyvendinti darbo teisės aktų tikslus nustatyti valstybės garantijas dėl darbo stažą. darbuotojų ir darbdavių teises, laisves ir interesus (TKRF 1 straipsnis).

2. Samdomo darbo reglamentavimo ypatumai
2.1.Reikalavimai samdomos darbo jėgos pritraukimui

Galiojantys teisės aktai aiškiai apibrėžia reikalavimus, kurių privalo laikytis darbdaviai, samdydami darbuotojus. Kaip matyti iš darbo įstatymų, su kiekvienu darbuotoju turi būti sudaroma darbo sutartis. Tai turi būti raštu.

Tačiau darbo sutartis bus laikoma sudaryta ir tada, kai darbuotojas pradėjo dirbti darbdavio ar jo atstovo žiniomis arba pavedimu. Tuo pačiu metu darbdavys privalo sudaryti darbo sutartį per tris dienas nuo tos dienos, kai darbuotojas faktiškai buvo priimtas eiti pareigas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 67 straipsnio 2 dalis). Už šios pareigos nevykdymą darbdavio įgaliotas atstovas gali būti patrauktas administracinėn atsakomybėn.

Dėl to, kad darbo sutartyje yra dvi šalys: darbuotojas ir darbdavys, sutartis sudaroma dviem egzemplioriais, iš kurių vienas turi būti perduotas darbuotojui, o kitas pasilikti pas darbdavį.

Darbdavys, sudarydamas darbo sutartį, turi teisę reikalauti iš darbuotojo šių dokumentų:

Pasas ar kitas asmens dokumentas;

Darbo knygelė, išskyrus atvejus, kai darbo sutartis sudaroma pirmą kartą arba darbuotojas eina dirbti ne visą darbo dieną;

Valstybinio pensijų draudimo pažymėjimas, išskyrus atvejus, kai darbo sutartis sudaroma pirmą kartą;

Karinės registracijos dokumentas - asmenims, privalomiems atlikti karo tarnybą ir šaukiamiems į karo tarnybą;

Dokumentas apie išsilavinimą, kvalifikaciją arba specialių žinių ar specialaus mokymo prieinamumą.

Draudžiama reikalauti dokumentų, neįtrauktų į šį sąrašą, įskaitant tuos, kurie numatyti Rusijos Federacijos prezidento dekretuose arba Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretuose.

Sudarant darbo sutartį reikia turėti omenyje, kad tam tikrus apribojimus nustato įstatymas. Pagrindiniai apribojimai yra susiję su:

darbuotojo amžius;

Poreikis laikytis sutarties formos;

Būtinybė atlikti medicininę apžiūrą;

Testo darbuotojui nustatymas;

Sutarties nepasirašymo priežastys.

Visi darbdaviai privalo vykdyti savo įsipareigojimus darbuotojams pagal įstatymus.

2.2.Samdomo darbo charakteristikos

Kaip savotišką antipodą savarankiškam darbui galima įvardyti išlaikomą ar samdomą darbą. Skirstymas į šias dvi kategorijas grindžiamas darbuotojo požiūriu į darbo procese naudojamas gamybos priemones arba į darbo įrankius (mechanizmus, įrankius ir kt.). Tokių priemonių nuosavybė darbuotojui, kaip matėme, sukelia tiesioginį arba tiesioginį žmogaus darbo jėgos ryšį su jo paties gamybos priemonėmis. Darbuotojo darbo jėgos sujungimas su gamybos priemonėmis, kurių savininkas jis nėra, vykdomas ne tiesiogiai, o netiesiogiai: atitinkamos darbo jėgos savininkas ir gamybos priemonių savininkas pirmiausia turi susitarti dėl 2014 m. darbo įdarbinimo šių priemonių pagrindu sąlygos, t.y. sudaryti sutartį.

Pirmas socialinio samdomo darbo organizavimo elementas yra samdomo darbo pobūdis, nes samdomo darbo pobūdis tam tikru mastu atspindi kokybinę visuomenės gamybinių jėgų būklę. Taigi, jei tam tikros rūšies produkto gamybai nereikia darbo pasidalijimo, ji turi individo charakterį, nepaisant gamybinių santykių, egzistuojančių konkrečiu istoriniu laikotarpiu. Jeigu, siekiant padidinti ir sumažinti gamybos savikainą, atsiranda būtinybė skirstyti samdomą darbą, tai kiekvienai darbo operacijai skiriama savarankiška veiklos rūšis, organiškai ir neatsiejamai susijusi su visomis kitomis, t.y. darbas įgauna bendro darbo pobūdį.

Darbo užmokesčio pasidalijimas būtinas tik ten, kur jo įvedimas būtinas darbo našumo ir jo gamybos tempo augimui. Žmonijos istorijoje yra daug pavyzdžių, kai smurtinio darbo pasidalijimo gamyba ir gamybos priemonių socializacija davė priešingą poveikį ir gamybos tempas smarkiai sumažėjo.

Atsirandantis darbo pasidalijimas natūraliai, įgyja savo fiksaciją gamyboje, sudarydama savo vidinę struktūrą tik tuo atveju, jei tai padidina jo kokybės darbo našumą. Ši nepakeičiama bet kokio darbo pasidalijimo sąlyga įgyja apibrėžiamo kriterijaus savybę su giluminiu pasidalijimu, nes antroji giluminio (bendro) darbo pasidalijimo pusė yra bendro darbo koordinavimas, dėl kurio atsiranda objektyvus poreikis sukurti. gamybos proceso valdymo organai ir vadovaujančio personalo išlaikymo išlaidos yra neatsiejama gamybos sąnaudų dalis.

Todėl gilus darbų pasidalijimas turėtų duoti labai naudingų rezultatų. Būtina, kad dėl jo įvedimo administracinio aparato išlaikymo išlaidos neviršytų galutinio produkto, pagaminto nedalomu darbu, savikainos.

Kitas samdomo darbo ypatybių elementas yra traukos darbui forma. Samdomi socialiniai ir darbo santykiai grindžiami laisve sudaryti darbo sutartį tarp darbdavio ir darbuotojo. Laisvė sudaryti sutartį išplaukia iš darbdavio ir darbuotojo teisinės lygybės, kuri itin vienareikšmiškai ir išsamiai išreiškiama ir įtvirtinta DK normose. Art. Rusijos Federacijos Konstitucijos 17, 18, 19, 34, 35, 36, 37 ir kiti straipsniai, įskaitant imperatyvaus pobūdžio normą: darbas nemokamas, priverstinis darbas draudžiamas.

Darbo laisvė – be mūsų šaliai aktualaus ideologinio aspekto – vartojantis, gali išvis nedirbti žmogus reiškia neribotą galimybę kiekvienam pasirinkti darbo formą kiekvienam žmogui – laisva forma ar samdoma. Būtent savarankiško pasirinkimo galimybė daro darbo sutarties sudarymą tikrai nemokamą, nes teisinė šalių lygybė yra tik formali jų lygybė viena kitos atžvilgiu, o tai niekaip neįtakoja jų realios ekonominės padėties socialinėje gamyboje. remiasi objektyviai nustatyta gamybos priemonių savininko ir vežėjo darbo jėgos nelygybe. O jeigu darbuotojas turi kokią nors Konstitucijoje įtvirtintą alternatyvą dirbti pas ką arba dirbti sau su savo gamybos priemonėmis, tuo pačiu gaunant valstybės paramą (paskolas, pašalpas ir pan.), arba išvis nedirbti, tai š. bus tikra pasirinkimo laisvė, o ne tik formali lygybė darbuotojo ir darbdavio santykiuose.

Kitas socialinio darbo organizavimo ypatybių elementas yra darbo drausmės ir darbo proceso valdymo būdas. Bet kokia darbo forma, jei darbas atliekamas kartu, jis turi būti derinamas. Priešingu atveju neįmanoma pasiekti tikrojo pačios gamybos tikslo: sukurti tam tikros rūšies produktą ar prekę. Tai yra Pagrindinė priežastis tam tikros valdymo tvarkos nustatymas yra objektyvus jos koordinavimo poreikis.

Ši sąlyga skirtingai veikia bendro darbo dalyvių valią. Juk gamybos priemonių savininkas, investavęs savo kapitalą į gamybos priemones, technologijas, darbą ir organizuotą gamybą, tikisi gauti pelno iš pagamintos produkcijos ar prekių pardavimo. O darbininkams to visai nereikia. Juk savo darbingumą jie perduoda darbdaviui, o už savo darbo rezultatą jie neprisiima ekonominės atsakomybės.

2.3. Darbuotojų skatinimo sistemos kūrimo principai

Dabartinis Rusijos ekonominių reformų etapas pasižymi tuo, kad įmonės veikia augančių įvairių socialinių grupių poreikių aplinkoje. Šiuo atžvilgiu ypač svarbu sukurti veiksmingą darbuotojų skatinimo sistemą.

Panagrinėkime keletą šios problemos sprendimo krypčių.

Kuriant skatinimo sistemą reikėtų vadovautis vadybos teorijoje išplėtotais ir rinkos ekonomikoje taikomais principais:

Sudėtingumas;

Nuoseklumas;

reglamentas;

Specializacija;

Stabilumas;

Tikslinga kūryba.

Apsistokime ties šių principų esme.

Pirmasis principas yra sudėtingumas. Sudėtingumas rodo, kad reikia visapusiško požiūrio, atsižvelgiant į visus galimus veiksnius: organizacinius, teisinius, techninius, materialinius, socialinius, moralinius ir sociologinius.

Organizaciniai veiksniai – tai tam tikros darbo tvarkos nustatymas, galių atribojimas, tikslų ir uždavinių formulavimas. Kaip jau minėta, teisingas gamybos proceso organizavimas sudaro pagrindą tolesniam efektyviam ir kokybiškam darbui.

Teisiniai veiksniai glaudžiai sąveikauja su organizaciniais veiksniais, kurių tikslas yra užtikrinti darbuotojo teisių ir pareigų laikymąsi darbo procese, atsižvelgiant į jam pavestas funkcijas. Tai būtina siekiant tinkamai organizuoti gamybą ir tolesnes sąžiningas paskatas.

Techniniai veiksniai reiškia personalo aprūpinimą moderniomis gamybos priemonėmis ir biuro įranga. Šie aspektai, kaip ir organizaciniai, yra esminiai įmonės darbe.

Materialiniai veiksniai lemia konkrečias materialinio skatinimo formas: darbo užmokestį, priedus, priedus ir kt. ir jų dydis.

Socialiniai veiksniai apima darbuotojų susidomėjimo didinimą teikiant jiems įvairias socialines pašalpas, teikiant socialinę pagalbą, dalyvaujant darbuotojų kolektyvo valdyme.

Moraliniai veiksniai yra priemonių kompleksas, kurio tikslas – užtikrinti teigiamą moralinį klimatą kolektyve, teisingą personalo atranką ir išdėstymą, įvairias moralinio skatinimo formas.

Fiziologiniai veiksniai apima priemonių rinkinį, skirtą darbuotojų sveikatai palaikyti ir darbingumui gerinti. Ši veikla vykdoma laikantis sanitarinių, higienos, ergonomikos ir estetinių reikalavimų, kuriuose yra darbo vietų įrengimo, racionalaus darbo ir poilsio režimo nustatymo normatyvai. Fiziologiniai veiksniai atlieka ne mažiau svarbų vaidmenį gerinant atliekamo darbo efektyvumą ir kokybę nei kiti.

Visus šiuos veiksnius reikėtų taikyti ne pavieniui, o kartu, o tai garantuoja gerus rezultatus. Būtent tada reikšmingas darbo efektyvumo ir kokybės padidėjimas taps realybe.

Jau pavadinime esantis kompleksiškumo principas lemia šios veiklos vykdymą ne vieno ar kelių darbuotojų, o visos įmonės kolektyvo atžvilgiu. Šis metodas turės daug didesnį poveikį visos įmonės lygmeniu.

Antrasis principas yra nuoseklumas. Jei kompleksiškumo principas apima skatinimo sistemos sukūrimą, atsižvelgiant į visus jos veiksnius, tai nuoseklumo principas apima prieštaravimų tarp veiksnių nustatymą ir pašalinimą, jų susiejimą tarpusavyje. Tai leidžia sukurti skatinamąją sistemą, kuri dėl savo elementų tarpusavio koordinavimo būtų subalansuota viduje ir galėtų efektyviai dirbti organizacijos labui.

Nuoseklumo pavyzdžiu gali būti darbuotojų materialinio ir moralinio skatinimo sistema, pagrįsta kokybės kontrolės ir darbuotojo indėlio įvertinimo rezultatais, tai yra yra logiškas ryšys tarp darbo kokybės ir efektyvumo bei vėlesnio atlygio.

Trečiasis principas yra reguliavimas. Reguliavimas apima tam tikros tvarkos nustatymą instrukcijų, taisyklių, reglamentų forma ir jų įgyvendinimo kontrolę. Šiuo atžvilgiu svarbu atskirti tas darbuotojų veiklos sritis, kuriose būtina griežtai laikytis nurodymų ir kontroliuoti jų vykdymą, nuo tų, kuriose darbuotojas turi būti laisvas savo veiksmuose ir gali imtis iniciatyvos. Kuriant skatinimo sistemą reguliavimo objektais turėtų būti konkrečios darbuotojo pareigos, konkretūs jo veiklos rezultatai, darbo sąnaudos, tai yra kiekvienas darbuotojas turi visiškai suprasti, kas įeina į jo pareigas ir kokie rezultatai yra. tikimasi iš jo. Be to, reglamentavimas būtinas ir baigiamojo darbo vertinimo klausimu, tai yra turėtų būti aiškiai nustatyti kriterijai, pagal kuriuos bus vertinamas galutinis darbuotojo darbas. Tačiau toks reguliavimas neturėtų atmesti kūrybiškumo, į kurį savo ruožtu taip pat reikėtų atsižvelgti nustatant vėlesnį darbuotojo atlyginimą.

Įmonės darbuotojų atliekamo darbo turinio reguliavimas turėtų išspręsti šias užduotis:

1) darbų ir operacijų, kurios turi būti priskirtos darbuotojams, apibrėžimas;

2) suteikti darbuotojams informaciją, reikalingą jiems pavestoms užduotims atlikti;

3) darbo ir veiklos paskirstymas tarp įmonės padalinių pagal racionalumo principą;

4) konkrečių darbo pareigų nustatymas kiekvienam darbuotojui pagal jo kvalifikaciją ir išsilavinimo lygį.

Darbo turinio reguliavimas padeda didinti atliekamo darbo efektyvumą.

Atliekamo darbo stimuliavimo požiūriu labai svarbų vaidmenį atlieka atliekamo darbo rezultatų reguliavimas. Tai įeina:

1) įmonės padalinių ir kiekvieno darbuotojo veiklą individualiai apibūdinančių rodiklių, kurie atsižvelgtų į padalinių ir atskirų darbuotojų indėlį į bendrą įmonės veiklos rezultatą, nustatymas;

2) kiekybinio įvertinimo kiekvienam iš rodiklių nustatymas;

3) bendros darbuotojo indėlio siekiant bendrų veiklos rezultatų vertinimo sistemos sukūrimas, atsižvelgiant į atliekamo darbo efektyvumą ir kokybę.

Taigi galima teigti, kad skatinimo reguliavimas vaidina labai svarbų vaidmenį, efektyvinant skatinimo sistemą įmonėje.

Ketvirtasis principas – specializacija. Specializacija – tai tam tikrų funkcijų ir darbų priskyrimas įmonės padaliniams ir atskiriems darbuotojams pagal racionalizavimo principą. Specializacija – tai paskata didinti darbo našumą, didinti efektyvumą ir gerinti darbo kokybę.

Penktasis principas – stabilumas. Stabilumas reiškia suformuotos komandos buvimą, darbuotojų kaitos nebuvimą, tam tikrų užduočių ir funkcijų, su kuriomis susiduria komanda, buvimą ir jų atlikimo tvarką. Bet kokie įmonės darbe įvykstantys pokyčiai turi vykti netrukdant normaliam konkretaus įmonės padalinio ar darbuotojo funkcijų vykdymui. Tik tada nesumažės atliekamų darbų efektyvumas ir kokybė.

Šeštas principas – kryptinga kūryba. Čia reikia pasakyti, kad skatinimo sistema įmonėje turėtų prisidėti prie kūrybiško darbuotojų požiūrio pasireiškimo. Tai naujų, pažangesnių gaminių, gamybos technologijų ir naudojamų įrenginių ar medžiagų tipų projektų kūrimas bei naujų, efektyvesnių sprendimų paieška gamybos organizavimo ir valdymo srityje.

Remiantis visos įmonės, struktūrinio padalinio ir kiekvieno darbuotojo kūrybinės veiklos rezultatais, suteikiamos materialinės ir moralinės paskatos. Darbuotojas, žinantis, kad jo pateiktas pasiūlymas atneš jam papildomos materialinės ir moralinės naudos, turi noro mąstyti kūrybiškai. Į paskatas reikia žiūrėti rimtai. kūrybinis procesas mokslo ir dizaino komandose.

Organizuojant skatinimo sistemą įmonėje, būtina atsižvelgti į darbo užmokesčio proporcijas tarp paprasto ir sudėtingo darbo, tarp darbuotojų. įvairios kvalifikacijos.

Kuriant skatinimo sistemą įmonėje būtina laikytis sistemos lankstumo principo. Lanksčios skatinimo sistemos leidžia verslininkui, viena vertus, suteikti darbuotojui tam tikras darbo užmokesčio gavimo garantijas pagal jo patirtį ir profesines žinias, kita vertus, padaryti darbuotojo darbo užmokestį priklausomą nuo jo asmeninių rezultatų darbe ir apie visos įmonės rezultatus.

Lanksčios skatinimo sistemos dabar plačiai naudojamos išsivysčiusios ekonomikos užsienio šalyse. Be to, darbo užmokesčio lankstumas pasireiškia ne tik papildomais individualiais priedais prie darbo užmokesčio. Lanksčių mokėjimų spektras gana platus. Tai individualūs priedai už stažą, patirtį, išsilavinimo lygį ir kt., kolektyvinių priedų sistemos, skirtos pirmiausia darbuotojams, ir pelno dalijimosi sistemos, skirtos specialistams ir vadovams, bei lanksčios socialinių išmokų sistemos. Tik visų formų skatinimas, skirtas visiems organizacijos darbuotojams, gali duoti norimą efektą.

Kaip rodo patirtis, šiuo metu Rusijos įmonėse pagrindinės darbuotojų skatinimo mechanizmo problemos yra šios:

1) nepakankamas darbo užmokesčio formavimo mechanizmo lankstumas, nesugebėjimas reaguoti į individualaus darbuotojo darbo efektyvumo ir kokybės pokyčius;

2) individualių darbuotojų darbo rodiklių nevertinimas arba šališkas verslininko vertinimas;

3) teisingo atlyginimo vadovams, specialistams ir darbuotojams trūkumas; nepagrįstų jų atlyginimo koeficientų buvimas;

4) neigiamas darbuotojų požiūris į savo darbo apmokėjimo dydį ir į esamą darbo apmokėjimo sistemą.

Visas šias problemas, su kuriomis susiduria įmonės spręsdamos darbo užmokesčio klausimus, galima įveikti pasinaudojant Rusijos ir užsienio patirtimi.

Taigi, darbo apmokėjimo lankstumo trūkumas sprendžiamas diegiant modernias, nuo darbo veiklos rezultatų priklausančias darbo apmokėjimo formas. Tokios formos yra lanksčios mokėjimo sistemos, kuriose kartu su pastovia uždarbio dalimi yra ir kintamoji dalis – dalyvavimas pelne, kolektyvinės premijos ir kt.

Šališko darbuotojų veiklos vertinimo klausimai vėl siejami su pasenusiu atlyginimo mechanizmu, kuriame neatsižvelgiama į individualius darbuotojo pasiekimus ir visos įmonės veiklos rezultatus. Sąžininga vertinimo sistema gali būti sukurta remiantis pareigybės aprašymu ir darbuotojo pareigybės aprašymu nuolatinei darbo užmokesčio daliai nustatyti. Ir pelno pasidalijimo pagrindu, atsižvelgiant į lanksčią uždarbio dalį.

Sąžiningas vadovų, specialistų ir darbuotojų atlyginimas taip pat turėtų būti grindžiamas tais pačiais principais, tačiau naudojant šioms darbuotojų kategorijoms būdingus rodiklius, atsižvelgiant į sprendžiamų užduočių sudėtingumą, atsakomybės lygį, darbuotojų skaičių. pavaldiniai ir kt.

Būtent naudojant lanksčias darbo apmokėjimo sistemas, pagrįstai įvertinus darbo vietą ir darbo pareigas bei vėlesniu darbuotojų dalyvavimu pelne ir kolektyvinėmis priemokomis už darbo sąnaudų dalies gamybos savikainoje mažinimą, neigiamas rezultatas. galima įveikti organizacijos personalo požiūrį į esamą savo darbo apmokėjimo sistemą ir šios išmokos dydį.

Skatinimo sistemos rezultatas įmonėje turėtų būti įmonės efektyvumo padidėjimas, kurį savo ruožtu galima pasiekti didinant kiekvieno įmonės darbuotojo darbo efektyvumą ir kokybę. Tuo pačiu verslininkas turi vadovautis poreikiu pritraukti ir ilgą laiką išlaikyti aukštos kvalifikacijos darbuotojus, didinti darbo našumą ir gerinti gaminių kokybę, didinti investicijų į personalą grąžą, didinti darbuotojų susidomėjimą ne tik ne tik asmeninės sėkmės, bet ir visos įmonės sėkmės ir galiausiai darbuotojų socialinio statuso kėlimas.

Todėl naudojamos tiek materialinės, tiek nematerialinės personalo skatinimo formos, apimančios darbo užmokestį, įvairias pelno dalijimosi sistemas, kolektyvines premijų sistemas, darbo užmokesčio individualizavimą, moralines paskatas, kūrybinį darbą dirbančių darbuotojų skatinimą laisvu darbo grafiku. , socialinės pašalpos darbuotojams.

Darbdavys, spręsdamas dėl darbuotojų skatinimo sistemos sukūrimo įmonėje, turi atsižvelgti ir į tokį makro rodiklį, kuris nepriklauso nuo darbuotojų ir visos įmonės darbuotojų darbo efektyvumo ir kokybės. , kaip vartotojų kainų indeksas. Atitinkamai, esant tokiam rodikliui, būtina automatiškai indeksuoti darbo užmokestį, atsižvelgiant į kainų indekso pokyčius tam tikru laikotarpiu.

Skatinimo sistema įmonėje turėtų aiškiai apibrėžti jos tikslus, pagal pasiektus rezultatus nustatyti skatinimo rūšis, nustatyti vertinimo sistemą, atlyginimų mokėjimo laikotarpį ir laiką.

Bet kokios paskatos turi būti tikslingos ir viešos, nes iš darbuotojų galima tikėtis, kad jie pagerins savo darbo efektyvumą ir kokybę tik tada, kai žino, kad jų darbas yra sąžiningai apmokamas.

Skatinimo sistema turi atitikti principą: apmokėjimas turi atitikti darbą.

Kalbant apie darbuotojų skatinimo sistemą, būtina išskirti pagrindinius jai keliamus reikalavimus. Jie apima:

1) visos skatinimo sistemos aiškumas ir konkretumas, nuostatos dėl darbo užmokesčio ir papildomų išmokų;

2) aiškus darbuotojo darbo pareigų išdėstymas;

3) objektyvaus darbuotojų vertinimo sistemos sukūrimas ir subjektyvumo neįtraukimas vertinant;

4) darbo užmokesčio dydžio priklausomybė nuo darbo sudėtingumo ir atsakomybės;

5) galimybė neribotai augti darbo užmokestį augant individualiems darbuotojo rezultatams;

6) atlyginant atsižvelgti į tam tikrų darbų svarbą įmonei;

7) vienodas darbo užmokestis darbuotojams, kurių darbas yra toks pat sudėtingas ir atsakingas įvairiuose įmonės padaliniuose (tai bazinis darbo užmokestis, neatsižvelgiant į papildomas priemokas pagal rezultatus).

Taigi, kuriant skatinimo sistemą, būtina atsižvelgti į visą spektrą klausimų, įskaitant valstybinį darbo užmokesčio reguliavimą.

3. Samdomo darbo naudojimo ypatumai pavyzdyje

OJSC "Artinskiy Zavod"

3.1. Bendrosios įmonės charakteristikos

Seniausia Uralo įmonė „Artinskiy Zavod“ buvo įkurta 1787 m. kaip geležies apdirbimo įmonė, naudojanti importuotas žaliavas.

Gamykla įsikūrusi p.g.t. Arti, Sverdlovsko srities pietvakariuose, 180 km nuo Jekaterinburgo ir 60 km nuo Krasnoufimsko stoties.

Organizacinė ir teisinė forma yra atvira akcinė bendrovė, kurios steigėjai yra juridiniai ir fiziniai asmenys. Atviroji akcinė bendrovė „Artinsky Zavod“ yra nepriklausoma įmonė, turinti savo juridinį adresą ir nepriklausomą balansą.

Įmonės steigimo tikslas – vykdyti finansinę ir ūkinę veiklą, siekiant pelno.

1827 metais gamykloje buvo pagaminti pirmieji dalgiai žemės ūkio darbams, grūdinti pagal rusiško damasko plieno kūrėjo, didžiojo metalurgo P.P. Anosovo technologiją. Nuo to laiko pynės tapo pagrindiniais augalo gaminiais.

Šiuolaikiniu laikotarpiu pagrindinė „Artinsky Zavod OJSC“ veikla yra:

1) Vartojimo prekių gamyba ir pardavimas (vejapjovių komplektai asortimente, priklausomai nuo paskirties ir dydžio; žemės ūkio pjautuvai; sodo komplektai „Dachnik“; kopėčios; grandinėlės.); pramonės ir techninės paskirties gaminiai ir komponentai; statybinės medžiagos, viešosios paslaugos.

2) Tyrimų ir plėtros darbų vykdymas ir įgyvendinimas;

3) Kapitalinė statyba, remontas ir priežiūra: pramonės ir techninės paskirties objektų; gyvenamieji pastatai; socialines patalpas; perdavimo įrenginiai.

4) Miško ruošos, lentpjūvės, konteinerių ir medienos gaminių gamybos organizavimas ir vykdymas.

5) Dalyvavimas parodose, mugėse, įvairiuose aukcionuose, įskaitant investicinius.

UAB "Artinskiy Zavod" produkcijos pardavimo rinkos yra suskirstytos pagal regionus - federaliniai rajonai RF. Taip pat pirkėjai yra artimų (Lietuva, Latvija, Ukraina, Baltarusija, Azerbaidžanas) ir tolimų šalių (Vengrija, Bulgarija, Slovakija, Turkija, Iranas) įmonės užsienyje. Eksporto pristatymai užima nemažą dalį visos produkcijos pardavimo apimties.

Pagrindiniai įmonės produkcijos pirkėjai yra stambios didmeninės prekybos įmonės, besispecializuojančios prekyboje galanterijos prekėmis, sodo įrankiais, taip pat drabužių ir avalynės pramonės įmonės.

Paslaugų vartotojai daugiausia yra vietos organizacijos ir gyventojai.

Šiuo metu Artinsko gamyklos dalgiai eksportuojami į Vokietiją, Slovakiją, Turkiją, Iraną, Vengriją, Bulgariją, Latviją, Estiją ir NVS šalis.

Per 57 gamybos metus gamykla įvaldė apie 500 standartinių dydžių adatų, skirtų siuvimo, trikotažo, avalynės ir odos gaminių pramonei. Įmonė plečia sodo įrankių, galanterijos asortimentą.

Bendrąjį įmonės valdymą vykdo generalinis direktorius. Jis koordinuoja direktorių darbą veiklos srityse: technikos, finansų, personalo direktoriaus, rinkodaros direktoriaus, kokybės direktoriaus, saugos direktoriaus. Kiekvienas iš direktorių yra pavaldus funkciniams padaliniams ir tarnyboms.

Pagrindinės „Artinsky Zavod OJSC“ prioritetinės sritys yra pardavimų didinimas ir pagrindinių prekių bei paslaugų kokybės gerinimas. 2010 metais planuojamas augimas visose gamybos srityse didinant gaminamos produkcijos asortimentą, gerinant jų kokybę, taip pat didinant paslaugų teikimą ir kuriant modernią užsakymų organizavimo sistemą. Prioritetinė 2010 metų kryptis, kaip ir ankstesniais metais, išlieka gaminamų (tradicinių) gaminių kokybės gerinimas, kasmetinė bent dešimties naujų gaminių plėtra (įvedimas).

3.1. Samdomo darbo pritraukimas ir panaudojimas įmonėje

UAB „Artinsky Zavod“ naudoja samdomą Rusijos piliečių darbo jėgą, vidutinis 2010 m. kovo mėn. skaičius yra 845 žmonės. Kiekvienam darbuotojui įstatymų nustatyta tvarka surašoma darbo sutartis, darbuotojo asmens kortelė.

Pagal darbo santykius šalys pripažįsta žmonių tarpusavio santykius dėl socialinių, teisinių ir funkcinių darbo veiklos aspektų. Santykiai apima:

Tarp darbuotojo ir darbdavio (reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodeksas ir darbo sutartis)

Tarp administracijos ir profesinės sąjungos (reglamentuoja federalinis įstatymas „Dėl profesinių sąjungų“, Rusijos Federacijos darbo kodeksas ir kolektyvinė sutartis)

Tarp viršininko ir pavaldinio (reguliuojama pareigybių aprašymai)

Tarp darbo kolektyvų (reglamentuoja vidaus vietiniai reglamentai, vidaus darbo reglamentai (1 priedas).

Darbo santykiai įmonėje atsiranda, kai darbuotojas pradeda dirbti dėl:

Rinkimai į pareigas akcininkų susirinkimo sprendimu – generalinis direktorius, vadovaujantis steigimo dokumentais

Asmenų, turinčių atitinkamą kvalifikaciją ar išsilavinimą, paskyrimas į pareigas arba patvirtinimas į naujas pareigas

Ieškančių darbo asmenų priėmimas į profesinį mokymą (perkvalifikavimą) pagal studento sutartį

Darbuotojo įdarbinimas atlikti tam tikrą darbą pagal Rusijos Federacijos civilinį kodeksą darbo sutarties sąlygomis

Kreipiantis dėl darbo, darbo santykiai įforminami sudarant darbo sutartį raštu dviem egzemplioriais – po vieną kiekvienai šaliai (2 priedas). Darbo sutartis gali būti sudaroma neterminuotai arba terminuotai (terminuota sutartis). Terminuota sutartis sudaroma tais atvejais, kai darbo santykiai negali būti nustatyti neterminuotai, atsižvelgiant į atliekamo darbo pobūdį ar jo vykdymo sąlygas.

Darbdavys ir darbuotojai įsipareigoja laikytis sudarytos darbo sutarties sąlygų. Atsižvelgiant į tai, Darbdavys neturi teisės reikalauti iš Darbuotojų atlikti darbus, nenumatytus darbo sutartyje. Perkėlimas į kitą darbą be Darbuotojo sutikimo leidžiamas tik 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 str.

Darbo sutarties sąlygose gali būti numatytas testas, skirtas patikrinti, ar Darbuotojas laikosi pavesto darbo. Darbo sutartyje turi būti nurodyta išbandymo sąlyga, darbo sutartyje išbandymo sąlygos nebuvimas reiškia, kad Darbuotojas priimamas be išbandymo. Bandomasis laikotarpis negali viršyti trijų mėnesių (vadovams, vyriausiems buhalteriams ir jų pavaduotojams – ne ilgiau kaip šešis mėnesius).

Įdarbinimo testai nėra nustatomi asmenims, apibrėžtiems Rusijos Federacijos darbo kodekso 70 straipsnyje.

Esant nepatenkinamam testo rezultatui, darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį su Darbuotoju nepasibaigus testo terminui, įspėjęs jį raštu ne vėliau kaip prieš tris dienas, nurodydamas priežastis, kurios buvo pagrindas pripažinti šį Darbuotoją neišlaikiusiu testo.

Kiekvienam naujai priimtam Darbuotojui suteikiamas ne ilgesnis kaip dviejų mėnesių adaptacijos laikotarpis, per kurį jis nebus baudžiamas už neveikimą, išskyrus tyčinio darbo ir gamybos drausmės pažeidimus.

Darbdavys, priimdamas į darbą, privalo supažindinti Darbuotoją su organizacijoje galiojančiais vidaus darbo reglamentais, kitais vietiniais teisės aktais, susijusiais su darbuotojo darbo funkcija, kolektyvine sutartimi.

Išvada

Atlikus tyrimą buvo padarytos tokios išvados.

Apmokamas darbas yra neatsiejama rinkos ekonomikos dalis, dėl per didelio šios temos platumo viename darbe neįmanoma išsamiai išnagrinėti visų šios problemos aspektų. Tačiau remiantis tuo, kas išdėstyta, samdomą darbą Rusijos Federacijoje galima įsivaizduoti kaip dinamišką sistemą, kuri remiasi darbo pasiūlos ir paklausos santykiais, užimtumo ir nedarbo santykiu, darbo jėgos formavimosi ir funkcionavimo veiksniais. darbo jėga, jos konkurencingumas ir mobilumas.

Rusijoje susiformavusi darbo rinka turi sudėtingą struktūrą. Gilinamas jo segmentavimas pagal daugybę kriterijų: nuosavybės formas, gamybos darbo intensyvumą, gamybos technologijos ypatumus, darbuotojų kvalifikaciją, darbo pasidalijimo ir socializacijos lygį, istoriškai nusistovėjusias darbo organizavimo ir skatinimo formas. , darbuotojų motyvacinio elgesio tradicijos. Geresnis rinkos struktūros suvokimas, tvaraus jos segmentavimo nustatymas ir atitinkamai diferencijuotų jos reguliavimo metodų kūrimas leis visapusiškai išanalizuoti segmentaciją lemiančius veiksnius.

Norint pradėti efektyviai spręsti darbo užmokesčio darbo rinkos problemas, pirmiausia būtina reformuoti visas ekonominio, politinio ir socialinio visuomenės gyvenimo sritis.

Norint reguliuoti samdomą darbą įmonėje, būtina efektyviai valdyti darbo procesą ir laikytis darbo drausmės.

Darbuotojai skatinami didinant pelną gerinant darbo efektyvumą ir kokybę. „Darbo efektyvumas“ ir „darbo kokybė“ yra pagrindiniai veiksniai, didinantys įmonės pelną ilgalaikėje perspektyvoje.

Verslininko vykdoma socialinė politika turi įtakos darbuotojų stimuliavimui.

Socialinės pašalpos yra darbuotojų dalyvavimo įmonės ekonominėje sėkmėje forma.

Kuriant socialinių išmokų darbuotojams sistemą patartina vadovautis šiais principais:

1) būtina nustatyti materialinius ir nematerialinius darbuotojų poreikius;

2) būtina visapusiškai informuoti darbuotojus apie jiems teikiamas socialines išmokas, taip pat apie jų papildomas, be valstybinių pašalpų, pobūdį;

3) teikiamos socialinės pašalpos turi būti ekonomiškai pagrįstos ir taikomos tik atsižvelgiant į įmonės biudžetą;

4) įmonėje neturėtų būti taikomos socialinės pašalpos, kurias darbuotojams jau skyrė valstybė;

5) socialinių išmokų sistema turėtų būti suprantama darbuotojams ir kiekvienas darbuotojas turėtų žinoti, už ką, ​​už kokius nuopelnus jis turi ar neturi teisės gauti tos ar kitos pašalpos.

Siekiant sustiprinti skatinamąjį darbo užmokesčio vaidmenį, patartina laikytis šių principų:

1) darbo užmokesčio priklausomybę nuo atliekamo darbo efektyvumo, našumo ir kokybės, siekiant užtikrinti darbuotojų suinteresuotumą savo darbo rezultatais;

2) lanksčių apmokėjimo sistemų, pagrįstų galutinių organizacijos darbo rezultatų apskaita ir darbuotojo individualiu indėliu, įskaitant dalyvavimą pelne, įdiegimas;

3) darbuotojų apmokėjimo išlyginimo neįtraukimas;

4) kurdama darbuotojų apmokėjimo sistemą, numatyti jos vienijančio vaidmens stiprinimą, neįtraukiant darbuotojų konfrontacijos.

UAB „Artinsky Zavod“ įmonėje darbo santykius reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodeksas, kolektyvinė sutartis ir vidaus vietiniai teisės aktai. Darbuotojui einant į darbą, darbo santykiai įforminami sudarant darbo sutartį raštu dviem egzemplioriais. Kartu darbdavys laikosi darbo įstatymų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, vietos norminių aktų, kolektyvinės sutarties sąlygų, sutarčių ir darbo sutarčių; užtikrina valstybės norminius darbo apsaugos reikalavimus atitinkančias saugos ir darbo sąlygas; atlieka kitas darbo įstatymų ir kitų teisės aktų nustatytas pareigas teisės aktų kurioje yra darbo teisės normos, kolektyvinė sutartis, sutartys, vietiniai teisės aktai ir darbo sutartys

Bibliografinis sąrašas

Reglamentas

1. 2004 m. birželio 30 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretas N 324 „Dėl Federalinės darbo ir užimtumo tarnybos nuostatų patvirtinimo“. Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys, 2004, Nr. 28, str. 2901).

2. Rusijos Federacijos darbo kodeksas. M., 2006 m.

3. Rusijos Federacijos Vyriausybės 2004 m. birželio 30 d. dekretas Nr. 324 „Dėl Federalinės darbo ir užimtumo tarnybos nuostatų patvirtinimo“ (Sobraniye Zakonodatelstva Rossiyskoy Federatsii, 2004, Nr. 28, 2901 str.).

Pagrindinė literatūra

4. Civilinė teisė: 2 tomuose: vadovėlis / red. E. A. Sukhanova. M.: Leidykla "BEK", 2000. T. 1. - 816 p.

5. Belokrylova O. S., Mikhalkina E. V. Darbo ekonomika: paskaitų konspektai. - Rostovas prie Dono: Finiksas, 2002. - 154 p.

6. Vorozheikin I. E. Darbo ir verslumo istorija. Pamoka. - M.: GAU, 1995. - 56p.

7. Rofe A. I., Žukovas A. L. Darbo sociologijos ekonomikos teoriniai pagrindai: vadovėlis. - M.: MIK, 2005. - 254 p.

8. Rofe A. I., Zbyshko B. G., Ishin V. V. Darbo rinka, gyventojų užimtumas, darbo išteklių ekonomika. - M., 2000. - 111s.

9. Darbo teisė: vadovėlis. / ANT. Deimantas; red. O.V. Smirnova, I.O. Snegireva. – 4-asis leidimas, pataisytas. Ir papildomai. - M .: Prospektas, 2009. - 624s

Papildomi šaltiniai

10. Teisinis portalas „LavvMix“ (www.lavvmix.ru).

11. Tinklalapis www. bbest.ru

12. Interneto svetainė www.

1 PRIEDAS

OJSC "Artinskiy Zavod" darbuotojų vidaus darbo taisyklės

1. BENDROSIOS NUOSTATOS

1.1. Atvirosios akcinės bendrovės vidaus darbo taisyklės
„Artinskiy Zavod“ yra vietinis norminis aktas, reglamentuojantis pagal Darbo kodeksą
Rusijos Federacijos kodeksas ir kiti federaliniai įstatymai, priėmimo į darbą ir atleidimo tvarka
darbuotojai, pagrindinės darbuotojų ir darbdavio teisės, pareigos ir atsakomybė
darbo, poilsio laikas, darbuotojams taikomos paskatos ir nuobaudos bei kita
darbo santykių reguliavimo organizacijoje klausimai.

Šias Taisykles, taip pat visus jų pakeitimus ir papildymus tvirtina organizacijos generalinis direktorius, atsižvelgdamas į organizacijos darbuotojams atstovaujančios institucijos nuomonę.

Šių Taisyklių laikymasis yra privalomas visiems organizacijos darbuotojams.

Su šiomis Taisyklėmis organizacijos darbuotojas susipažįsta prieš pasirašydamas darbo sutartį.

2. DARBUOTOJŲ PRIĖMIMO IR ATLEIDIMO TVARKA

2.1. Priimant darbuotoją į darbą sudaroma darbo sutartis.

2.2 Darbdavys, sudarydamas darbo sutartį, privalo iš pareiškėjo reikalauti:

Pasas ar kitas asmens dokumentas;

Darbo knygelė, išskyrus atvejus, kai darbo sutartis sudaroma pirmą kartą arba darbuotojas eina dirbti ne visą darbo dieną;

Valstybinio pensijų draudimo pažymėjimas;

Karinės registracijos dokumentai - asmenims, privalomiems atlikti karo tarnybą ir šaukiamiems į karo tarnybą;

Dokumentą apie išsilavinimą, kvalifikaciją ar specialių žinių prieinamumą – kreipiantis į darbą, kuriam reikia specialių žinių ar specialaus pasirengimo;

Piliečių privalomojo draudimo medicinos polisas;

Išvada dėl medicininės apžiūros;

asmenys iki 18 metų įdarbinami tik atlikus išankstinę privalomąją sveikatos apžiūrą (apžiūrą).

Specialistų įdarbinimas gali būti vykdomas konkurso tvarka. Konkurso nuostatus tvirtina įmonės administracija ir profesinės sąjungos komitetas.

Pirmą kartą sudarant darbo sutartį darbdavys surašo darbo knygelę ir valstybinio pensijų draudimo draudimo liudijimą.

Sudarant su darbuotoju darbo sutartį, šalių susitarimu gali būti numatyta sąlyga atlikti darbuotojo patikrinimą, siekiant patikrinti, ar jis laikosi pavesto darbo. Testo sąlygos nebuvimas darbo sutartyje reiškia, kad darbuotojas į darbą priimamas be testo. Bandomasis įdarbinimo laikotarpis yra nuo 3 iki 6 mėnesių, priklausomai nuo pareigų. Į bandomąjį laikotarpį neįskaitomi darbuotojo laikinojo nedarbingumo ir kiti laikotarpiai, kai jis faktiškai nebuvo darbe. At

nepatenkinamus testo rezultatus, darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį su darbuotoju nepasibaigus testo terminui, įspėjęs jį raštu.

formą ne vėliau kaip per 3 dienas, nurodant priežastis, dėl kurių buvo priimtas toks sprendimas. Darbuotojas turi teisę darbdavio sprendimą apskųsti teismui. Jeigu testo rezultatas nepatenkinamas, darbo sutartis nutraukiama neatsižvelgiant į atitinkamos profesinės sąjungos organo nuomonę ir nemokant išeitinės kompensacijos. Jei bandomasis laikotarpis yra pasibaigęs, o darbuotojas toliau dirba, laikoma, kad bandomąjį laikotarpį jis išlaikė ir vėliau nutraukti sutartį leidžiama tik bendrais pagrindais. Jei per bandomąjį laikotarpį darbuotojas nusprendžia, kad siūlomas darbas jam netinka, jis turi teisę nutraukti darbo sutartį savo valia raštu įspėjęs darbdavį prieš 3 dienas.

2.3.Darbo sutartis sudaroma raštu neterminuotai arba terminuotai
terminas. Dokumentas surašomas dviem egzemplioriais, kurių kiekvienas yra pasirašytas šalių.
Vienas darbo sutarties egzempliorius perduodamas darbuotojui, kitas pasilieka pas darbdavį.

Tai, kad darbuotojas gavo darbo sutarties kopiją, turi būti patvirtintas darbuotojo parašu ant darbdavio saugomo darbo sutarties kopijos.

2.4.Įdarbinimas įforminamas įsakymu, apie kurį pranešama darbuotojui pasirašant
tris dienas nuo faktinės darbo pradžios.

Darbo sutartis, nesudaryta raštu, laikoma sudaryta, jeigu darbuotojas | pradėjo dirbti organizacijos generalinio direktoriaus žiniomis arba jo vardu. Tokiu atveju darbo sutarties rašytinis įforminimas turi būti atliktas ne vėliau kaip per tris darbo dienas nuo faktinio darbuotojo priėmimo į darbą dienos.

2.5. Šalių nustatyti darbo sutarties sąlygų pakeitimai daromi darbuotojo ir darbdavio susitarimu, išskyrus Rusijos Federacijos darbo kodekse numatytus atvejus. Susitarimas pakeisti tam tikras šalis: darbo sutarties sąlygos sudaromos raštu.

2.6. Priimdamas darbuotoją ar perkeldamas jį į kitą darbą nustatyta tvarka, priimantis struktūrinio padalinio vadovas supažindina darbuotoją su įmonėje galiojančiais vidaus darbo nuostatais, kitais su darbuotojo darbo funkcija susijusiais vietiniais norminiais aktais, 2008 m. kolektyvinė sutartis.

2.7. Darbdavio iniciatyva perkėlimas į kitą nuolatinį darbą toje pačioje organizacijoje, tai yra darbo funkcijos pakeitimas arba esminių darbo sutarties sąlygų pasikeitimas, perkėlimas į nuolatinį darbą kitoje organizacijoje ar į kitą vietovę. kartu su organizacija leidžiama tik gavus raštišką darbuotojo sutikimą. Darbuotojas, kuriam reikia

pagal medikų išvadą teikiant kitą darbą, darbdavys privalo jo sutikimu pereiti į kitą laisvą darbą, kuris jam nėra kontraindikuotinas dėl sveikatos priežasčių. Jei darbuotojas atsisako perkelti arba organizacijoje nėra atitinkamo darbo, darbo sutartis nutraukiama. Tai nėra perkėlimas į kitą nuolatinį darbą ir ne

reikalingas darbuotojo sutikimas perkelti jį toje pačioje organizacijoje į kitą darbo vietą, į

Kitas šios organizacijos struktūrinis padalinys toje pačioje vietovėje, darbo paskyrimas kitam mechanizmui ar padaliniui, jei tai nekeičia darbo funkcijos ir

keičiant esmines darbo sutarties sąlygas.

2.8. Dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimu, leidžiama darbdavio iniciatyva keisti esmines šalių nustatytas darbo sutarties sąlygas, kai darbuotojas tęsia darbą nekeičiant darbo funkcijos.

Apie šių pakeitimų įvedimą darbdavys privalo raštu įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki jų įvedimo. Jei darbuotojas nesutinka toliau dirbti naujomis sąlygomis, darbdavys įpareigotas raštu pasiūlyti jam kitą jo kvalifikaciją ir sveikatos būklę atitinkantį darbą organizacijoje, o jei tokio darbo nėra – laisvą žemesnę darbo vietą. pareigas ar mažiau apmokamą darbą, kurį darbuotojas gali dirbti atsižvelgdamas į savo kvalifikaciją ir sveikatos būklę. Neatlikus nurodyto darbo, taip pat darbuotojui atsisakius siūlomo darbo, darbo sutartis nutraukiama.

Tais atvejais, kai aplinkybės gali lemti masinį darbuotojų atleidimą, darbdavys, siekdamas išsaugoti darbo vietas, turi teisę, atsižvelgdamas į organizacijos išrinkto profesinės sąjungos organo nuomonę, įvesti ne visą darbo laiką. iki 6 mėnesių. Jei darbuotojas atsisako toliau dirbti atitinkamo darbo laiko sąlygomis, tada darbo sutartis nutraukiama suteikus darbuotojui atitinkamas garantijas ir kompensacijas. Ne visą darbo dieną darbo režimo panaikinimą atlieka darbdavys, atsižvelgdamas į organizacijos darbuotojams atstovaujančios institucijos nuomonę.

2.9.Esant gamybiniam poreikiui, darbdavys turi teisę perkelti darbuotoją iki vieno mėnesio dirbti darbo sutartyje nenumatytą darbą toje pačioje organizacijoje su atlyginimu už atliktą darbą, bet ne mažesnį nei vidutinis darbo užmokestis. už ankstesnį darbą. Toks perdavimas leidžiamas siekiant užkirsti kelią katastrofai, pramoninei avarijai ar stichinei nelaimei; užkirsti kelią nelaimingiems atsitikimams, prastovoms (laikinas darbo sustabdymas dėl ekonominių, techninių ar organizacinių priežasčių), turto sunaikinimo ar sugadinimo, taip pat pakeisti nesantį darbuotoją. Tuo pačiu metu darbuotojas negali būti perkeltas į darbą, kuris jam draudžiamas dėl sveikatos priežasčių. Perkėlimo į kitą darbą pakeisti nesančio darbuotojo trukmė negali viršyti vieno mėnesio c. per kalendorinius metus (sausio 1 d. iki gruodžio 31 d.). Gavus raštišką sutikimą, darbuotojas gali būti perkeltas į žemesnės kvalifikacijos reikalaujantį darbą.

2.10. Priimant į darbą, perkeliant į kitą darbą kitais darbo teisės aktų nustatytais atvejais, taip pat esant reikalui, organizacijos darbo apsaugos specialistas supažindina visus darbuotojus su darbo apsaugos reikalavimais.

Kiekvienam darbuotojui veda saugos instruktažas darbo vietoje; priimančiam struktūrinio padalinio vadovui, kurio rezultatai užfiksuoti organizacijos darbuotojų saugos instruktažo darbo vietoje žurnale.

Eidamas savo pareigas darbuotojas privalo laikytis atitinkamų
saugos instrukcijas.

2.11. Darbdavys privalo nušalinti nuo darbo (neleisti dirbti) darbuotojo:

Pasirodymas darbe apsvaigęs nuo alkoholio, narkotinių ar kitų toksinių medžiagų;

Neapmokytas nustatyta tvarka ir patikrintos žinios bei gebėjimai darbo apsaugos srityje;

Asmuo, nustatyta tvarka neišlaikęs privalomos išankstinės ar periodinės sveikatos apžiūros;

Jeigu pagal medicininę išvadą darbuotojui nustatyta kontraindikacija dirbti darbo sutartyje numatytą darbą;

Darbdavys nušalina (neleidžia dirbti) darbuotoją visam laikui, kol bus pašalintos aplinkybės, kurios yra nušalinimo nuo darbo ar nušalinimo nuo darbo pagrindas;

Kitais atvejais, numatytais Rusijos Federacijos darbo kodekso 76 straipsnyje.

2.12. Darbo sutartis gali būti nutraukta tik darbo teisės aktuose numatytais pagrindais.

2.13 Darbo sutartis gali būti nutraukta bet kuriuo metu darbo sutarties šalių susitarimu.

2.14 Darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš dvi savaites, nebent Rusijos Federacijos darbo kodekse ar kitame federaliniame įstatyme nustatytas kitas laikotarpis. Pasibaigus įspėjimo apie atleidimą terminui, darbuotojas turi teisę nustoti dirbti.

2.15 Terminuotos darbo sutartys su darbuotojais nutraukiamos pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 79 straipsnyje nustatytas taisykles.

2.16. Darbo sutartis nutraukiama darbdavio iniciatyva Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnyje numatytais pagrindais. Neleidžiama atleisti darbuotojo iš darbo darbdavio iniciatyva (išskyrus organizacijos likvidavimo atvejį) jo laikinojo neįgalumo ir atostogų metu.

2.17 Darbo sutarties nutraukimas įforminamas įsakymu, kurį pasirašo organizacijos generalinis direktorius arba jo įgaliotas asmuo. Su šiuo įsakymu darbuotojas susipažįsta pasirašytinai.

2.18 Darbo sutarties nutraukimo diena visais atvejais yra paskutinė darbuotojo darbo diena, išskyrus atvejus, kai darbuotojas faktiškai nedirbo, tačiau pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą ar kitą federalinį įstatymą darbo vieta darbo (pareigybės) buvo išsaugota.

2.19 Darbo sutarties nutraukimo dieną darbuotojui išduoda organizacijos personalo skyriaus specialistas. darbo knyga, taip pat darbuotojo raštišku prašymu su darbu susijusių dokumentų tinkamai patvirtintas kopijas. Atsiskaitymo dieną organizacijos skyrius galutinai atsiskaito su darbuotoju. Įrašai darbo knygelėje apie darbo sutarties nutraukimo pagrindą ir priežastį daromi griežtai laikantis Rusijos Federacijos darbo kodekso ar kito federalinio įstatymo redakcijos ir nurodant atitinkamą straipsnį, straipsnio dalį, šių dokumentų straipsnio pastraipą.

3. PAGRINDINĖS DARBUOTOJŲ TEISĖS, PAREIGOS IR ATSAKOMYBĖS

3.1. Darbuotojas turi teisę:

Darbo sutarties sudarymas, pakeitimas ir nutraukimas Rusijos Federacijos darbo kodekso, kitų federalinių įstatymų nustatyta tvarka ir sąlygomis;

Suteikti jam darbą, numatytą darbo sutartyje;

Darbo vieta, atitinkantis valstybinius darbo apsaugos norminius reikalavimus Ir kolektyvinėje sutartyje numatytas sąlygas;

Laiku ir pilnai mokamas darbo užmokestis pagal savo kvalifikaciją, darbo sudėtingumą, atliekamų darbų kiekį ir kokybę;

Poilsis užtikrinamas nustatant įprastą darbo laiką, sutrumpintą darbo laiką tam tikrų profesijų ir kategorijų darbuotojams, suteikiant savaitės poilsio dienas, nedirbant valstybines šventes mokamų kasmetinių atostogų.

Kitos darbuotojų teisės nustatytos Rusijos Federacijos darbo kodekso 21 straipsnyje, taip pat gali būti numatytos kolektyvinėje sutartyje, organizacijos vietiniuose teisės aktuose ir darbo sutartyje.

3.2. Darbuotojas privalo:

Sąžiningai vykdyti savo darbo pareigas, pavestas jam darbo sutartyje ir pareigybės aprašyme;

Laikytis šių Taisyklių, kitų vietinių organizacijos taisyklių;

Laikytis darbo drausmės;

Laikytis nustatytų darbo standartų;

Rūpintis darbdavio turtu (taip pat ir darbdavio turimu trečiųjų asmenų turtu, jeigu už šio turto saugą atsako darbdavys) ir kitų darbuotojų;

Nedelsiant pranešti darbdaviui ar tiesioginiam vadovui apie situacijas, kurios kelia grėsmę žmonių gyvybei ir sveikatai, darbdavio turto saugai (įskaitant darbdavio turimą trečiųjų asmenų turtą, jei darbdavys yra atsakingas už ši nuosavybė).

Saugoti darbdavio turtą, efektyviai naudoti įrangą, įrankius, medžiagas, taupyti šilumą, elektros energiją, kurą ir kitus energijos išteklius;

imtis priemonių, kad būtų nedelsiant pašalintos priežastys ir sąlygos, trukdančios ar trukdančios normaliai atlikti darbus (prastovas, gedimai, nelaimingi atsitikimai), jeigu šių priežasčių neįmanoma pašalinti savarankiškai, nedelsiant pranešti objekto, dirbtuvių, gamyklos administracijai. ;

Pareigų, kurias turi atlikti kiekvienas darbuotojas pagal savo kvalifikaciją, specialybę, pareigas, spektrą nustato darbo sutartis, tarifų ir kvalifikacijos žinynai, techninės taisyklės, pareigybių aprašymai ir nustatyta tvarka patvirtinti nuostatai.

4. DARBDAVIO PAGRINDINĖS TEISĖS, PAREIGOS IR ATSAKOMYBĖS

4.1. Darbdavys turi teisę:

Sudaryti, keisti ir nutraukti darbo sutartis su darbuotojais Rusijos Federacijos darbo kodekso, kitų federalinių įstatymų nustatyta tvarka ir sąlygomis;

žinios kolektyvinių derybų ir sudaryti kolektyvines sutartis;

Skatinti darbuotojus sąžiningai ir efektyviai dirbti;

Reikalauti, kad darbuotojai atliktų savo darbo pareigas ir atsargus požiūrisį darbdavio turtą (įskaitant darbdavio turimą trečiųjų asmenų turtą, jeigu už šio turto saugą atsako darbdavys) ir kitų darbuotojų, šių taisyklių laikymąsi;

Patraukti darbuotojus drausmine ir materialine atsakomybe Rusijos Federacijos darbo kodekso ir kitų federalinių įstatymų nustatyta tvarka;

Priimti vietines taisykles;

Steigti darbdavių asociacijas, atstovaujančias ir ginti jų interesus, ir prisijungti prie jų.

4.2. Darbdavys privalo:

Laikytis darbo įstatymų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, vietos norminių aktų, kolektyvinės sutarties sąlygų, sutarčių ir darbo sutarčių;

Suteikti darbuotojams darbo sutartyje numatytą darbą;

Užtikrinti saugą ir darbo sąlygas, atitinkančias valstybės norminius darbo apsaugos reikalavimus;

Aprūpinti darbuotojus įranga, įrankiais, technine dokumentacija ir kitomis priemonėmis, reikalingomis jų darbo pareigoms atlikti;

Vykdyti kitus darbo teisės aktuose ir kituose norminiuose teisės aktuose, kuriuose yra darbo teisės normų, kolektyvinėje sutartyje, sutartyse, vietiniuose teisės aktuose ir darbo sutartyse, nustatytas pareigas;

Sumokėti visą darbuotojams priklausantį darbo užmokestį per Rusijos Federacijos darbo kodekso, kolektyvinės sutarties, organizacijos vidaus darbo taisyklių, darbo sutarčių nustatytus terminus;

Tenkinti darbuotojų darbo poreikius, susijusius su jų darbo pareigų atlikimu;

Vykdyti darbuotojų privalomąjį socialinį draudimą federalinių įstatymų nustatyta tvarka;

atlyginti žalą, padarytą darbuotojams dėl jų darbo pareigų vykdymo, taip pat atlyginti moralinę žalą Rusijos Federacijos darbo kodekso, federalinių įstatymų ir kitų norminių teisės aktų nustatyta tvarka ir sąlygomis;

Vykdyti kitas pareigas, nustatytas Rusijos Federacijos darbo kodekse, federaliniuose įstatymuose ir kituose norminiuose teisės aktuose, kuriuose yra darbo teisės normų, kolektyvinėje sutartyje, sutartyse ir darbo sutartyse.