कोर्सवर्क राज्य और ट्रेड यूनियन।

यूक्रेन के शिक्षा और विज्ञान, युवा और खेल मंत्रालय

शी "प्रियाज़ोव्स्की राज्य तकनीकी विश्वविद्यालय"

आर्थिक सिद्धांत विभाग

व्याख्यान संख्या 8

आर्थिक सिद्धांत की मूल बातें के पाठ्यक्रम के अनुसार

"रोज़गार संबंध और वेतन"

द्वारा संकलित: पीएच.डी. डायकोवा एम.एस.

मारियुपोल, 2014

विषय 8. श्रम संबंध और मजदूरी

1. श्रमिक समूह और ट्रेड यूनियन।

2. लागत कार्यबलऔर कार्यस्थल

3. वेतन, उसका स्वरूप एवं कार्य

4. वेतन और श्रम बाजार के स्तर पर राज्य और ट्रेड यूनियनों का प्रभाव

श्रमिक समूह और ट्रेड यूनियन।

सबसे पहले, हम ध्यान दें कि उत्पादन के साधनों के साथ श्रम शक्ति का मिलन समाज में व्यक्तिगत उद्यमों के स्तर पर होता है, जब व्यक्तिगत श्रम शक्ति को श्रम सामूहिक में शामिल किया जाता है।

साथ ही, इस संबंध का संगठनात्मक और आर्थिक सार कर्मचारी द्वारा श्रम के कुछ साधनों और वस्तुओं के प्रत्यक्ष उपयोग तक सीमित हो जाता है, भले ही उनका स्वामित्व (संपत्ति) कुछ भी हो। इस संबंध प्रक्रिया में मुख्य बात कार्यस्थल, कार्य को तर्कसंगत रूप से व्यवस्थित करना है; न्यूनतम श्रम और उत्पादन के साधनों (एसपी) के साथ उच्चतम परिणाम प्राप्त करना।

इस संबंध का सामाजिक-आर्थिक पक्ष इसकी प्रकृति और पद्धति को इंगित करता है। वे। यदि उत्पादन के साधन श्रम सामूहिक या किसी व्यक्ति के हैं, तो संयोजन प्रत्यक्ष प्रकृति का होता है, यह स्वयं के श्रम पर आधारित होता है। यदि वे (जेवी) किसी पूंजीपति (व्यक्तिगत, संबद्ध) से संबंधित हैं, तो कनेक्शन सीधे किया जाता है, अर्थात। श्रम शक्ति की बिक्री और खरीद के माध्यम से और किराए के श्रमिकों के श्रम पर आधारित है। हालाँकि, आधुनिक परिस्थितियों में श्रमिकों की संयुक्त गतिविधि श्रम समूहों के गठन के साथ की जाती है।

श्रमिक समूह श्रमिकों के संगठन का एक सामाजिक-आर्थिक रूप है। यूक्रेन के कानून "उद्यम पर" के अनुसार, इसमें वे सभी नागरिक शामिल हैं, जो अपने काम के माध्यम से, एक रोजगार अनुबंध (अनुबंध, समझौते) या अन्य रूपों के आधार पर इसकी गतिविधियों में भाग लेते हैं जो कर्मचारियों और के बीच श्रम संबंधों को विनियमित करते हैं। उद्यम.

राजनीतिक अर्थव्यवस्था की समझ में, श्रम सामूहिक आर्थिक संबंधों का विषय है, मुख्य रूप से संपत्ति संबंधों के साथ-साथ कुल कार्यकर्ता, जो प्रदान करता है तर्कसंगत उपयोगआय उत्पन्न करने और विनियोग करने के उद्देश्य से नकद संसाधन।

हालाँकि, यदि श्रमिक समूह निजी पूंजी के स्वामित्व वाले उद्यम से संबंधित है, तो यह केवल संगठनात्मक और आर्थिक संबंधों (विशेषज्ञता, सहयोग, आदि) का विषय है।

उत्पादन के साधनों के स्वामित्व के स्वरूप के आधार पर श्रम सामूहिक के कार्यों का निर्माण होता है।

श्रमिक समूह का मुख्य कार्य उत्पादन और श्रम है(अर्थात मुख्य कार्य से संबंधित - वस्तुओं और सेवाओं की आवश्यकता को पूरा करने के लिए उनका उत्पादन करना)।

श्रमिक समूह का अगला कार्य है उत्पादन और वित्तीय, जो अधिक आय और लाभ प्राप्त करने के लिए उत्पादन दक्षता (तीव्रता, संसाधन बचत) में सुधार के उपायों से जुड़ा है।

आगे, सामाजिक एवं शैक्षणिक कार्य. इसका उद्देश्य एक उच्च योग्य, उद्यमशील कार्यकर्ता को प्रशिक्षित करना है; एक स्थिर, अनुशासित कार्यबल का गठन, अत्यधिक उत्पादक श्रम के लिए अनुकूल परिस्थितियों का निर्माण; आय, सामाजिक लाभों के वितरण में सामाजिक न्याय के सिद्धांत का कार्यान्वयन।

राज्य और श्रमिक समूह के साथ-साथ बाद वाले और पूंजीपति के बीच जो विरोधाभास उत्पन्न होते हैं, वे उनके द्वारा बनाई गई आय के वितरण के साथ-साथ काम करने की स्थिति के आधार पर उत्पन्न होते हैं। इस प्रकार, पूर्व सोवियत संघ में, श्रम समूहों की आय से 70% से अधिक की कटौती (लिया) राज्य के बजट में की जाती थी, अर्थात। तथाकथित "राष्ट्रीय हित" प्रबल थे, और सामूहिक हित गौण थे।

अपने हितों की रक्षा के लिए, उद्यम के कर्मचारी ट्रेड यूनियनों में एकजुट होते हैं।

प्रारंभ में, ट्रेड यूनियनें श्रमिकों के क्लबों, अस्थायी हड़ताल समितियों से विकसित हुईं। गठित ट्रेड यूनियनों ने बचाव करना शुरू किया: उच्च मजदूरी; कार्य दिवस में कमी; छुट्टियों की अवधि में वृद्धि; कामकाजी परिस्थितियों में सुधार; अतिरिक्त बीमा सहायता का प्रावधान.

पहली ट्रेड यूनियनें 18वीं सदी के मध्य में उभरीं। इंग्लैंड में, और 18वीं शताब्दी के अंत में फ्रांस और संयुक्त राज्य अमेरिका में।

उसी समय, इंग्लैंड में, 1799 में संसद के एक अधिनियम द्वारा, फ्रांस में - 1791 में राष्ट्रीय असेंबली के एक निर्णय द्वारा ट्रेड यूनियनों पर प्रतिबंध लगा दिया गया था।

हालाँकि, श्रमिक आंदोलन के दबाव में, इन कानूनों को निरस्त कर दिया गया (इंग्लैंड में - 1825, फ्रांस में - 1864, जर्मनी में - 1869)। बाद में अन्य देशों में.

बेशक, ट्रेड यूनियनों में एकजुट होकर श्रमिकों ने अपनी मांगें हासिल कीं, अगर पूरी तरह से नहीं, तो कम से कम आंशिक रूप से (वेतन वृद्धि, बेहतर काम करने की स्थिति, कम काम के घंटे के संदर्भ में)।

ट्रेड यूनियनों को सबसे बड़ी सफलता अक्टूबर के बाद की अवधि (1917) और द्वितीय विश्व युद्ध के बाद मिली।

इस अवधि के दौरान, नींव रखी गई थी श्रम कानूनजो श्रम कानून में सुधार के संघर्ष में ट्रेड यूनियनों के लिए एक मानक बन गया है।

भविष्य में, ट्रेड यूनियनों और नियोक्ताओं और उद्यमियों के बीच सामूहिक समझौते करने की प्रणाली ने धीरे-धीरे जड़ें जमा लीं।

और अनुबंधों के समापन पर बातचीत के विषय थे:

प्रति घंटा वेतन दर की राशि;

कार्य दिवस की अवधि;

बीमारी, चोट की स्थिति में पेंशन और बीमा निर्धारित करने की शर्तें;

कर्मचारियों की बर्खास्तगी के मामलों में अपील करने की प्रक्रिया।

ऐसे अनुबंधों (समझौतों) का निष्कर्ष श्रमिकों और ट्रेड यूनियनों के लिए एक बड़ा सामाजिक-आर्थिक लाभ है, जिसका सकारात्मक प्रभाव पड़ता है सामान्य विकासव्यक्ति।

हालाँकि, उद्यमियों ने श्रमिकों को बर्खास्त करने के अपने अधिकार का भी बचाव किया, जो आधुनिक परिस्थितियों में सामूहिक समझौतों में शामिल है, लेकिन इसमें बर्खास्तगी पर एक निश्चित मुआवजा शामिल है (बर्खास्तगी के बाद पहले 36 हफ्तों के लिए 100% वेतन, जैसा कि ऑटोमोटिव में होता है) उद्योग)।

साथ ही, ट्रेड यूनियन न केवल श्रमिकों के अधिकारों के लिए लड़ रहे हैं, बल्कि उद्यम में श्रमिकों के श्रम अनुशासन को सुधारने और मजबूत करने, उनके अनुभव, योग्यता और पहल को बढ़ाने पर भी अधिक ध्यान दे रहे हैं।

इसके अलावा, सामूहिक समझौतों में कर्मचारियों के अत्यधिक प्रभावी, सक्रिय कार्य में अतिरिक्त सामग्री हित पर खंड शामिल होने लगे। पूंजी का कुछ हिस्सा पुनर्खरीद करने और कर्मचारियों द्वारा शेयरों के अधिग्रहण की प्रथा का विस्तार हो रहा है। यह मान लिया गया था कि वर्ष 2000 तक सभी कामकाजी अमेरिकियों में से एक चौथाई उद्यमों के सह-मालिक बन जायेंगे। और यह बड़े पैमाने पर ट्रेड यूनियनों द्वारा सुगम बनाया गया है।

यह सब 80 के दशक में श्रमिक आंदोलन की गतिविधि में कमी को प्रभावित नहीं कर सका (70 के दशक की तुलना में हड़तालों की संख्या 3 गुना कम हो गई)।

राष्ट्रीय ट्रेड यूनियनों की यह रणनीति संयुक्त राष्ट्र के तहत संचालित अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन (ILO) की मुख्य गतिविधियों से मेल खाती है।

पूर्व संघ के ट्रेड यूनियन भी 1934 से इस संगठन के सदस्य रहे हैं। अपने अस्तित्व के वर्षों के दौरान, ILO ने 172 सम्मेलनों और विनियमों को अपनाया, जो सामाजिक और श्रम समझौतों को विनियमित करने वाले थे (संघ ने उनमें से 43 की पुष्टि की)।

अपनी गतिविधियों में, ILO श्रमिकों और नियोक्ताओं के बीच सामाजिक साझेदारी चाहता है।

जहाँ तक ट्रेड यूनियनों का सवाल है पूर्व यूएसएसआर, फिर उनके नेताओं का सरकार की पार्टी-राज्य प्रणाली के प्रतिनिधियों के साथ विलय हो गया और सबसे पहले, अभिजात वर्ग के हितों की रक्षा की गई।

इसलिए, श्रमिकों का ऐसा अनाकर्षक अस्तित्व कई उद्योगों (कोयला, रसायन, धातुकर्म, आदि) में था। 20 से 26% ने मानवीय गरिमा को अपमानित करने वाली परिस्थितियों में काम किया, और उसी कोयला उद्योग में काम करना जारी रखा।

अपने कार्यों के प्रति ट्रेड यूनियनों के इस रवैये का नतीजा यह हुआ कि हड़ताल आंदोलनों ने आधिकारिक ट्रेड यूनियनों से मुंह मोड़ना शुरू कर दिया और अपनी स्वतंत्र हड़ताल समितियों का निर्माण करना शुरू कर दिया। यह प्रक्रिया विशेष रूप से 1989 के मध्य में व्यापक हुई, जब हड़ताल आंदोलन की लहर ने पूर्व सोवियत संघ के 40 क्षेत्रों को अपनी चपेट में ले लिया।

साथ ही, अर्थव्यवस्था में सुधार की स्थितियों में, हड़ताल और हड़ताल किसी के अधिकारों की रक्षा का सबसे अच्छा साधन नहीं हैं, हालांकि वे आवश्यक हैं। सब कुछ उन नुकसानों से जुड़ा है जो वे समग्र रूप से राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था को पहुंचाते हैं (1989 में, केवल यूक्रेन में, खनिकों और धातुकर्मियों की हड़ताल के कारण, उत्पादन में 187.3 मिलियन krb की कमी हुई थी)।

इस संबंध में, उत्पादन के साधनों के मालिक और श्रमिकों के बीच टकराव को कम करने के लिए सामूहिक श्रम समझौतों का निष्कर्ष एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। विकसित देशों में, श्रम संबंध स्थापित करने की इस प्रणाली को 20वीं सदी की शुरुआत में ही आधिकारिक दर्जा प्राप्त हो गया था। 1949, 1951 में ILO ने इस प्रणाली को अवशिष्ट रूप से मान्यता दी। संगठित होने और सामूहिक सौदेबाजी के अधिकार के सिद्धांतों की मान्यता पर अपने सम्मेलन में।

एनईपी अवधि के दौरान हमारे देश में पहली बार इस प्रणाली का सफलतापूर्वक उपयोग किया गया था। फिर, इसके मुड़ने के बाद, इसने विशुद्ध रूप से औपचारिक चरित्र (एक अनुष्ठान के रूप में) प्राप्त कर लिया। और हाल के वर्षों में ही इसका पुनरुद्धार होना शुरू हुआ है।

तो, यूक्रेन के कानून "उद्यमों पर" में कहा गया है कि सामूहिक समझौते को सभी उद्योगों में संपन्न किया जाना चाहिए मजदूरी पर काम करने वाले श्रमिकमालिक और श्रमिक समूह या उसके द्वारा अधिकृत निकाय के बीच।

सामूहिक समझौता उद्यम के प्रशासन के साथ श्रम सामूहिक के उत्पादन, श्रम और आर्थिक संबंधों, श्रम सुरक्षा के मुद्दों, सामाजिक विकास, उद्यम के मुनाफे के उपयोग में कर्मचारियों की भागीदारी को नियंत्रित करता है, यदि यह इसके लिए प्रदान किया जाता है। उद्यम का चार्टर.

ट्रेड यूनियनों के लिए, महासंघों, स्वतंत्र और अन्य ट्रेड यूनियनों के क्षेत्रीय ट्रेड यूनियनों की परिषदों को गणतंत्र की सरकार या अन्य प्राधिकरण के साथ श्रम समझौते समाप्त करने का अधिकार दिया गया है। तो, 1991-1993 में। ऐसा समझौता यूक्रेन सरकार और गणराज्य के स्वतंत्र व्यापार संघों के संघ की परिषद के बीच संपन्न हुआ था।

इसके अलावा, ट्रेड यूनियनों के रिपब्लिकन संघों को विधायी पहल का अधिकार है। जहां तक ​​श्रम शक्ति का सवाल है, जो ट्रेड यूनियनों की गतिविधियों का मुख्य उद्देश्य है, इसकी चर्चा अगले प्रश्न में की जाएगी।

संसाधन बाज़ार

1. दिहाड़ी मजदूरी

2. वेतन

3. श्रम की मांग और आपूर्ति

4. रोज़गार और बेरोज़गारी

5. रोजगार पैटर्न

6. बेरोज़गारी, मज़दूरी और महँगाई

7. बेरोजगारी के प्रकार और उनकी अभिव्यक्ति के रूप

अध्याय 16

1. "पूंजी" की अवधारणा

2. वास्तविक पूंजी

3. पूंजी का कारोबार

4. ऋण पूंजी

5. काल्पनिक पूंजी और प्रतिभूति बाजार

6. पूंजी बाजार की कार्यप्रणाली

अध्याय 17

1. भूमि संबंधों की विशिष्टता

2. भूमि की मांग एवं आपूर्ति

3. किराये के प्रकार

4. पूर्ण एवं विभेदक लगान के बीच संबंध

5. राज्य की संपत्ति और किराया

6. रूस में किराया संबंध

खंड V. संसाधन बाज़ार

अध्याय 15 श्रम बाजार

1. दिहाड़ी मजदूरी

रोजगार के संबंध

देश की अधिकांश आबादी, खुद को निर्वाह के आवश्यक साधन प्रदान करने के लिए, एक निश्चित मौद्रिक इनाम के लिए अपनी श्रम सेवाएँ देने के लिए मजबूर होती है, जिसे मजदूरी कहा जाता है। जनसंख्या का यह हिस्सा एक विशेष वस्तु बेचता है - श्रम शक्ति। इसमें व्यापार के लिए एक विशेष बाज़ार है - श्रम बाज़ार। उत्तरार्द्ध सीधे तौर पर कामकाजी लोगों की कानूनी स्वतंत्रता और उनके आर्थिक दबाव से संबंधित है: एक "मुक्त" व्यक्ति जिसके पास न तो उत्पादन के साधन हैं और न ही निर्वाह के साधन हैं, उसे रोजगार संबंधों में प्रवेश करने के लिए मजबूर किया जाता है। लेकिन हिंसा के तरीके (श्रमिकों के खिलाफ कानून, पुलिस और यहां तक ​​कि सेना का उपयोग) तुरंत गायब नहीं हुए, बल्कि कर्मचारियों को श्रम की बिक्री और खरीद के लिए प्रतिकूल परिस्थितियों का सामना करने के लिए मजबूर करने के लिए व्यापक रूप से उपयोग किया गया, जो योगदान देता है नियोक्ताओं के मुनाफे में वृद्धि के लिए. निःसंदेह, इससे प्रतिरोध उत्पन्न हुआ, जो कर्मचारियों की संख्या बढ़ने और उनके अधिकारों के लिए उनके संघर्ष के शस्त्रागार के समृद्ध होने के साथ तेज हो गया। श्रम और पूंजी के बीच संबंधों में नई बात उद्यमियों के साथ बातचीत में कर्मचारियों के हितों का प्रतिनिधित्व करने वाली ट्रेड यूनियनों का गठन था।

दिहाड़ी मजदूर और ट्रेड यूनियन

ट्रेड यूनियन एक ही पेशे, उद्योग या उद्यम के श्रमिकों के संघ हैं, जो शर्तों और वेतन के नियोक्ताओं के साथ समन्वय में उनके हितों की रक्षा के लिए बनाए गए हैं। ट्रेड यूनियनों ने कर्मचारियों को श्रम बाजार में एक संगठित शक्ति में बदल दिया है, जिसने नियोक्ताओं को उनके हितों को ध्यान में रखने के लिए मजबूर किया है। सामान्य तौर पर, इसने इस तथ्य में योगदान दिया कि दोनों पक्षों के बीच टकराव ने चरम रूप लेना बंद कर दिया।

दुनिया के अधिकांश देशों में, श्रम खरीदने और बेचने के दो मुख्य तरीकों का उपयोग किया जाता है: व्यक्तिगत श्रम अनुबंध और सामूहिक समझौते (समझौते)। सामूहिक समझौता व्यापक मुद्दों पर पार्टियों की स्थिति के समन्वय को ठीक करता है। राष्ट्रीय स्तर पर सामान्य समझौतों पर हस्ताक्षर किये जाते हैं। वे दस्तावेज़ हैं जो श्रम की बिक्री और खरीद के लिए सामान्य शर्तों को परिभाषित करते हैं। सरकार, नियोक्ता संघों और ट्रेड यूनियनों द्वारा बातचीत के बाद सामान्य समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं।

श्रम बाजार उन तरीकों, सामाजिक तंत्रों और संगठनों को कवर करता है जो विक्रेताओं (कर्मचारियों) को उनकी ज़रूरत का काम ढूंढने की अनुमति देते हैं, और खरीदारों (नियोक्ताओं) को उन श्रमिकों को काम पर रखने की अनुमति देते हैं जिनकी उन्हें औद्योगिक, वाणिज्यिक या अन्य गतिविधियों का संचालन करने के लिए आवश्यकता होती है।

श्रम बाजार के विश्लेषण की ओर मुड़ते हुए, यह याद रखना चाहिए कि यह स्मृतिहीन सामान नहीं है जो इस पर दिखाई देता है, बल्कि वे लोग जो श्रम शक्ति के साथ एक जैविक एकता बनाते हैं जो खरीद और बिक्री की वस्तु है। इसलिए, श्रम बाजार में मानव व्यवहार के मनोवैज्ञानिक, सामाजिक, राष्ट्रीय, सांस्कृतिक, आध्यात्मिक और अन्य पहलुओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

18वीं सदी के मध्य में पश्चिमी यूरोप के देशों में औद्योगिक क्रांति शुरू हुई। एक के बाद एक ऐसी खोजें और आविष्कार सामने आ रहे हैं जिन्होंने प्रौद्योगिकी में, यानी कच्चे माल के प्रसंस्करण के तरीकों में क्रांति ला दी है। यांत्रिक कताई मशीन, यांत्रिक करघा और अंततः भाप की प्रेरक शक्ति का उपयोग इस क्रांति के मुख्य चरण हैं।

18वीं सदी के अंत और 19वीं सदी की शुरुआत की खोजों और आविष्कारों की बदौलत उत्पादक शक्तियों के विकास में एक बड़ी छलांग लगाई गई।

प्रौद्योगिकी के क्षेत्र में क्रांति, सबसे ऊपर मशीन उत्पादन के उद्भव ने सामाजिक संबंधों के क्षेत्र में क्रांति ला दी। मशीन उत्पादन के आगमन के साथ, श्रम और पूंजी की स्थिति में नाटकीय रूप से बदलाव आया। औद्योगिक पूंजी सामाजिक जीवन में सबसे महत्वपूर्ण कारक बन गई है। साथ ही, पूंजी की वृद्धि के साथ-साथ, किराए के श्रमिकों की गरीबी भी बढ़ी, जो किसी भी प्रकार की संपत्ति से वंचित होने के कारण, अपनी श्रम शक्ति को औजारों और उत्पादन के साधनों के मालिकों को बेचने के लिए मजबूर हुए।

यह प्रक्रिया दो तरह से आगे बढ़ी. एक ओर, बड़े पैमाने के मशीन उद्योग ने बड़े पैमाने पर सस्ते उत्पादों को बाजार में फेंक दिया, छोटे और मध्यम आकार के कारीगरों को बर्बाद कर दिया और उन्हें किराए के श्रमिकों की श्रेणी में मजबूर कर दिया। दूसरी ओर, पूंजी ने ग्रामीण इलाकों में प्रवेश किया, सहायक किसान उद्योगों के साथ सफलतापूर्वक प्रतिस्पर्धा की और बर्बाद किसानों को शहरों में जाने के लिए मजबूर किया।

"जंगली बाजार" की स्थितियों में, औद्योगिक पूंजी ने मशीनों का पूरी तरह से उपयोग करने की मांग की, जिनकी निष्क्रियता को प्रत्यक्ष नुकसान माना जाता था। इसने श्रम शक्ति के क्रूर शोषण को जन्म दिया, जो कार्य दिवस को लंबा करने और मजदूरी को अधिकतम संभव न्यूनतम तक कटौती करने में व्यक्त किया गया था। अधिक से अधिक नई मशीनों द्वारा सड़कों पर फेंकी गई मेहनतकश जनता, विनम्रता या सहज कार्यों के अलावा, पूंजी का किसी भी चीज़ से विरोध नहीं कर सकती थी। 18वीं और 19वीं शताब्दी के कानून ने उस श्रमिक की पहचान की, जिसने किसी अन्य वस्तु के विक्रेता के साथ बाजार में अपना श्रम पेश किया, गठबंधन को सार्वजनिक व्यवस्था के खिलाफ अपराध के रूप में सताया। इस प्रकार, श्रमिक वास्तव में अन्य श्रमिकों के साथ समझौते से, उद्यमी के साथ सौदेबाजी में एक समान स्थिति सुरक्षित करने के अवसर से वंचित था। पृथक कर्मचारी, यह जानते हुए कि उसकी पीठ के पीछे श्रम के समान विक्रेता हैं, ने नियोक्ता द्वारा निर्धारित शर्तों को निर्विवाद रूप से स्वीकार कर लिया, और अनुबंध, कानूनी रूप से द्विपक्षीय, वास्तव में एकतरफा नुस्खे में बदल गया। श्रमिकों को एक-दूसरे के साथ प्रतिस्पर्धा करने के लिए मजबूर किया गया, जिससे पहले से ही बेहद कम मजदूरी कम हो गई, और अपनी पत्नियों और बच्चों को उद्यमों में भेजने के लिए भी मजबूर होना पड़ा। केवल अलग-अलग मामलों में, निराशा से प्रेरित लोगों ने विशेष रूप से क्रूर निर्माताओं या मशीनों पर अपना गुस्सा निकाला, जिसमें उन्हें अपनी परेशानियों का मुख्य अपराधी दिखाई दिया।

नई आर्थिक स्थितियाँ और नए सामाजिक संबंध कई विरोधाभासों से भरे हुए थे: समाज के एक ध्रुव पर धन की वृद्धि और दूसरे पर गरीबी, असुरक्षा, शारीरिक और नैतिक पतन की वृद्धि। एक ओर, श्रम उत्पादकता में अभूतपूर्व वृद्धि हुई, विज्ञान और प्रौद्योगिकी में नए आविष्कार सामने आए, दूसरी ओर, अंधेरे और अज्ञानी लोग थे जिन्हें तकनीकी प्रगति ने और भी अधिक गरीबी की ओर धकेल दिया।

यूरोप के श्रमिक वर्ग के बीच ट्रेड यूनियन आंदोलन का उद्भव और विकास समाज के सामाजिक जीवन में अस्तित्व के लिए संघर्ष के कानून की अभिव्यक्तियों में से एक बन गया है।

ट्रेड यूनियन आंदोलन के शोधकर्ता, एक नियम के रूप में, इसकी घटना के निम्नलिखित कारणों में अंतर करते हैं:

श्रम अनुबंध की स्वतंत्रता के आधार पर पूंजीवादी संबंधों का गठन;

रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय उद्यमी के सामने कर्मचारी की असहायता और अलगाव;

वेतनभोगी कर्मचारी की सामाजिक स्थिति की अस्थिरता;

उत्पादन की एक ही शाखा में और यहाँ तक कि एक ही उद्यम में जीवन भर और अक्सर कई पीढ़ियों तक नियोजित स्थायी श्रमिकों के एक वर्ग का गठन;

उत्पादन का संकेंद्रण और मेहनतकश जनता का एक ही स्थान पर संचय;

उद्यमियों और श्रमिकों के हितों में अंतर, बहुसंख्यकों को नुकसान आखिरी उम्मीदस्वनियोजित बनें;

अपने अधिकारों के लिए श्रमिकों का संघर्ष, जिससे उनके पहले संघों का निर्माण हुआ;

श्रमिकों की मांगों के लिए संघर्ष करेगा उद्यमियों का संघ;

राज्य की आर्थिक नीति के क्षेत्र में प्रथम कार्य करना XIX का आधासदियों से चला आ रहा लेसर फ़ेयर सिद्धांत, जिसने नियोक्ताओं और श्रमिकों के बीच संबंधों को विनियमित करने में राज्य की भागीदारी को समाप्त कर दिया;

मेहनतकश जनता का सामाजिक-राजनीतिक विकास, उनके पेशेवर और वर्ग हितों के बारे में उनकी जागरूकता;

संगठित श्रमिक आंदोलन के विकास पर विभिन्न राजनीतिक दलों की गतिविधियों का प्रभाव।

ट्रेड यूनियनों के विकास में बाधा डालने वाले कारणों में शामिल हैं: कुछ उद्योगों में किराए के श्रमिकों का क्षेत्रीय अलगाव और फैलाव; उनकी सामाजिक-आर्थिक और राजनीतिक निरक्षरता; महत्वपूर्ण आवश्यकताओं का निम्न स्तर; कम कुशल श्रमिकों की गरीबी; ग्रामीण क्षेत्रों या अविकसित देशों से बेहतर कामकाजी परिस्थितियों वाले क्षेत्रों में आप्रवासियों का निरंतर प्रवाह, छोटे उद्यमों में मालिकों और श्रमिकों के बीच तीव्र विरोधाभासों की अनुपस्थिति और श्रमिकों के संघों के मुक्त अस्तित्व पर कानूनी प्रतिबंध।

ट्रेड यूनियनों का उद्भव वस्तुनिष्ठ एवं स्वाभाविक था। उनकी उपस्थिति का कारण उत्पादन के साधनों के निजी स्वामित्व और उस पर आधारित पारिश्रमिक प्रणाली के अस्तित्व की स्थितियों में श्रमिकों को एकजुट करने की आवश्यकता में निहित है। ट्रेड यूनियन बनाकर, श्रमिकों ने खुद को "पूंजीपति वर्ग के अत्याचार और क्रूर रवैये" से बचाने के लिए, श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धा को नष्ट करने की मांग की।

अपने अधिकारों, ट्रेड यूनियनों के लिए श्रमिकों के संघर्ष की जरूरतों से उत्पन्न कब कागुप्त, अवैध संघों के रूप में अस्तित्व में थे। उनका वैधीकरण तभी संभव हुआ जब समाज विकसित हुआ। ट्रेड यूनियनों की विधायी मान्यता ने उनके विकास में महत्वपूर्ण प्रगतिशील भूमिका निभाई।

ट्रेड यूनियनों ने श्रमिकों की भौतिक स्थिति को सुधारने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाई। मूल और मौलिक कार्य, जिसके लिए ट्रेड यूनियनों का निर्माण किया गया था, पूंजी के अतिक्रमण से श्रमिकों के हितों की रक्षा करना है। इसकी मुख्य सामग्री उच्च वेतन और बेहतर कामकाजी परिस्थितियों के लिए संघर्ष है। जिसमें यह लड़ाईश्रमिकों द्वारा उद्यमियों के विपरीत कार्यों के कारण प्रतिशोधात्मक उपाय के रूप में माना गया था।

भौतिक, आर्थिक प्रभाव के अतिरिक्त ट्रेड यूनियनों की गतिविधियों का प्रभाव भी अधिक था नैतिक महत्व. श्रमिकों के संगठित विरोध ने मानवीय गरिमा के संरक्षण की बात कही। आर्थिक संघर्ष की अस्वीकृति अनिवार्य रूप से श्रमिकों के पतन का कारण बनेगी, उनका एक चेहराहीन जनसमूह में परिवर्तन होगा। यह ट्रेड यूनियनें ही थीं जिन्होंने नागरिक समाज के निर्माण और कानूनी संस्कृति के विकास में योगदान दिया।

ट्रेड यूनियनों के उद्भव और विकास के सामान्य पैटर्न के बावजूद, प्रत्येक देश की अपनी राजनीतिक और आर्थिक स्थितियाँ थीं जो गतिविधियों को प्रभावित करती थीं और संगठनात्मक संरचनाट्रेड यूनियन। इसे पश्चिमी यूरोप और उत्तरी अमेरिका के सबसे विकसित देशों में ट्रेड यूनियन आंदोलन के उद्भव के उदाहरण में देखा जा सकता है।

रोजगार के संबंध

देश की अधिकांश आबादी, खुद को निर्वाह के आवश्यक साधन प्रदान करने के लिए, एक निश्चित मौद्रिक इनाम के लिए अपनी श्रम सेवाएँ देने के लिए मजबूर होती है, जिसे मजदूरी कहा जाता है। जनसंख्या का यह हिस्सा एक विशेष वस्तु बेचता है - श्रम शक्ति। इसमें व्यापार के लिए एक विशेष बाज़ार है - श्रम बाज़ार। उत्तरार्द्ध सीधे तौर पर कामकाजी लोगों की कानूनी स्वतंत्रता और उनके आर्थिक दबाव से संबंधित है: एक "मुक्त" व्यक्ति, जिसके पास न तो उत्पादन के साधन हैं और न ही निर्वाह के साधन हैं, को रोजगार संबंधों में प्रवेश करने के लिए मजबूर किया जाता है। लेकिन हिंसा के तरीके (श्रमिकों के खिलाफ कानून, पुलिस और यहां तक ​​कि सेना का उपयोग) तुरंत गायब नहीं हुए, बल्कि कर्मचारियों को श्रम की बिक्री और खरीद के लिए प्रतिकूल परिस्थितियों का सामना करने के लिए मजबूर करने के लिए व्यापक रूप से उपयोग किया गया, जो योगदान देता है नियोक्ताओं के मुनाफे में वृद्धि के लिए. निःसंदेह, इससे प्रतिरोध उत्पन्न हुआ, जो कर्मचारियों की संख्या बढ़ने और उनके अधिकारों के लिए उनके संघर्ष के शस्त्रागार के समृद्ध होने के साथ तेज हो गया। श्रम और पूंजी के बीच संबंधों में नई बात नियोक्ताओं के साथ बातचीत में कर्मचारियों के हितों का प्रतिनिधित्व करने वाली ट्रेड यूनियनों का गठन था।

दिहाड़ी मजदूर और ट्रेड यूनियन

तथाकथित गैर-प्रतिस्पर्धी समूहों की उपस्थिति से कई वेतन अंतर उत्पन्न होते हैं। उदाहरण के लिए, डॉक्टर और गणितज्ञ गैर-प्रतिस्पर्धी समूह हैं, क्योंकि एक पेशे के प्रतिनिधि के लिए श्रमिकों के दूसरे समूह में प्रवेश करना कठिन और व्यावहारिक रूप से असंभव है। दूसरी ओर, श्रमिक कम नुकसान के साथ पेशा बदलते हैं, ताकि वे एक समूह से दूसरे समूह में जा सकें, जिससे श्रमिकों की विभिन्न श्रेणियों के बीच वेतन अंतर की एक संतुलन प्रणाली बन जाती है।

जनसंख्या समूहों के बीच वेतन अंतर हमेशा मौजूद रहेगा। लेकिन अक्सर वे ऐसी विशेषताओं के कारण उत्पन्न होते हैं जिनका श्रम प्रक्रिया से कोई लेना-देना नहीं होता: राष्ट्रीयता, लिंग, धर्म। ये घटनाएं पहले से ही "भेदभाव" नामक एक अन्य रेटिंग प्रणाली से संबंधित हैं। इसलिए, श्रम बाजार मजदूरी में अंतर की ऐसी संतुलन प्रणाली की ओर प्रवृत्त होता है, जिसमें प्रत्येक श्रेणी के श्रम की मांग इस श्रेणी के श्रम की आपूर्ति के बिल्कुल बराबर होगी। इसलिए, श्रम बाजार का कार्य राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के विभिन्न क्षेत्रों और क्षेत्रों के बीच श्रम का आवश्यक आनुपातिक वितरण है।

श्रम की मांग और आपूर्ति

अन्य बातें समान होने पर, श्रमिक अपने काम के लिए जितना अधिक वेतन की मांग करेंगे, उतने ही कम नियोक्ता उन्हें काम पर रखने के लिए सहमत होंगे (मांग का कानून)। और दूसरी ओर, एक निश्चित प्रकार के काम के प्रदर्शन के लिए नियोक्ताओं द्वारा जितना अधिक भुगतान की पेशकश की जाती है, उतने ही अधिक लोग इस प्रकार के काम (आपूर्ति का कानून) में संलग्न होने के इच्छुक होते हैं। इन हितों के प्रतिच्छेदन पर, श्रम शक्ति का संतुलन मूल्य पैदा होता है - वह वेतन जिस पर एक निश्चित कार्य करने के इच्छुक लोगों की संख्या और उपलब्ध नौकरियों की संख्या मेल खाती है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि साथ में वेतनकार्यस्थल का चुनाव श्रम सुरक्षा, उसकी रचनात्मक प्रकृति, मैत्रीपूर्ण माहौल, पेशेवर विकास और करियर जैसे कारकों से भी प्रभावित होता है।

श्रमिक आपूर्ति

श्रम की आपूर्ति जनसंख्या के आकार, उसके लिंग और आयु संरचना, प्रति सप्ताह काम के घंटों की औसत संख्या, श्रम बल के कौशल स्तर और गुणवत्ता, संस्कृति, धर्म और राष्ट्रीय परंपराओं पर निर्भर करती है। श्रम की आपूर्ति लगातार बदल रही है। युवा लोग पहली बार श्रम बाज़ार में प्रवेश कर रहे हैं और बड़ी संख्या में महिलाएँ इसमें शामिल हो रही हैं। कुछ को काम मिल जाता है, अन्य उसकी तलाश में हैं, अन्य लोग आशा खो देते हैं और स्वयं को श्रम शक्ति से बाहर पाते हैं।

हालाँकि, मजदूरी का स्तर न केवल आर्थिक हित से, बल्कि नैतिकता, राष्ट्र की मानसिकता से भी निर्धारित होता है। विशेष रूप से, प्रतिस्थापन प्रभाव और आय प्रभाव के बीच का मोड़ K स्वयं काफी हद तक इस बात से निर्धारित होता है कि क्या कोई व्यक्ति उपभोक्ता समाज के मूल्यों द्वारा निर्देशित होता है जो धन, धन, भौतिक संपदा को उच्चतम मूल्य के रूप में लगाता है, या एक समाज द्वारा जिसमें आध्यात्मिक मूल्य प्रबल होते हैं, प्रकृति के साथ सामंजस्य स्थापित किया जाता है और भौतिक कल्याण की आवश्यक पर्याप्तता के सिद्धांत को प्राथमिकता दी जाती है।

यह बिल्कुल स्पष्ट है कि, संक्षेप में, प्रतिस्थापन और आय प्रभाव मास्लो के पिरामिड के साथ-साथ एक व्यक्ति और समाज पर बाजार की सोच को लागू करने के वैज्ञानिक तरीके का प्रमाण है, जो पूंजी (बुर्जुआ) को अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने की अनुमति देता है। जनसंख्या को भौतिक मूल्यों, माध्यमिक और माध्यमिक आध्यात्मिक की प्रधानता का सुझाव देकर। यह पूंजी के प्रति श्रम की अधीनता का एक छिपा हुआ रूप है, जो विज्ञापन, फैशन, विशिष्ट और प्रतिष्ठित उपभोग जैसे उपभोक्तावाद को मजबूर करने के ऐसे साधनों का पूरक है। यह उपभोक्तावाद ही है जो समृद्धि और पूंजी की शक्ति के प्रभुत्व की स्थापना की पूर्व शर्त, शर्त और तथ्य है।

श्रम की मांग

श्रम की मांग मुख्य रूप से श्रम द्वारा निर्मित सीमांत उत्पाद, उत्पादन के तकनीकी उपकरणों के स्तर, साथ ही श्रम और मशीनरी की लागत के अनुपात से निर्धारित होती है। बाद के मामले में, या तो कम मजदूरी मशीनों के उपयोग को प्रोत्साहित नहीं करती है, या जो मशीनें श्रम की जगह लेती हैं, वे उच्च तकनीकी स्तर और पर्याप्त आर्थिक दक्षता से प्रतिष्ठित नहीं होती हैं। आपूर्ति की तरह श्रम की मांग भी बदल रही है। कुछ मामलों में, यह वस्तुओं और सेवाओं की खपत की संरचना में बदलाव के कारण होता है, और इसलिए नौकरियों की संरचना में, दूसरों में - संबंधित व्यवसायों के साथ नए प्रकार के उद्योगों का उद्भव, दूसरों में - संपूर्ण के विलुप्त होने और मृत्यु के कारण होता है उद्योग और उद्योगों के प्रकार.

दूसरे, लाभप्रदता के स्तर की परवाह किए बिना, सभी उद्यमों में अपेक्षाकृत समान मजदूरी के भुगतान से उत्पादन लागत के आधार पर प्रतिस्पर्धा तेज हो जाती है। तथ्य यह है कि इस मामले में अकुशल उद्यमों को या तो अपनी गतिविधियों को तेजी से पकड़ने या रोकने के लिए मजबूर किया जाता है, अगर वे कम वेतन देकर प्रतिस्पर्धा जारी रखते हैं। इसके विपरीत, अत्यधिक लाभदायक उद्यम वेतन वृद्धि के लिए अतिरिक्त लागत से बचते हुए, उत्पादन का विस्तार और सुधार करने के लिए मुनाफे के बढ़ते हिस्से का उपयोग कर सकते हैं।

तीसरा, ये अध्ययनवेतन अंतर को समतल करने और बढ़ाने के बीच एक समानता का पता चला, जो श्रम बाजार में श्रम बल (विशेषकर युवा लोगों) की कम गतिशीलता में प्रकट हुआ। एक ओर, मजदूरी का स्तर क्षेत्रीय और क्षेत्रीय श्रम प्रवास को प्रोत्साहित करने में बहुत कम योगदान देता है। दूसरी ओर, विकासशील क्षेत्रों या उच्च वेतन वाले श्रमिकों की कमी का सामना करने वाले क्षेत्रों में भर्ती की जाने वाली श्रम शक्ति, उन्हें छोड़ने की संभावना नहीं है, भले ही श्रम की मांग में कमी हो।

वेतन में अंतर

साथ ही, पेशे के आधार पर पारिश्रमिक में अंतर दिहाड़ी मजदूरों को उन बाजारों की ओर उन्मुख करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है, जहां इसका अच्छा भुगतान किया जाता है, जहां उच्च योग्यता वाले विशेषज्ञों की आवश्यकता होती है। स्पष्टता के लिए, हम दो विशेष श्रम बाज़ारों को ले सकते हैं: खनिक और कंप्यूटर उपकरण ऑपरेटर (चित्र 15.3, ए, बी)।

चावल। 15.3. मजदूरी के मुक्त गठन की स्थितियों में दो विशिष्ट बाजारों का अनुपात।

मान लें कि ये बाजार एसएल ए और एसएल बी की संतुलित श्रम कीमतों के साथ संतुलन में हैं। आइए यह भी मान लें कि कई उद्योग कंप्यूटर से लैस हैं, जबकि कुछ खदानें बंद हैं क्योंकि कोयला अन्य ऊर्जा स्रोतों के साथ प्रतिस्पर्धी नहीं है। पहले मामले में, कंप्यूटर ऑपरेटरों की अतिरिक्त और बढ़ती मांग है, दूसरे मामले में, खनिकों की मांग कम हो गई है। दोनों विशिष्ट बाजारों में बदली हुई मांग के परिणामस्वरूप, मजदूरी का आंदोलन विपरीत दिशाओं में होता है: ऑपरेटरों के श्रम बाजार में, यह जेडपी ए के स्तर तक बढ़ता है (चित्र 15.3, ए देखें), श्रम बाजार में खनिकों के लिए, यह ZP B के स्तर तक घट जाता है (चित्र 15.3b देखें)। यह श्रम बल को खनिकों के श्रम बाजार को छोड़कर कंप्यूटर ऑपरेटरों के बाजार के लिए मजबूर करता है।

हालाँकि, सिद्धांत रूप में यह सब स्पष्ट और सरल है, लेकिन वास्तव में पुनर्प्रशिक्षण, जीवन के स्थापित तरीके को बदलने और संभावित स्थानांतरण में बहुत सारी समस्याएं हैं। इसलिए, इन दो विशिष्ट बाजारों में संतुलन बहाल करने में समय लगेगा, और इसमें बहुत कुछ लगेगा। और इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि वेतन अंतर कितना बड़ा है, एक खनिक रातों-रात ऑपरेटर नहीं बन जाएगा, अगर वह ऑपरेटर बनने में सक्षम है। इसलिए, संतुलन केवल लंबी अवधि में ही हासिल किया जा सकेगा। श्रम बाजार के नियामक के रूप में वेतन स्तरों में बड़े अंतर का विचार बहुत सरल है और आर्थिक व्यवहार में इसका पर्याप्त प्रमाण नहीं मिलता है, हालांकि इसे पूरी तरह से उपेक्षित नहीं किया जाना चाहिए।

रोजगार और बेरोजगारी

श्रम बाज़ार में परिवर्तन

क्लासिक मॉडल

कीनेसियन मॉडल

कीनेसियन मॉडल के ढांचे के भीतर, शास्त्रीय स्कूल की सैद्धांतिक स्थिति, जो मजदूरी और रोजगार के बीच संबंध को व्यक्त करती है, से इनकार नहीं किया जाता है। हालाँकि, वेतन कम करके बेरोजगारी से निपटने की संभावना का आकलन संदेहपूर्ण है।

सबसे पहले, वेतन कम करने की रणनीति को लागू करना मुश्किल है। दूसरे, यदि इस रणनीति को लागू करना संभव भी हो जाए तो भी यह बेरोजगारी के खिलाफ कोई विशेष प्रभावी उपाय नहीं होगा। बेशक, मजदूरी के सामान्य स्तर में कमी से उन्नत परिवर्तनीय पूंजी की समान मात्रा के लिए अधिक श्रमिकों को काम पर रखने की संभावना खुल जाती है। हालाँकि, यह कर्मचारियों की ओर से कुल मांग में कमी से भरा है।

कीनेसियन मॉडल में, समाज में कुल मांग को निर्णायक भूमिका दी जाती है, जो उत्पादन की मात्रा को नियंत्रित करती है, और इसलिए श्रम की मांग को नियंत्रित करती है। नतीजतन, बेरोजगारी का मुख्य कारण वस्तुओं और सेवाओं के लिए बाजारों में मांग की कमी को देखा जाता है। इसलिए, एक सक्रिय वित्तीय नीति मुख्य साधन के रूप में सामने आती है जिसके द्वारा राज्य बेरोजगारी का मुकाबला कर सकता है। यह मुख्य रूप से कर दबाव को कम करने और आय बढ़ाने के बारे में है, जिससे कुल मांग में वृद्धि होगी, जिससे उत्पादन को बढ़ावा मिलेगा और परिणामस्वरूप, नौकरियों की संख्या में वृद्धि होगी।

साथ ही, इस मॉडल के भीतर, उत्पादन और रोजगार एक निश्चित स्तर की मजदूरी से जुड़े होते हैं। पूंजी और प्रौद्योगिकी में वृद्धि के बिना रोजगार में वृद्धि से सीमांत श्रमिक की श्रम उत्पादकता में गिरावट आती है, और इसलिए वास्तविक मजदूरी में कमी आती है। इस संबंध में, रोजगार वृद्धि को बढ़ावा देने के साधन के रूप में मध्यम विनियमित जानकारी का उपयोग करने का प्रस्ताव है। लाभप्रदता बढ़ाने, उत्पादन का विस्तार करने, निवेश बढ़ाने और परिणामस्वरूप, रोजगार बढ़ाने के लिए नाममात्र मजदूरी की वृद्धि को रोकना एक शर्त के रूप में देखा जाता है।

मार्क्सवादी मॉडल

मार्क्स की रोजगार की अवधारणा पूंजीवादी संचय के नियम पर आधारित है, जो वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति के विकास के कारण जैविक पूंजी (सी/वी) में क्रमिक वृद्धि की ओर ले जाती है। यह वृद्धि पूंजी के कुल स्टॉक (सी+वी) में परिवर्तनीय पूंजी (वी) की हिस्सेदारी में गिरावट का कारण बनती है। इस तथ्य के कारण कि श्रम की मांग श्रम की खरीद के लिए उन्नत परिवर्तनीय पूंजी की मात्रा से निर्धारित होती है, इसके हिस्से में कमी से श्रम की मांग में सापेक्ष कमी आती है, जबकि इसकी आपूर्ति बढ़ जाती है। आपूर्ति में वृद्धि प्राकृतिक जनसंख्या वृद्धि और छोटे वस्तु उत्पादकों की बर्बादी दोनों के कारण है, जो भाड़े के काम की तलाश करने के लिए मजबूर हैं।

साथ ही, बेरोजगारों की उपस्थिति, या, जैसा कि के. मार्क्स ने कहा, श्रम की औद्योगिक आरक्षित सेना, पूंजीवादी पुनरुत्पादन के लिए एक वस्तुनिष्ठ आवश्यकता और आवश्यकता है। तथ्य यह है कि जब अर्थव्यवस्था पुनर्प्राप्ति के चरण में होती है या आर्थिक गतिविधि के नए क्षेत्र बन रहे होते हैं, तो श्रम रिजर्व की उपस्थिति इसे आवश्यक अतिरिक्त श्रम संसाधन प्रदान करती है।

कुल मिलाकर, पूंजीवादी संचय के सामान्य नियम के संचालन के आधार पर, श्रम और पूंजी के बीच विरोधी विरोधाभासों की वृद्धि के बारे में निष्कर्ष निकाला जाता है। तकनीकी प्रगति के विकास और श्रम के सामाजिक विभाजन में रुझानों के अध्ययन को बहुत महत्व देते हुए, के. मार्क्स भौतिक उत्पादन के क्षेत्र में पूंजी की जैविक संरचना के विकास के संबंध में सही साबित हुए, जिसके कारण एक अभूतपूर्व घटना हुई। से श्रमिकों का विस्थापन कृषिऔर उद्योग. हालाँकि, वह आर्थिक गतिविधि के श्रम-गहन क्षेत्रों - व्यापार और सेवाओं के उद्भव और विकास की भविष्यवाणी नहीं कर सके, जो जारी श्रम शक्ति के अवशोषक के रूप में कार्य करते थे, जिससे समग्र रूप से पूंजी की जैविक संरचना में कम आमूल परिवर्तन आया। हालाँकि, वर्तमान में, सामाजिक उत्पादन के इन श्रम-केंद्रित क्षेत्रों के तकनीकी पुन: उपकरण और आगामी तकनीकी क्रांति के प्रभाव में पूंजी की जैविक संरचना में वृद्धि के कारण रोजगार की समस्या फिर से बढ़ रही है।

बेरोज़गारी, मज़दूरी और महंगाई

बेरोजगारी को समझना

निष्कर्ष में, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि फिलिप्स वक्र एक ऊर्ध्वाधर सीधी रेखा का रूप लेता है। जैसा कि देखा जा सकता है, बेरोजगारी की प्राकृतिक दर को बनाए रखने की अवधारणा कीनेसियन व्याख्या से फिलिप्स वक्र की एक अलग व्याख्या देती है।

बेरोजगारी के प्रकार और उनकी अभिव्यक्ति के रूप

प्राकृतिक बेरोजगारी

स्वैच्छिक बेरोजगारी में बेरोजगार सक्षम लोगों का एक समूह शामिल है जो स्वेच्छा से काम से हट गए हैं, यानी। बस काम नहीं करना चाहता.

संस्थागत बेरोजगारी श्रम बाजार के बुनियादी ढांचे के कामकाज के साथ-साथ इस बाजार में आपूर्ति और मांग को विकृत करने वाले कारकों के कारण होती है। अपेक्षाकृत बड़े बेरोजगारी लाभ के कारण नौकरी खोजने की अवधि लंबी हो सकती है, जिसका श्रम आपूर्ति पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है। यह तब बेरोजगारी के अनुकूली प्रभाव में प्रकट हो सकता है, जहां जिन लोगों ने एक बार बेरोजगारी लाभ प्राप्त करने के साथ-साथ आलस्य का अनुभव किया था, वे बाद में समय-समय पर आय सृजन के इस रूप का सहारा लेते हैं।

गारंटीकृत न्यूनतम वेतन प्रणाली का बेरोजगारी पर भी एक निश्चित प्रभाव पड़ता है, जिसका श्रम बाजार के लचीलेपन पर नकारात्मक प्रभाव पड़ता है। एक ओर, एक गारंटीकृत न्यूनतम वेतन कम वेतन दर पर रोजगार की संभावना को बाहर कर देगा, जिससे बेरोजगारी में वृद्धि होगी। दूसरी ओर, इस तरह के न्यूनतम का अकुशल रूप से संचालित उद्यमों को सीमित करने पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है, क्योंकि, श्रम की न्यूनतम स्वीकार्य कीमत निर्धारित करके, राज्य अप्रत्यक्ष रूप से उन उद्यमों की लाभप्रदता पर कम सीमा निर्धारित करता है जिन्हें कम करके लाभ नहीं कमाना चाहिए। उत्पादन के कारकों में से एक की लागत - श्रम।

श्रम की आपूर्ति को कम करने की दिशा में, उच्च आयकर दरें भी काम करती हैं, जिससे कर्मचारी के निपटान में शेष आय की मात्रा में काफी कमी आती है। इससे दिहाड़ी मजदूरों की अपनी श्रम शक्ति की आपूर्ति में रुचि कम हो जाती है।

संस्थागत बेरोजगारी में श्रम बल की बेरोजगारी भी शामिल होनी चाहिए, जो सूचना प्रणालियों के काम की अपूर्णता से जुड़ी है जो उपलब्ध रिक्तियों और मुक्त श्रम बल दोनों की मात्रा और संरचना को ट्रैक करती है।

अनैच्छिक बेरोजगारी

संरचनात्मक बेरोजगारी राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था की संरचना में चल रहे परिवर्तनों के परिणामस्वरूप श्रम की रिहाई के कारण है। त्वरित वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति की शर्तों के तहत, सामाजिक उत्पादन में बड़े पैमाने पर संरचनात्मक बदलाव हो रहे हैं, जिससे श्रम बल रोजगार की संरचना में महत्वपूर्ण बदलाव हो रहे हैं। राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था का संरचनात्मक पुनर्गठन कुछ क्षेत्रों में निवेश, उत्पादन और रोजगार में कटौती और अन्य में उनके विस्तार के साथ होता है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि समाज में सबसे बड़ा सामाजिक तनाव इसी बेरोजगारी से उत्पन्न होता है (यदि हम आवर्ती चक्रीय मंदी या संकट के कारण होने वाली बेरोजगारी को ध्यान में नहीं रखते हैं)।

राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था में चल रहे संरचनात्मक परिवर्तनों की सभी निष्पक्षता और पूर्वनियति के बावजूद, कुछ प्रकार की श्रम गतिविधियों में कटौती का मुकाबला आर्थिक, सामाजिक, मनोवैज्ञानिक और अन्य कारकों से जुड़ा है। इस संबंध में, संरचनात्मक बेरोजगारी की समस्या हमेशा राज्य की सामाजिक-आर्थिक नीति और उन सभी संस्थानों के ध्यान के केंद्र में होनी चाहिए जो सीधे श्रम बाजार में शामिल हैं और चल रहे संरचनात्मक परिवर्तनों से सीधे संबंधित हैं।

क्षेत्रीय बेरोजगारी ऐतिहासिक, जनसांख्यिकीय, सांस्कृतिक, राष्ट्रीय, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक कारकों की एक पूरी श्रृंखला से जुड़ी है। इसलिए, इस समस्या को हल करते समय, पड़ोसी राज्यों की सरकारों के साथ बातचीत को छोड़कर, स्थानीय प्रशासनिक-राष्ट्रीय-क्षेत्रीय अधिकारियों और केंद्रीय, संघीय अधिकारियों के बीच घनिष्ठ बातचीत होनी चाहिए।

अनैच्छिक बेरोजगारी की संरचना में एक विशेष स्थान पर छिपी हुई बेरोजगारी का कब्जा है, जो कार्य दिवस के दौरान अंशकालिक रोजगार की विशेषता है,

कार्य सप्ताह, महीना, वर्ष। इसमें नियोजित श्रम बल का वह हिस्सा भी शामिल है जो काफी हद तक अधूरा काम करता है। रूस में छिपी बेरोजगारी 1992-1998 में भारी अनुपात में पहुंच गई, जो सबसे पहले, एक बाजार अर्थव्यवस्था में संक्रमण के दौरान एक गलत नीति का परिणाम थी, जिसके कारण राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था का संरचनात्मक पुनर्गठन नहीं हुआ, बल्कि एक सामाजिक- आर्थिक संकट अपनी गहराई में अभूतपूर्व।

लंबी अवधि की बेरोजगारी कामकाजी उम्र की आबादी के उस हिस्से को कवर करती है जिसने अपनी नौकरी खो दी है, बेरोजगारी लाभ प्राप्त करने का अधिकार खो दिया है, नौकरी खोजने से निराश हो गया है, पहले से ही समाज के सामाजिक हैंडआउट्स पर रहने के लिए अनुकूलित हो चुका है और सक्रिय में सभी रुचि खो चुका है काम। इसे आर्थिक मंदी से प्रभावित क्षेत्रों में काम खोजने के अवसरों की कमी के रूप में भी जाना जा सकता है, जब उपलब्ध नौकरियों की कुल संख्या बेरोजगारों की संख्या से भी कम है।

चक्रीय बेरोजगारी का स्वतंत्र महत्व है, जो सामाजिक प्रजनन की चक्रीय प्रकृति से पूर्व निर्धारित होती है और उत्पादन में गिरावट के चरण या आर्थिक संकट के चरण में होती है। रोजगार के स्तर में उतार-चढ़ाव उस चरण पर निर्भर करता है जिससे अर्थव्यवस्था गुजरती है: पुनर्प्राप्ति के चरण में, रोजगार बढ़ता है, मंदी के चरण में - यह तेजी से घटता है, अवसाद के चरण में - इसे निम्न स्तर पर रखा जाता है, और पुनरुद्धार के चरण में, इसका गहन "पुनरुद्धार" होता है।

ओकुन का नियम

इस संबंध में, अमेरिकी अर्थशास्त्री ए. ओकेन द्वारा पहचानी गई उत्पादन और रोजगार के बीच संबंधों की नियमितता का विशेष महत्व है। ओकुन के नियम के अनुसार, वास्तविक सकल राष्ट्रीय उत्पाद में लगभग 2.7% की वार्षिक वृद्धि बेरोजगारी दर को स्थिर रखती है। ओकुन का नियम कहता है कि जीएनपी वृद्धि के प्रत्येक अतिरिक्त दो प्रतिशत अंक के लिए, बेरोजगारी दर एक प्रतिशत अंक कम हो जाती है। क्रमशः जीएनपी में कमी से उसी अनुपात में बेरोजगारी में वृद्धि होती है। इस नियमितता का उपयोग सरकारी निकायों को राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के विकास के एक विशेष चरण में उत्पन्न होने वाली रोजगार समस्याओं को हल करने के लिए निवेश नीति, आर्थिक विकास की नीति को नेविगेट करने की अनुमति देता है।

बेरोजगारी के परिणामस्वरूप समाज को भारी आर्थिक हानि उठानी पड़ती है। जब लोगों के पास काम नहीं होता है, तो इसका मतलब है कि उपलब्ध वास्तविक अवसरों की तुलना में उत्पादन कम हो जाता है। परिणामस्वरूप, बढ़ती कल्याण की समस्या का समाधान और अधिक जटिल हो जाता है।

बेरोजगारी के सामाजिक परिणाम

बेरोजगारी की सामाजिक लागत मुख्य रूप से पेशेवर और मानव संचार के नुकसान, एक सामान्य कारण में भागीदारी से जुड़ी है। प्राप्त आय न केवल काम के लिए पारिश्रमिक है, बल्कि लोग जो कर रहे हैं उसके महत्व का भी प्रमाण है। काम सामाजिक स्थिति, प्रतिष्ठा और पेशेवर फिटनेस प्रदान करता है, और, यदि आप चाहें, तो गौरव भी प्रदान करता है। इसके अलावा, काम एक व्यक्ति को संगठित करता है, उचित जीवन शैली के लिए परिस्थितियाँ बनाता है।

बेरोज़गारी न केवल आय में कमी है, बल्कि क्रमिक व्यावसायिक गिरावट, मानवीय गरिमा का उल्लंघन भी है। बेरोजगारों को बेकार होने का अहसास होने लगता है। कई बेरोजगार लोग अकेले हो जाते हैं, शराब या नशीली दवाओं के दुरुपयोग के शिकार हो जाते हैं। इसलिए, हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि बेरोजगारी की वृद्धि राष्ट्र के स्वास्थ्य में गिरावट से भरी है। यह सब समाज के सामाजिक स्तरीकरण की ओर ले जाता है और सामाजिक तनाव के बढ़ने का कारण बनता है। इसलिए, केवल एक सामाजिक रूप से उन्मुख बाजार अर्थव्यवस्था, जिसमें राज्य सक्रिय रूप से प्रतिस्पर्धा के विकास का समर्थन करता है, कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच संघर्ष को कम करने में मदद करता है, आबादी के सामाजिक रूप से कमजोर वर्गों का समर्थन करने के लिए व्यापक कार्यक्रम लागू करता है और सामाजिक-राजनीतिक प्रलय से बचाता है।

निष्कर्ष

1. अस्तित्व में बने रहने के लिए अधिकांश लोगों को रोजगार संबंध में प्रवेश करने के लिए मजबूर किया जाता है। काम पर रखना काम करने के लिए मजबूर करने का एक आर्थिक रूप है, क्योंकि काम पर रखे गए कर्मचारी के पास उत्पादन के साधन नहीं होते हैं। रोजगार संबंधों में प्रवेश करके, कार्यकर्ता एक विशेष वस्तु बेचता है - श्रम शक्ति (काम करने की क्षमता), जिसका उपयोग मूल्य और मूल्य होता है।

2. श्रम शक्ति की लागत उसकी कीमत-मजदूरी के रूप में प्रकट होती है। नाममात्र और वास्तविक मजदूरी के बीच अंतर बताएं। पहला प्राप्त आय की मात्रा से निर्धारित होता है, दूसरा - नाममात्र मजदूरी की राशि और उपभोक्ता वस्तुओं के लिए कीमतों के स्तर से, यानी। इसे उन वस्तुओं और सेवाओं की मात्रा से मापा जाता है जिन्हें मामूली वेतन पर खरीदा जा सकता है।

3. श्रम बाजार की विशिष्टता इस तथ्य में निहित है कि उत्पाद - श्रम शक्ति स्वयं श्रमिक से अविभाज्य है। इसलिए, श्रम संसाधन के विक्रेताओं के रूप में अपने हितों की रक्षा के लिए, कर्मचारी ट्रेड यूनियनों में एकजुट होते हैं। उद्योगपति और उद्यमी भी श्रम के खरीदार के रूप में अपने हितों की रक्षा के लिए यूनियनों में संगठित होते हैं। इस संबंध में, यह स्पष्ट हो जाता है कि इस बाजार में आपूर्ति और मांग के नियम सामाजिक ताकतों के प्रभाव के अधीन हैं।

4. नियोक्ताओं द्वारा श्रम की मांग प्रस्तुत की जाती है। श्रम (श्रम) की पेशकश भाड़े के श्रमिकों द्वारा की जाती है। दो कारक श्रम आपूर्ति को प्रभावित करते हैं: प्रतिस्थापन प्रभाव और आय प्रभाव। पहला खाली समय की तुलना में कार्य समय की अधिक कीमत से संबंधित है। दूसरा ऐसी स्थिति की प्राप्ति के कारण होता है जब खाली समयकार्य समय से अधिक महत्व दिया गया। इसलिए, मजदूरी में वृद्धि वृद्धि के साथ नहीं, बल्कि श्रम की आपूर्ति में कमी के साथ हो सकती है।

5. श्रम बाजार की विशेषता न केवल रोजगार है, बल्कि बेरोजगारी भी है, जिसका एक ओर, नकारात्मक मूल्यांकन किया जा सकता है - संसाधन की "निष्क्रियता", दूसरी ओर, एक आशीर्वाद के रूप में, क्योंकि यह इंगित करता है मुक्त श्रमिकों की उपस्थिति, जो यदि आवश्यक हो, तुरंत उत्पादन प्रक्रिया में प्रवेश कर सकते हैं और इसके विस्तारित पैमाने को सुनिश्चित कर सकते हैं।

6. बेरोजगारी की घटना को समझाने के तीन दृष्टिकोण हैं। श्रम बाजार का शास्त्रीय मॉडल बेरोजगारी को जोड़ता है उच्च स्तरवेतन। श्रम बाजार का कीनेसियन मॉडल अपर्याप्त कुल मांग के परिणाम के रूप में बेरोजगारी की व्याख्या करता है, जिसका तात्पर्य प्रभावी मांग की नीति की आवश्यकता से है। मार्क्सवादी मॉडल पूंजी के संचय से बेरोजगारी की व्याख्या करता है, जो जैविक पूंजी के विकास से जुड़ा है, और इसलिए भौतिक श्रम (मशीनों) द्वारा जीवित श्रम (श्रमिकों) का विस्थापन होता है। बेरोजगारी की व्याख्या करने वाले तीनों दृष्टिकोणों में "तर्कसंगत अनाज" की उपस्थिति पर ध्यान देना आवश्यक है।

7. अपनी प्रकृति से, बेरोजगारी को प्राकृतिक और अनैच्छिक में विभाजित किया गया है। प्राकृतिक बेरोजगारी का मूल्यांकन घर्षण (वर्तमान), स्वैच्छिक और संस्थागत जैसे इसके रूपों के अस्तित्व की एक उद्देश्य अनिवार्यता के रूप में किया जाता है। अनैच्छिक बेरोजगारी निम्नलिखित रूपों में प्रकट होती है: तकनीकी, संरचनात्मक और चक्रीय।

8. बेरोजगारी दर का सीधा संबंध जीडीपी (जीएनपी) के उत्पादन से है। यह संबंध ओकुन के नियम में परिलक्षित होता है, जिसके अनुसार बेरोजगारी में उसके प्राकृतिक स्तर के संबंध में एक प्रतिशत अंक की कमी से सकल घरेलू उत्पाद (जीएनपी) में दो प्रतिशत से अधिक की वृद्धि होती है और, इसके विपरीत, बेरोजगारी में एक प्रतिशत की वृद्धि होती है। बिंदु सकल घरेलू उत्पाद (जीएनपी) में दो प्रतिशत से अधिक अंकों की कमी का कारण बनता है।

शिक्षा के लिए संघीय एजेंसी

उच्चतर राज्य शिक्षण संस्थान
व्यावसायिक शिक्षा

"यूराल राज्य आर्थिक विश्वविद्यालय"

राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था विभाग

किराए पर रखा गया श्रम

श्रम कानून में पाठ्यक्रम

कलाकार: मरीना अनातोलिवेना

तकतेवा

विद्यार्थी

दूरस्थ शिक्षा केंद्र

जीआर. ईपीबी-09ART

(हस्ताक्षर)

वैज्ञानिक सलाहकार स्लीयुसारेंको टी.वी.

_______________________________

(हस्ताक्षर)

प्रारंभिक अनुमान________

सुरक्षा की तिथि __________________

श्रेणी_______________________

येकातेरिनबर्ग, 2010

परिचय……………………………………………………………………3

1. वेतनभोगी श्रम के अध्ययन की सैद्धांतिक नींव……………………..6

1.1. दिहाड़ी श्रम की अवधारणा……………………………………………….6

1.2. कानूनी विनियमन के विषय के रूप में मजदूरी ………………8

2. भाड़े के श्रम के नियमन की विशेषताएं………………………………..15

2.1. भाड़े के श्रमिकों को आकर्षित करने के लिए आवश्यकताएँ…………………………15

2.2. भाड़े के श्रमिकों की विशेषताएँ…………………………………….16

2.3. कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन की एक प्रणाली बनाने के सिद्धांत.19

3. जेएससी "आर्टिंस्की ज़ावोड" के उदाहरण पर किराए के श्रम के उपयोग की विशेषताएं…………………………………………………………………………28

3.1. उद्यम की सामान्य विशेषताएँ……………………………………28

3.2. उद्यम में भाड़े के श्रम का आकर्षण और उपयोग.... ...30

निष्कर्ष…………………………………………………………………….33

ग्रंथसूची सूची…………………………………………………….36

परिशिष्ट 1

परिशिष्ट 2

परिचय

किराये के श्रम का अध्ययन बाजार संबंधों के विस्तार के संदर्भ में प्रासंगिक है और सबसे महत्वपूर्ण सामान्य आर्थिक समस्याओं में से एक है। इसे इस तथ्य से समझाया गया है कि यह सामाजिक और श्रम क्षेत्र है जो समाज के जीवन का सबसे संवेदनशील तत्व है, क्योंकि इसमें अंतर्निहित संबंधों का तनाव एक सामाजिक विस्फोट का कारण बन सकता है, जिसके परिणाम ज्यादातर नकारात्मक तरीके से अनुमानित होते हैं। .

आर्थिक परिवर्तनों की स्थितियों में, सामाजिक और श्रम क्षेत्र को नकारात्मक रूप से प्रभावित करने वाली कई कठिनाइयों के कारण किराए के श्रम के मुद्दे प्राथमिकता बन गए हैं। यह एक प्रणालीगत संकट है, जिसके साथ समाज में सामाजिक तनाव में वृद्धि, देश की आबादी के एक महत्वपूर्ण हिस्से के जीवन स्तर में गिरावट; और अपूर्णता के परिणामस्वरूप वाणिज्यिक क्षेत्र में नियोक्ताओं की मनमानी विधायी ढांचाऔर कार्यकारी शक्ति की उदासीनता; और अर्थव्यवस्था के सार्वजनिक क्षेत्र में कई उल्लंघन, समय और कई आधुनिक नेताओं की गैरजिम्मेदारी से तय हुए।
सामाजिक और श्रमिक संबंधों की समस्याओं की प्राथमिकता को मजदूरी श्रम के क्षेत्र में नकारात्मक प्रवृत्तियों की बढ़ती गतिशीलता से भी समझाया जाता है, जैसे: छाया अर्थव्यवस्था के क्षेत्र का विस्तार, जिनके श्रमिक आम तौर पर सुरक्षा के अवसर से वंचित होते हैं उनके श्रम अधिकार; श्रम शक्ति और उद्यमों के प्रशासन के बीच विरोधाभासों का बढ़ना, मजदूरी में महत्वपूर्ण अंतर और व्यक्तिगत प्रबंधकों को समृद्ध करने की सचेत इच्छा में व्यक्त; अपने आगे दिवालियापन और न्यूनतम लागत पर संपत्ति के अधिकार के अधिग्रहण के उद्देश्य से उद्यमों की स्थिति में गिरावट; साथ ही श्रम कानून को कड़ा करना, श्रम संबंधों की प्रणाली में विभिन्न प्रतिभागियों के अधिकारों के भेदभाव में वृद्धि का संकेत देता है।
आधुनिक परिस्थितियों में किए गए सुधार के लिए मजदूरी और उसके सार के बारे में कई स्थापित विचारों पर पुनर्विचार की आवश्यकता है, जो हाल ही में समाज की आर्थिक वास्तविकताओं के अनुरूप नहीं हैं। बाजार संबंधों की स्थितियों में मजदूरी श्रम एक बहुआयामी घटना के रूप में कार्य करता है, जिसका आर्थिक सार संपत्ति और प्रबंधन की विविधता और कई अन्य कारकों के साथ घनिष्ठ संबंध में विकसित होता है जो इसकी गतिशीलता पर महत्वपूर्ण प्रभाव डालते हैं। हालाँकि, कई विचार और निर्णय या तो वेतन-प्रकार के श्रम संबंधों की इन विशेषताओं को बिल्कुल भी ध्यान में नहीं रखते हैं, या इतने असंबद्ध दिखते हैं कि उनके गंभीर पुनर्मूल्यांकन की आवश्यकता है, नए विचारों का संश्लेषण जो स्थान निर्धारित करते हैं सामाजिक और श्रम क्षेत्रआधुनिक अर्थव्यवस्था में. मजदूरी श्रम की एक नई अवधारणा की आवश्यकता थी, जो इसके सार को दर्शाती हो, इसकी विविधता को दर्शाने में सक्षम हो आधुनिक रूपआर्थिक व्यवहार में अभिव्यक्तियाँ, और उन लोगों के उपयोग की अनुमति जो श्रम गतिविधि के इष्टतम प्रदर्शन, सामाजिक और श्रम संबंधों के क्षेत्र में श्रमिकों की सुरक्षा और श्रम संसाधनों की सभी श्रेणियों के वेतन श्रम के कामकाज की संभावनाओं को सुनिश्चित करेंगे, भले ही एक बाजार अर्थव्यवस्था में उनकी प्रतिस्पर्धात्मकता का।

पाठ्यक्रम कार्य का उद्देश्य कानूनी विनियमन के विषय के रूप में किराए के श्रम का अध्ययन करना है, साथ ही किराए के श्रम की अभिव्यक्ति के रूपों, आर्थिक परिवर्तनों के संदर्भ में विभिन्न स्तरों पर इसके आवेदन की विशेषताओं का अध्ययन करना है।

अध्ययन का विषय उत्पादन का एक समूह है

इसकी अभिव्यक्ति के विभिन्न रूपों में मजदूरी श्रम के कामकाज के संबंध में संबंध।

इस लक्ष्य को प्राप्त करने के क्रम में निम्नलिखित कार्य:

1) आधुनिक परिस्थितियों में वेतन श्रम संबंधों के विकास का पता लगाना;

2) किराये के श्रम के नियमन की विशेषताओं पर प्रकाश डालें;

3) किराये के श्रम के उपयोग की विशेषताओं का निर्धारण करना।

अध्ययन का उद्देश्य खुली संयुक्त स्टॉक कंपनी "आर्टिंस्की ज़वॉड" है, जो आर्थिक परिवर्तनों की शर्तों के तहत काम करती है।

पाठ्यक्रम कार्य ई.ए. जैसे घरेलू लेखकों के कार्यों पर आधारित है। सुखानोवा, ओ.एस. बेलोक्रीलोवा, ई.वी. मिखाल्किना, एन.ए. ब्रिलिएंटोवा और अन्य, सेमिनार की सामग्री "कंपनी के कर्मचारियों के साथ संविदात्मक संबंधों का अभ्यास। वेतनभोगी श्रम के आकर्षण, पंजीकरण और उपयोग की ख़ासियतें ”। अध्ययन का सूचना आधार उद्यम का सामूहिक समझौता और स्थानीय नियम, रूसी संघ का नागरिक संहिता और श्रम कानून था। तथ्यात्मक सामग्री के रूप में, JSC "Artinskiy Zavod" में किराए के श्रम के उदाहरण दिए गए हैं।

1. मजदूरी श्रम के अध्ययन की सैद्धांतिक नींव

1.1. दिहाड़ी श्रम की अवधारणा

किराए पर रखा गया श्रम - ऐतिहासिक स्वरूपकार्य, जो निम्नलिखित विशेषताओं की विशेषता है:

1) श्रम प्रक्रिया को पूरा करने के लिए एक पूर्व शर्त श्रम बाजार में वस्तु "श्रम शक्ति" की बिक्री और खरीद है;

2) श्रम प्रक्रिया नियोक्ता या उसके द्वारा नियुक्त कर्मियों की देखरेख में की जाती है;

3) श्रम का उत्पाद नियोक्ता का होता है, इसमें नव निर्मित मूल्य होता है, जिसमें आवश्यक उत्पाद की लागत शामिल होती है, जो श्रम शक्ति की लागत और अधिशेष मूल्य की भरपाई करती है।

अधिशेष मूल्य प्राप्त करना नियोक्ता का लक्ष्य है जो श्रम शक्ति खरीदता है और उत्पादन प्रक्रिया को व्यवस्थित करता है।

ऐतिहासिक रूप से, मजदूरी श्रम ने प्राकृतिक श्रम का स्थान ले लिया है, जो आदिम सांप्रदायिक, दास-स्वामी और सामंती समाजों की विशेषता है। प्राकृतिक श्रम, उत्पादन के तरीके के आंकड़ों में अपने सभी अंतरों के साथ, इस तथ्य की विशेषता थी कि श्रमिक अपनी श्रम शक्ति का मालिक नहीं था, इसकी खरीद और बिक्री के लिए कोई शर्तें नहीं थीं। वेतन श्रम प्रणाली का उद्भव और प्रसार समाज के विकास में एक गुणात्मक रूप से नया चरण है, जो एक ऐतिहासिक युग का निर्माण करता है जो वर्तमान तक जारी है।

भाड़े के श्रमिकों के उद्भव के लिए शर्तें:

1) बाज़ार संबंध;

2) एक विशिष्ट उत्पाद "श्रम" की बाजार में उपस्थिति।

किराये के श्रम की एक विकसित प्रणाली का तात्पर्य कर्मचारियों के लिए अधिकारों और दायित्वों की एक सुव्यवस्थित प्रणाली से है, जिसमें अपनी स्वयं की श्रम शक्ति का स्वामित्व रखने का अधिकार भी शामिल है; भुगतान के स्तर, श्रम की गुणवत्ता के लिए आवश्यकताओं आदि को निर्धारित करने में श्रम के अन्य विक्रेताओं के साथ प्रतिस्पर्धा करने का अधिकार; अपने हितों की रक्षा के लिए ट्रेड यूनियन बनाना; अपनी श्रम शक्ति का खरीदार चुनने का अधिकार, श्रम शक्ति की बिक्री का स्थान चुनने का अधिकार (आंदोलन की स्वतंत्रता); जीवन का सामान चुनने का अधिकार और जीवन की जरूरतों को पूरा करने के तरीके आदि। स्वतंत्रता के सभी रूप जिसमें मजदूरी करने वाले को रखा जाता है, वह स्वयं के लिए उसकी व्यक्तिगत जिम्मेदारी से जुड़ा होता है, क्योंकि फ़ैसलानियोक्ता की पसंद पर, रोजगार की शर्तों का पालन, किसी की श्रम शक्ति को सामान्य स्थिति में बनाए रखना आदि। प्राकृतिक (गैर-मजदूरी) श्रम के सभी रूपों के विपरीत, जहां स्थिति के लिए जिम्मेदारी का एक महत्वपूर्ण हिस्सा श्रमिक का, उसका अस्तित्व, श्रम मालिक (गुलाम मालिक, जमींदार) को सौंपा गया था, किराए के श्रम की एक विकसित प्रणाली एक कर्मचारी को एक ऐसे व्यक्ति के रूप में बनाती है जो खुद के लिए, अपनी पसंद, निर्णय लेने के लिए पूरी तरह से जिम्मेदार है।

अवधारणा के रूप में " काम », « मजदूरी पर काम करने वाले श्रमिक»बाजार संबंधों के विकास के वर्तमान चरण में श्रम समस्याओं के अध्ययन, उनके सही समाधान के लिए महत्वपूर्ण है। श्रम मानव समाज के जीवन का आधार है। मानव गतिविधि के किसी भी क्षेत्र में व्यावहारिक रूप से ऐसी कोई आर्थिक समस्या नहीं है जो उसके हितों और कार्य से जुड़ी न हो।

वर्तमान परिस्थितियों में श्रमिक मुद्दे ऐसे हो गए हैं तीक्ष्ण चरित्रउनका अनसुलझा समाधान तेजी से सामाजिक संघर्षों का कारण बनता है जिसे जल्द से जल्द हल करने की आवश्यकता है। इसलिए, किराए के श्रम के आर्थिक सार की गहरी समझ इसे श्रम के व्यावहारिक परिवर्तन, श्रम गतिविधि में सुधार और श्रम संबंधों की प्रक्रिया में उपयोग करना संभव बनाती है।

काम - यह एक व्यक्ति में निहित उद्देश्यपूर्ण गतिविधि है, जिसका उद्देश्य समाज की जरूरतों को पूरा करना है और जो किसी व्यक्ति के लिए उपलब्ध है उसके परिवर्तन के परिणामस्वरूप किया जाता है।

1.2. कानूनी विनियमन के विषय के रूप में मजदूरी

श्रम कानून से प्रभावित जनसंपर्क, श्रम के अनुप्रयोग और संगठन की प्रक्रिया में उभरते हुए, कानूनी रूप धारण करते हैं और कानूनी संबंध बन जाते हैं। साथ ही, यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि श्रम के क्षेत्र में सामाजिक संबंध हमेशा कानूनी रूप में, यानी कानूनी संबंधों के रूप में कार्य नहीं करते हैं, हालांकि यह प्रमुख है। कुछ मामलों में, इन संबंधों को रीति-रिवाजों, कॉर्पोरेट संगठनों के मानदंडों, नैतिक मानकों द्वारा नियंत्रित किया जाता है। हालाँकि, किराए के श्रम के उपयोग पर जनसंपर्क को हमेशा विनियमन के कानूनी रूप की आवश्यकता होती है।

बाजार संबंधों के माहौल में रूस के श्रम कानून को रूसी संघ के संविधान (अनुच्छेद 7) में निहित एक सामाजिक राज्य के विचार का पालन करना चाहिए, जिसकी नीति का उद्देश्य ऐसी स्थितियां बनाना है जो एक सभ्य जीवन और मुक्त विकास सुनिश्चित करें , मुख्य रूप से मजदूरी का।

बाजार संबंधों की स्थितियों में, श्रम की कीमत पार्टियों के समझौते से निर्धारित होती है, क्योंकि एक वस्तु के रूप में मुक्त श्रम उस कर्मचारी के लिए आय, लाभ का एक स्रोत बन जाता है जो अपनी काम करने की क्षमता बेचता है, और एक नियोक्ता के लिए जो इसका उपयोग करता है। अधिशेष मूल्य प्राप्त करने के लिए अर्जित श्रम।

श्रम बाजार में दो मुख्य प्रतिभागियों के बीच बातचीत - कर्मचारी और नियोक्ता, जिन्होंने वेतन के लिए कुछ कार्य करने के लिए कर्मचारी की क्षमता के उपयोग के संबंध में संविदात्मक संबंधों में प्रवेश किया - उनके बीच संबंधों की स्थिरता की विशेषता है। कानून के नियमों द्वारा विनियमित होने के कारण, ये संबंध कानूनी संबंध बन जाते हैं, रोजगार अनुबंध के पक्षों के व्यवहार का एक कानूनी मॉडल। ऐसे संबंधों की वस्तुएं, जिन पर रोजगार अनुबंध के पक्षों के हित केंद्रित हैं, नियोक्ता और मजदूरी के लिए आवश्यक श्रम कार्य करने के लिए कर्मचारी की क्षमता और दायित्व के रूप में श्रम हैं, अर्थात। किसी कर्मचारी के काम के लिए समय पर और पूरा भुगतान करने, उसे वेतन देने की नियोक्ता की क्षमता और दायित्व।
व्यक्तिगत या व्यक्तिगत-समूह श्रम के विपरीत, कर्मचारी की भागीदारी के साथ नियोक्ता द्वारा मजदूरी श्रम का आयोजन किया जाता है, अर्थात। "स्वयं के लिए" श्रम, सामाजिक और सार्वजनिक महत्व प्राप्त करता है, सामाजिक श्रम बन जाता है, जिसके कारण सार्वजनिक महत्वऐसा श्रम और यह न केवल पार्टियों के समझौते से संयुक्त विनियमन का उद्देश्य बन जाता है - नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक निजी कानून अनुबंध, बल्कि राज्य कानूनी विनियमन भी।

राज्य, समाज के साथ-साथ कर्मचारी और नियोक्ता के हित में किराए के श्रम के उपयोग और उपयोग के नियमन में भाग लेता है, कानूनी मानदंडों को अपनाता है जो श्रम संबंधों में प्रतिभागियों की कानूनी स्वतंत्रता की कानूनी सीमाएं स्थापित करते हैं, जिसके भीतर वे वर्तमान कानून द्वारा निर्देशित एक रोजगार अनुबंध का समापन करके स्वतंत्र रूप से काम करने की स्थिति, उनके अधिकारों और दायित्वों का निर्धारण करते हैं, जो श्रम विनियमन के तंत्र में रोजगार अनुबंध को एक केंद्रीय स्थान प्रदान करता है।

लेकिन नियोक्ता और कर्मचारी के संविदात्मक संबंधों में प्रवेश करने के बाद भी, श्रम के उपयोग और पारिश्रमिक के लिए बुनियादी शर्तों को निर्धारित करने के बाद, राज्य इसके आवेदन के रूपों और सीमा पर नियंत्रण से पीछे नहीं हटता है, क्योंकि सामाजिक श्रम, व्यक्तिगत श्रम के विपरीत, प्रभावित करता है न केवल कर्मचारी और नियोक्ता, बल्कि पूरे समाज के हित। इसलिए, राज्य श्रम संबंधों के नियमन को पूरी तरह से अनुबंध करने वाले पक्षों की दया पर नहीं छोड़ सकता।
राज्य श्रम के नियमन और रोजगार अनुबंध के समापन और निष्पादन पर नियंत्रण से पीछे नहीं हट सकता है, और क्योंकि इसके पक्ष - नियोक्ता और कर्मचारी - एक असमान स्थिति में हैं, उनके पास वास्तविक या कानूनी समानता नहीं है।

रोजगार अनुबंध के पक्षों की असमान स्थिति श्रम संहिता के इस तथ्य में पहले से ही देखी जा सकती है रूसी संघनियोक्ता को कर्मचारी के संबंध में अनुशासनात्मक शक्ति प्रदान करता है, उसे उस पर अनिवार्य मांग करने का अधिकार देता है, कर्मचारी पर प्रोत्साहन और दंड लागू करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 191, 192), उसकी सहमति के बिना। . श्रमिक संबंधों में, श्रमिक के नियमन और पारिश्रमिक में, उसे लाभ प्रदान करने में, काम के लिए आवश्यक परिस्थितियाँ बनाने में, और श्रमिकों के अधिकारों की गारंटी देने में, नियोक्ता की अपनी शासकीय स्थिति का दुरुपयोग करने की क्षमता को सीमित करने के लिए , राज्य एक रोजगार अनुबंध के निष्कर्ष, निष्पादन, संशोधन और समाप्ति के लिए नियम स्थापित करता है, श्रम संबंधों के कानूनी विनियमन के सिद्धांत, जिसकी एक सांकेतिक सूची रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 2 में दी गई है।

इस सूची में सबसे ऊपर श्रम की स्वतंत्रता का सिद्धांत है, जिसमें काम करने का अधिकार शामिल है जिसे हर कोई स्वतंत्र रूप से चुनता है या स्वतंत्र रूप से सहमत होता है, और जबरन श्रम, पर्याप्त उचित वेतन के बिना श्रम का निषेध शामिल है। श्रम की स्वतंत्रता का सिद्धांत श्रम के उपयोग के कानूनी विनियमन के संपूर्ण तंत्र के लिए मौलिक महत्व का है। आख़िरकार, केवल मुफ़्त और पारिश्रमिक वाला श्रम, जिसका तात्पर्य इसके उपयोग के लिए उचित भुगतान से है, ही कानूनी और संविदात्मक विनियमन का उद्देश्य हो सकता है।
मुक्त श्रम के भुगतान उपयोग को विनियमित करने वाले विविध अनुबंधों की एक महत्वपूर्ण संख्या में, एक महत्वपूर्ण अनुपात काम के प्रदर्शन या सेवाओं के प्रावधान (अनुबंध, भंडारण, परिवहन, अनुसंधान कार्य के प्रदर्शन के लिए असाइनमेंट आदि) के लिए नागरिक कानून अनुबंध हैं। ), जो नागरिक कानून के नियमों के अनुसार संपन्न और निष्पादित होते हैं। उनके पक्ष ऐसे कार्य या सेवा प्राप्त करने में रुचि रखने वाले व्यक्ति (ग्राहक), और ऐसे कार्य या सेवा प्रदान करने वाले व्यक्ति (कलाकार, ठेकेदार) हैं।
सशुल्क उपयोग और किराए के श्रम के उपयोग के लिए अनुबंधों के दूसरे बड़े समूह में राज्य (संघीय या क्षेत्रीय) सेवा (सिविल, सैन्य या कानून प्रवर्तन) या नगरपालिका सेवा में प्रवेश करने वाले व्यक्तियों के साथ एक विशिष्ट कार्य करने के लिए संपन्न अनुबंध (अनुबंध) शामिल हैं। पद। इस आधार पर उत्पन्न होने वाले सेवा संबंध श्रम के मानदंडों द्वारा नहीं, बल्कि संवैधानिक (राज्य), प्रशासनिक, नगरपालिका और कानून की अन्य शाखाओं द्वारा विनियमित होते हैं। जैविक एकता में होने और विनियमन का एक सामान्य विषय होने के कारण, विभिन्न क्षेत्रीय संबद्धता के ये कानूनी मानदंड अपनी समग्रता में एक अंतरक्षेत्रीय जटिल संस्था बनाते हैं, जिसे हाल के कानूनी साहित्य में अक्सर सेवा कानून कहा जाता है।
कर्मचारियों के श्रम के निःशुल्क और सशुल्क उपयोग के लिए अनुबंधों का तीसरा समूह रोजगार अनुबंध है। वे सीधे कर्मचारियों और नियोक्ताओं द्वारा श्रम कानून द्वारा निर्धारित आधार पर और तरीके से संपन्न किए जाते हैं।

अर्थशास्त्र में, कर्मचारी और नियोक्ता दो स्तरों पर बातचीत करते हैं:

1) श्रम बाजार में, जहां मजदूरी दर निर्धारित की जाती है और एक सामूहिक समझौता संपन्न होता है;

2) उद्यम के भीतर, जहां भुगतान प्रणालियाँ स्थापित की जाती हैं जो विशिष्ट नौकरियों, समूहों, नौकरियों, व्यवसायों, पदों और गतिविधियों के लिए कर्मचारियों के भुगतान और उनके काम के परिणामों के बीच विशिष्ट संबंध तय करती हैं।

उद्यम के भीतर, कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच संबंध श्रम मानकों के आधार पर बनाए जाते हैं जो कार्य दिवस, श्रम की तीव्रता को स्थापित करते हैं।

नियोक्ता कर्मचारी को काम का दायरा प्रदान करता है और उसे सुरक्षित कार्य परिस्थितियाँ प्रदान करता है। बदले में, कर्मचारी को मौजूदा मानदंडों के भीतर उसे प्रदान किए गए कार्य की मात्रा को प्रभावी ढंग से और कुशलता से पूरा करना होगा।

इस प्रकार, उद्यम में कर्मचारियों की उत्तेजना श्रम के वैज्ञानिक संगठन से निकटता से संबंधित है, जिसमें श्रम राशनिंग शामिल है, जो कर्मचारी के श्रम कर्तव्यों के दायरे और उसके लिए आवश्यक श्रम के गुणात्मक और मात्रात्मक परिणामों की स्पष्ट परिभाषा है। .

कर्मचारियों की उत्तेजना के बारे में बोलते हुए, श्रम प्रेरणा जैसी अवधारणा को ध्यान में रखना आवश्यक है। प्रेरणा को दो अवधारणाओं द्वारा परिभाषित किया गया है: आवश्यकता और पुरस्कार।

आवश्यकताएँ प्राथमिक एवं गौण होती हैं।

प्राथमिक में व्यक्ति की शारीरिक ज़रूरतें शामिल हैं: भोजन, पानी, कपड़े, आवास, आराम, आदि। माध्यमिक आवश्यकताएँ प्रकृति में मनोवैज्ञानिक होती हैं: स्नेह, सम्मान, सफलता की आवश्यकताएँ।

जब किसी कर्मचारी को उस काम के लिए पारिश्रमिक प्रदान करने के रूप में श्रम को प्रोत्साहित किया जाता है जिसका उपयोग वह अपनी जरूरतों को पूरा करने के लिए करता है, तो यह ध्यान में रखना चाहिए कि अलग-अलग लोग इस मुद्दे को अलग-अलग तरीकों से देखते हैं, अपने लिए अलग-अलग मूल्यों को परिभाषित करते हैं। इसलिए, उच्च भौतिक संपदा वाले व्यक्ति के लिए, आराम के लिए अतिरिक्त समय अतिरिक्त कमाई से अधिक महत्वपूर्ण हो सकता है जो उसे ओवरटाइम काम के लिए प्राप्त होगी। कई लोगों के लिए, जैसे कि ज्ञान कार्यकर्ता, सहकर्मियों से सम्मान और एक दिलचस्प नौकरी उस अतिरिक्त पैसे से अधिक महत्वपूर्ण होगी जो वह बिक्री में जाकर या वाणिज्यिक एजेंट बनकर प्राप्त कर सकता है।

रोजगार अनुबंध के आधार पर किराए के श्रमिकों को नियोजित करने और श्रमिकों को आकर्षित करने के रूप और तरीके अपरिवर्तित नहीं रहते हैं, एक बार और सभी के लिए दिए गए। वे समाज के सामाजिक-आर्थिक क्षेत्र में चल रहे परिवर्तनों से काफी प्रभावित हैं, जो विशेष रूप से ध्यान देने योग्य हैं आधुनिक काल, देश की अर्थव्यवस्था के बाजार विनियमन में, एक बाजार अर्थव्यवस्था में संक्रमण की विशेषता है, जिसका अर्थ और उद्देश्य लाभ को अधिकतम करना है, जो बदले में, किराए के श्रम के उपयोगकर्ताओं को, विशेष रूप से उद्यमशीलता गतिविधि के क्षेत्र में, की ओर धकेलता है। श्रम बाजार में अत्यधिक उत्पादक और अत्यधिक कुशल श्रमिकों को प्राप्त करने के नए तरीकों की तलाश करें। सबसे कम लागत पर श्रम बल, सबसे बड़े रिटर्न के साथ इसका उपयोग, इसके रखरखाव की सबसे कम लागत पर।

साथ ही, राज्य इस तथ्य से आगे बढ़ता है कि श्रम के मुख्य वाहक के रूप में कर्मचारियों के अधिकारों और हितों की सुरक्षा की डिग्री, सामाजिक श्रम की दक्षता जितनी अधिक होगी, श्रम बल का उपयोग करने की प्रक्रिया उतनी ही बेहतर होगी, श्रम प्रक्रिया, व्यवस्थित है. और इसमें प्रमुख भूमिका रोजगार अनुबंध के एक पक्ष के रूप में नियोक्ताओं की है, जो न केवल श्रमिकों को काम पर रखता है और रोजगार अनुबंध की शर्तों के अनुसार अपने उत्पादन में उनके श्रम का उपयोग करता है, बल्कि एक महत्वपूर्ण कार्य भी करता है। सामाजिक कार्य- नौकरियाँ पैदा करता है, लोगों को काम प्रदान करता है, अंततः श्रमिकों की भलाई में सुधार करने में योगदान देता है भौतिक कल्याणपूरा समाज.

इसलिए, श्रम अनुबंध उस कर्मचारी के श्रम, जिसने नियोक्ता के हित में पारिश्रमिक के लिए कुछ कार्य करने के दायित्व को स्वीकार कर लिया है, और नियोक्ता के श्रम, जो कर्मचारी के काम के लिए परिस्थितियाँ बनाने के लिए महत्वपूर्ण और आवश्यक कार्य करता है, दोनों को एक साथ मिला देता है। , श्रम प्रक्रिया को स्वयं व्यवस्थित करना। इसे ध्यान में रखते हुए, रोजगार अनुबंध का उद्देश्य न केवल कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच संबंधों के नियामक की भूमिका को पूरा करना है, बल्कि रूसी संघ के संविधान द्वारा घोषित लक्ष्य की उपलब्धि में योगदान देना भी है - एक सभ्य जीवन सुनिश्चित करना। और व्यक्ति का निःशुल्क विकास। और इसका तात्पर्य यह है कि न केवल कर्मचारी को, बल्कि नियोक्ता को भी अपने अधिकारों और स्वतंत्रता के प्रयोग की वास्तविक गारंटी मिलनी चाहिए। कर्मचारियों के श्रम अधिकारों और गारंटी के आवश्यक स्तर को सुनिश्चित करने के दायित्व को पूरा करते हुए, नियोक्ता को उद्यमशीलता, संगठनात्मक, प्रशासनिक और अन्य गतिविधियों से लाभ कमाने में अपने हितों को पूरा करने में सक्षम होना चाहिए।

नतीजतन, एक रोजगार अनुबंध के ढांचे के भीतर कानूनी विनियमन का विषय न केवल एक कर्मचारी का काम है, बल्कि एक नियोक्ता का काम भी है, जो एक कर्मचारी से कम महत्वपूर्ण और सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण व्यक्ति नहीं है।

रोजगार अनुबंध के ढांचे के भीतर कर्मचारी और नियोक्ता के श्रम और अन्य संबंधित हितों का संयोजन श्रम के क्षेत्र में सामाजिक साझेदारी के लिए अनुकूल स्थितियां बनाता है, राज्य की गारंटी स्थापित करने के लिए श्रम कानून के लक्ष्यों के कार्यान्वयन के लिए कानूनी आधार कर्मचारियों और नियोक्ताओं के अधिकार, स्वतंत्रता और हित (अनुच्छेद 1 टीकेआरएफ)।

2. भाड़े के श्रम के नियमन की विशेषताएं
2.1. भाड़े के श्रमिकों को आकर्षित करने के लिए आवश्यकताएँ

वर्तमान कानून स्पष्ट रूप से उन आवश्यकताओं को परिभाषित करता है जिन्हें नियोक्ताओं द्वारा कर्मचारियों को काम पर रखने पर पूरा किया जाना चाहिए। श्रम कानून के अनुसार, प्रत्येक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाना चाहिए। यह लिखित रूप में होना चाहिए.

हालाँकि, यदि कर्मचारी ने नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की जानकारी में या उसकी ओर से काम शुरू किया है तो एक रोजगार अनुबंध भी संपन्न माना जाएगा। उसी समय, नियोक्ता उस तारीख से तीन दिनों के भीतर एक रोजगार अनुबंध तैयार करने के लिए बाध्य है जब कर्मचारी को वास्तव में अपने कर्तव्यों को पूरा करने के लिए भर्ती कराया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67 के भाग 2)। इस दायित्व का पालन न करने पर नियोक्ता के अधिकृत प्रतिनिधि को प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है।

इस तथ्य के कारण कि रोजगार अनुबंध में दो पक्ष हैं: कर्मचारी और नियोक्ता, अनुबंध दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, जिनमें से एक को कर्मचारी को हस्तांतरित किया जाना चाहिए, और दूसरा नियोक्ता द्वारा रखा जाना चाहिए।

रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, नियोक्ता को कर्मचारी से निम्नलिखित दस्तावेजों की मांग करने का अधिकार है:

पासपोर्ट या अन्य पहचान दस्तावेज;

रोजगार पुस्तिका, उन मामलों को छोड़कर जब रोजगार अनुबंध पहली बार संपन्न होता है या कर्मचारी अंशकालिक आधार पर काम पर जाता है;

राज्य पेंशन बीमा का बीमा प्रमाण पत्र, उन मामलों को छोड़कर जब रोजगार अनुबंध पहली बार संपन्न हुआ हो;

सैन्य पंजीकरण दस्तावेज़ - सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी व्यक्तियों और सैन्य सेवा के लिए भर्ती के अधीन व्यक्तियों के लिए;

शिक्षा, योग्यता या विशेष ज्ञान या विशेष प्रशिक्षण की उपलब्धता पर एक दस्तावेज़।

इस सूची में शामिल नहीं किए गए दस्तावेज़, जिनमें रूसी संघ के राष्ट्रपति के फरमानों या रूसी संघ की सरकार के फरमानों द्वारा प्रदान किए गए दस्तावेज़ शामिल हैं, मांग करने से प्रतिबंधित हैं।

रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कुछ प्रतिबंध कानून द्वारा स्थापित किए गए हैं। इनमें से मुख्य हैं इससे संबंधित प्रतिबंध:

कर्मचारी की आयु;

अनुबंध के प्रपत्र का अनुपालन करने की आवश्यकता;

चिकित्सीय परीक्षण की आवश्यकता;

एक कर्मचारी के लिए एक परीक्षण स्थापित करना;

अनुबंध पर हस्ताक्षर न करने के कारण.

सभी नियोक्ताओं को कानून के अनुसार कर्मचारियों के प्रति अपने दायित्वों को पूरा करना आवश्यक है।

2.2. भाड़े के श्रमिकों की विशेषताएँ

स्वतंत्र कार्य के प्रति एक प्रकार के प्रतिपादक के रूप में, कोई आश्रित या किराए के श्रमिक का नाम ले सकता है। इन दो श्रेणियों में विभाजन श्रम प्रक्रिया में उपयोग किए जाने वाले उत्पादन के साधनों, या श्रम के उपकरणों (तंत्र, उपकरण, आदि) के प्रति श्रमिक के दृष्टिकोण पर आधारित है। श्रमिक द्वारा ऐसे साधनों का स्वामित्व, जैसा कि हमने देखा है, मनुष्य की श्रम शक्ति का उसके उत्पादन के साधनों के साथ प्रत्यक्ष या सीधे संबंध के प्रभाव को जन्म देता है। श्रमिक की श्रम शक्ति का उत्पादन के साधनों के साथ मिलन, जिसका वह मालिक नहीं है, प्रत्यक्ष रूप से नहीं, बल्कि अप्रत्यक्ष रूप से किया जाता है: संबंधित श्रम शक्ति के मालिक और उत्पादन के साधनों के मालिक को पहले इस पर सहमत होना होगा इन साधनों के आधार पर श्रम के रोजगार के लिए शर्तें, अर्थात्। अनुबंध पर हस्ताक्षर।

दिहाड़ी श्रम के सामाजिक संगठन का पहला तत्व दिहाड़ी श्रम की प्रकृति है, क्योंकि दिहाड़ी श्रम की प्रकृति कुछ हद तक समाज की उत्पादक शक्तियों की गुणात्मक स्थिति को दर्शाती है। इसलिए, यदि किसी विशेष प्रकार के उत्पाद के उत्पादन के लिए श्रम विभाजन की आवश्यकता नहीं होती है, तो इसमें एक व्यक्ति का चरित्र होता है, भले ही किसी विशेष ऐतिहासिक काल में मौजूद उत्पादन संबंध कुछ भी हों। यदि, उत्पादन की लागत को बढ़ाने और कम करने के लिए, मजदूरी श्रम को विभाजित करना आवश्यक हो जाता है, तो प्रत्येक कार्य संचालन को एक स्वतंत्र प्रकार की गतिविधि आवंटित की जाती है, जो अन्य सभी के साथ व्यवस्थित और अटूट रूप से जुड़ी होती है, अर्थात। श्रम संयुक्त कार्य का स्वरूप धारण कर लेता है।

वेतन श्रम का विभाजन केवल वहीं आवश्यक है जहां इसका परिचय श्रम उत्पादकता और उसके उत्पादन की दर में वृद्धि के लिए आवश्यक है। मानव जाति के इतिहास में ऐसे कई उदाहरण हैं जब श्रम के हिंसक विभाजन और उत्पादन के साधनों के समाजीकरण का विपरीत प्रभाव पड़ा और उत्पादन की दर में तेजी से गिरावट आई।

श्रम का जो विभाजन होता है सहज रूप में, उत्पादन में अपना निर्धारण प्राप्त करता है, अपनी आंतरिक संरचना का निर्माण तभी करता है जब इससे उसकी गुणवत्ता के अनुसार श्रम की उत्पादकता में वृद्धि होती है। श्रम के किसी भी विभाजन के लिए यह अपरिहार्य स्थिति अपने गहन विभाजन के साथ एक परिभाषित मानदंड की संपत्ति प्राप्त करती है, क्योंकि गहन विभाजन (संयुक्त) श्रम का दूसरा पक्ष संयुक्त श्रम का समन्वय है, जो उद्देश्य की आवश्यकता का कारण बनता है उत्पादन प्रक्रिया के लिए प्रबंधन निकाय, और प्रबंधकीय कर्मियों को बनाए रखने की लागत उत्पादन की लागत का एक अभिन्न अंग हैं।

इसलिए, श्रम का गहरा विभाजन बहुत उपयोगी परिणाम लाने वाला होना चाहिए। यह आवश्यक है कि, इसके परिचय के परिणामस्वरूप, प्रशासनिक तंत्र को बनाए रखने की लागत अविभाजित श्रम के आधार पर उत्पादित अंतिम उत्पाद की लागत से अधिक न हो।

भाड़े के श्रम की विशेषताओं में अगला तत्व काम के प्रति आकर्षण का रूप है। किराए के सामाजिक और श्रमिक संबंध नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने की स्वतंत्रता पर आधारित होते हैं। एक अनुबंध समाप्त करने की स्वतंत्रता नियोक्ता और कर्मचारी की कानूनी समानता से आती है, जो कला के मानदंडों में अत्यंत स्पष्ट और विस्तृत रूप से अपनी अभिव्यक्ति और समेकन पाती है। कला। 17, 18, 19, 34, 35, 36, 37 और रूसी संघ के संविधान के अन्य, जिसमें एक अनिवार्य प्रकृति का मानदंड शामिल है: श्रम मुफ़्त है, जबरन श्रम निषिद्ध है।

श्रम की स्वतंत्रता - हमारे देश के लिए प्रासंगिक वैचारिक पहलू के अलावा - उपभोग करने वाला व्यक्ति, बिल्कुल भी काम नहीं कर सकता है, इसका मतलब है कि प्रत्येक व्यक्ति के लिए श्रम का प्रकार चुनने का असीमित अवसर - मुफ्त में या किराए पर। यह स्वतंत्र विकल्प की संभावना है जो एक रोजगार अनुबंध के निष्कर्ष को वास्तव में मुफ़्त बनाती है, क्योंकि पार्टियों की कानूनी समानता केवल एक-दूसरे के संबंध में उनकी औपचारिक समानता है, जो किसी भी तरह से सामाजिक उत्पादन में उनकी वास्तविक आर्थिक स्थिति को प्रभावित नहीं करती है, जो उत्पादन के साधनों के स्वामी और वाहक कार्यबल की वस्तुनिष्ठ रूप से निर्धारित असमानता पर आधारित है। और यदि किसी कर्मचारी के पास किसी के लिए काम करने या राज्य समर्थन (ऋण, लाभ इत्यादि) प्राप्त करते हुए उत्पादन के अपने साधनों के साथ खुद के लिए काम करने का कोई विकल्प है, या बिल्कुल भी काम नहीं करना है, जो संविधान में निहित है, तो यह पसंद की वास्तविक स्वतंत्रता होगी, न कि कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संबंधों में केवल औपचारिक समानता।

श्रम के सामाजिक संगठन की विशेषताओं का अगला तत्व श्रम अनुशासन बनाए रखने और श्रम प्रक्रिया को प्रबंधित करने का एक तरीका है। श्रम के किसी भी रूप में, यदि श्रम संयुक्त रूप से किया जाता है, तो उसमें समन्वय की आवश्यकता होती है। अन्यथा, उत्पादन के वास्तविक लक्ष्य को प्राप्त करना संभव नहीं है: एक विशिष्ट प्रकार के उत्पाद या वस्तु का निर्माण। वह है मुख्य कारणप्रबंधन का एक विशेष क्रम स्थापित करना इसके समन्वय के लिए एक उद्देश्यपूर्ण आवश्यकता है।

इस स्थिति का संयुक्त श्रम में भाग लेने वालों की इच्छा पर एक अलग प्रभाव पड़ता है। आख़िरकार, उत्पादन के साधनों का मालिक, जिसने उत्पादन, प्रौद्योगिकी, श्रम और संगठित उत्पादन के साधनों में अपनी पूंजी का निवेश किया है, विनिर्मित उत्पादों या वस्तुओं की बिक्री से लाभ कमाने की उम्मीद करता है। और मजदूरों को इसकी बिल्कुल भी जरूरत नहीं है. आख़िरकार, वे काम करने की अपनी क्षमता नियोक्ता को हस्तांतरित कर देते हैं, और वे अपने काम के परिणाम के लिए आर्थिक ज़िम्मेदारी नहीं उठाते हैं।

2.3. कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन की एक प्रणाली बनाने के सिद्धांत

रूस में आर्थिक सुधारों के वर्तमान चरण की विशेषता इस तथ्य से है कि उद्यम विभिन्न सामाजिक समूहों की बढ़ती मांगों के माहौल में काम करते हैं। इस संबंध में, कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन की एक प्रभावी प्रणाली का निर्माण विशेष प्रासंगिकता का है।

आइए इस समस्या के समाधान के लिए कुछ दिशाओं पर विचार करें।

प्रोत्साहन प्रणाली बनाते समय, प्रबंधन सिद्धांत में विकसित और बाजार अर्थव्यवस्था में लागू सिद्धांतों से आगे बढ़ना चाहिए:

जटिलता;

गाढ़ापन;

विनियमन;

विशेषज्ञता;

स्थिरता;

उद्देश्यपूर्ण रचनात्मकता.

आइए हम इन सिद्धांतों के सार पर ध्यान दें।

पहला सिद्धांत जटिलता है. जटिलता बताती है कि सभी संभावित कारकों को ध्यान में रखते हुए एक व्यापक दृष्टिकोण की आवश्यकता है: संगठनात्मक, कानूनी, तकनीकी, सामग्री, सामाजिक, नैतिक और समाजशास्त्रीय।

संगठनात्मक कारक कार्य के एक निश्चित क्रम की स्थापना, शक्तियों का परिसीमन, लक्ष्यों और उद्देश्यों का निर्माण हैं। जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, उत्पादन प्रक्रिया का सही संगठन आगे के कुशल और उच्च गुणवत्ता वाले काम की नींव रखता है।

कानूनी कारक संगठनात्मक कारकों के साथ निकटता से बातचीत करते हैं, जो उसे सौंपे गए कार्यों को ध्यान में रखते हुए, श्रम प्रक्रिया में कर्मचारी के अधिकारों और दायित्वों के अनुपालन को सुनिश्चित करने के उद्देश्य से काम करते हैं। उत्पादन के उचित संगठन और आगे उचित प्रोत्साहन के लिए यह आवश्यक है।

तकनीकी कारकों का तात्पर्य कर्मियों को उत्पादन के आधुनिक साधन और कार्यालय उपकरण प्रदान करना है। संगठनात्मक के साथ-साथ, ये पहलू उद्यम के काम में मौलिक हैं।

भौतिक कारक सामग्री प्रोत्साहन के विशिष्ट रूप निर्धारित करते हैं: वेतन, बोनस, भत्ते, आदि। और उनका आकार.

सामाजिक परिस्थितिकर्मचारियों को विभिन्न सामाजिक लाभ प्रदान करके, सामाजिक सहायता प्रदान करके और टीम के प्रबंधन में कर्मचारियों की भागीदारी करके उनकी रुचि बढ़ाना शामिल है।

नैतिक कारक उपायों के एक समूह का प्रतिनिधित्व करते हैं, जिसका उद्देश्य टीम में सकारात्मक नैतिक माहौल, कर्मियों का सही चयन और नियुक्ति, नैतिक प्रोत्साहन के विभिन्न रूप सुनिश्चित करना है।

शारीरिक कारकों में स्वास्थ्य को बनाए रखने और कर्मचारियों की दक्षता में सुधार लाने के उद्देश्य से उपायों का एक सेट शामिल है। ये गतिविधियाँ स्वच्छता, स्वास्थ्यकर, एर्गोनोमिक और सौंदर्य संबंधी आवश्यकताओं के अनुसार की जाती हैं, जिनमें कार्यस्थलों को सुसज्जित करने और तर्कसंगत कार्य और आराम व्यवस्था स्थापित करने के मानदंड शामिल हैं। प्रदर्शन किए गए कार्य की दक्षता और गुणवत्ता में सुधार करने में शारीरिक कारक दूसरों की तुलना में कम महत्वपूर्ण भूमिका नहीं निभाते हैं।

इन सभी कारकों को व्यक्तिगत रूप से नहीं, बल्कि संयोजन में लागू किया जाना चाहिए, जो अच्छे परिणामों की गारंटी देता है। तभी कार्यकुशलता और कार्य की गुणवत्ता में उल्लेखनीय वृद्धि वास्तविकता बन जाएगी।

इसके नाम में पहले से ही जटिलता का सिद्धांत इन गतिविधियों के कार्यान्वयन को एक या कई कर्मचारियों के संबंध में नहीं, बल्कि उद्यम की पूरी टीम के संबंध में निर्धारित करता है। इस दृष्टिकोण का पूरे उद्यम के स्तर पर बहुत अधिक प्रभाव पड़ेगा।

दूसरा सिद्धांत है निरंतरता. यदि जटिलता के सिद्धांत में इसके सभी कारकों को ध्यान में रखते हुए एक प्रोत्साहन प्रणाली का निर्माण शामिल है, तो स्थिरता के सिद्धांत में कारकों के बीच विरोधाभासों की पहचान और उन्मूलन, उन्हें एक दूसरे के साथ जोड़ना शामिल है। इससे एक ऐसी प्रोत्साहन प्रणाली बनाना संभव हो जाता है जो अपने तत्वों के आपसी समन्वय के कारण आंतरिक रूप से संतुलित हो और संगठन के लाभ के लिए प्रभावी ढंग से काम करने में सक्षम हो।

निरंतरता का एक उदाहरण गुणवत्ता नियंत्रण के परिणामों और कर्मचारी के योगदान के मूल्यांकन के आधार पर कर्मचारियों के लिए सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन की एक प्रणाली हो सकती है, यानी काम की गुणवत्ता और दक्षता और उसके बाद के पारिश्रमिक के बीच एक तार्किक संबंध है।

तीसरा सिद्धांत है विनियमन. विनियमन में निर्देशों, नियमों, विनियमों और उनके कार्यान्वयन पर नियंत्रण के रूप में एक निश्चित आदेश की स्थापना शामिल है। इस संबंध में, कर्मचारियों की गतिविधि के उन क्षेत्रों के बीच अंतर करना महत्वपूर्ण है जिनके लिए निर्देशों के सख्त पालन और उनके कार्यान्वयन पर नियंत्रण की आवश्यकता होती है, उन क्षेत्रों से जिनमें कर्मचारी को अपने कार्यों में स्वतंत्र होना चाहिए और पहल कर सकता है। प्रोत्साहन प्रणाली बनाते समय, विनियमन की वस्तुएँ कर्मचारी के विशिष्ट कर्तव्य, उसकी गतिविधियों के विशिष्ट परिणाम, श्रम लागत होनी चाहिए, अर्थात प्रत्येक कर्मचारी को इस बात की पूरी समझ होनी चाहिए कि उसके कर्तव्यों में क्या शामिल है और परिणाम क्या हैं उससे अपेक्षा थी. इसके अतिरिक्त, अंतिम कार्य के मूल्यांकन के मामले में भी विनियमन आवश्यक है, अर्थात वे मानदंड जिनके द्वारा कर्मचारी के अंतिम कार्य का मूल्यांकन किया जाएगा, स्पष्ट रूप से स्थापित होना चाहिए। हालाँकि, इस तरह के विनियमन में रचनात्मकता को बाहर नहीं किया जाना चाहिए, जिसे बदले में कर्मचारी के बाद के पारिश्रमिक में भी ध्यान में रखा जाना चाहिए।

उद्यम के कर्मचारियों द्वारा किए गए कार्य की सामग्री के विनियमन से निम्नलिखित कार्यों का समाधान होना चाहिए:

1) कर्मचारियों को सौंपे जाने वाले कार्य और संचालन की परिभाषा;

2) कर्मचारियों को उन्हें सौंपे गए कार्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक जानकारी प्रदान करना;

3) तर्कसंगतता के सिद्धांत के अनुसार उद्यम के विभागों के बीच कार्य और संचालन का वितरण;

4) प्रत्येक कर्मचारी के लिए उसकी योग्यता और शिक्षा के स्तर के अनुसार विशिष्ट नौकरी की जिम्मेदारियों की स्थापना।

श्रम की सामग्री का विनियमन प्रदर्शन किए गए कार्य की दक्षता को बढ़ाने का कार्य करता है।

किए गए कार्य को प्रोत्साहित करने की दृष्टि से किए गए कार्य के परिणामों का नियमन बहुत महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। इसमें शामिल है:

1) उद्यम के प्रभागों और प्रत्येक कर्मचारी की गतिविधियों को व्यक्तिगत रूप से दर्शाने वाले कई संकेतकों का निर्धारण, जो उद्यम की गतिविधियों के समग्र परिणाम में प्रभागों और व्यक्तिगत कर्मचारियों के योगदान को ध्यान में रखेगा;

2) प्रत्येक संकेतक के लिए मात्रात्मक मूल्यांकन का निर्धारण;

3) प्रदर्शन किए गए कार्य की दक्षता और गुणवत्ता को ध्यान में रखते हुए, समग्र प्रदर्शन परिणामों की उपलब्धि में कर्मचारी के योगदान का मूल्यांकन करने के लिए एक सामान्य प्रणाली का निर्माण।

इस प्रकार, हम कह सकते हैं कि प्रोत्साहन के मामलों में विनियमन उद्यम में प्रोत्साहन प्रणाली को सुव्यवस्थित करने में बहुत महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है।

चौथा सिद्धांत विशेषज्ञता है। विशेषज्ञता उद्यम के प्रभागों और व्यक्तिगत कर्मचारियों को युक्तिकरण के सिद्धांत के अनुसार कुछ कार्यों और कार्यों का असाइनमेंट है। विशेषज्ञता श्रम उत्पादकता बढ़ाने, दक्षता बढ़ाने और काम की गुणवत्ता में सुधार करने के लिए एक प्रोत्साहन है।

पांचवां सिद्धांत है स्थिरता. स्थिरता का तात्पर्य एक स्थापित टीम की उपस्थिति, स्टाफ टर्नओवर की अनुपस्थिति, टीम के सामने आने वाले कुछ कार्यों और कार्यों की उपस्थिति और उनके निष्पादन के क्रम से है। उद्यम के कार्य में होने वाला कोई भी परिवर्तन उद्यम या कर्मचारी के किसी विशेष प्रभाग के कार्यों के सामान्य प्रदर्शन को परेशान किए बिना होना चाहिए। तभी किये गये कार्य की दक्षता एवं गुणवत्ता में कोई कमी नहीं आयेगी।

छठा सिद्धांत है उद्देश्यपूर्ण रचनात्मकता। यहां यह कहना जरूरी है कि उद्यम में प्रोत्साहन प्रणाली को कर्मचारियों के रचनात्मक दृष्टिकोण की अभिव्यक्ति में योगदान देना चाहिए। इसमें नए, अधिक उन्नत उत्पादों का निर्माण, उत्पादन प्रौद्योगिकियों और प्रयुक्त उपकरणों या सामग्रियों के प्रकारों के डिजाइन और उत्पादन संगठन और प्रबंधन के क्षेत्र में नए, अधिक कुशल समाधानों की खोज शामिल है।

समग्र रूप से उद्यम की रचनात्मक गतिविधि के परिणामों के आधार पर, संरचनात्मक इकाई और प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी को सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन प्रदान किए जाते हैं। एक कर्मचारी जो जानता है कि उसके द्वारा रखा गया प्रस्ताव उसे अतिरिक्त भौतिक और नैतिक लाभ देगा, उसमें रचनात्मक सोचने की इच्छा होती है। प्रोत्साहनों को गंभीरता से लेने की जरूरत है। रचनात्मक प्रक्रियावैज्ञानिक और डिज़ाइन टीमों में।

किसी उद्यम में प्रोत्साहन प्रणाली का आयोजन करते समय, कर्मचारियों के बीच सरल और जटिल श्रम के वेतन अनुपात को ध्यान में रखना आवश्यक है विभिन्न योग्यताएँ.

किसी उद्यम में प्रोत्साहन प्रणाली बनाते समय, सिस्टम लचीलेपन के सिद्धांत का पालन करना आवश्यक है। लचीली प्रोत्साहन प्रणालियाँ उद्यमी को, एक ओर, कर्मचारी को उसके अनुभव और पेशेवर ज्ञान के अनुसार वेतन प्राप्त करने की कुछ गारंटी प्रदान करने की अनुमति देती हैं, और दूसरी ओर, कर्मचारी के पारिश्रमिक को काम में उसके व्यक्तिगत प्रदर्शन पर निर्भर बनाती हैं और समग्र रूप से उद्यम के परिणामों पर...

लचीली प्रोत्साहन प्रणालियाँ अब विकसित अर्थव्यवस्था वाले विदेशी देशों में व्यापक रूप से उपयोग की जाती हैं। इसके अलावा, पारिश्रमिक में लचीलापन न केवल वेतन में अतिरिक्त व्यक्तिगत अनुपूरक के रूप में प्रकट होता है। लचीले भुगतान का दायरा काफी विस्तृत है। ये सेवा की अवधि, अनुभव, शिक्षा के स्तर आदि के लिए व्यक्तिगत भत्ते हैं, और सामूहिक बोनस की प्रणालियाँ हैं, जो मुख्य रूप से श्रमिकों के लिए डिज़ाइन की गई हैं, और लाभ साझा करने की प्रणालियाँ, जो विशेषज्ञों और प्रबंधकों के लिए डिज़ाइन की गई हैं, और सामाजिक लाभ की लचीली प्रणालियाँ हैं। केवल संगठन के सभी कर्मचारियों पर लागू होने वाले सभी प्रकार के प्रोत्साहनों का उपयोग ही वांछित प्रभाव दे सकता है।

जैसा कि अनुभव से पता चलता है, रूसी उद्यमों में वर्तमान में कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने के तंत्र में मुख्य समस्याएं हैं:

1) वेतन के गठन के लिए तंत्र का अपर्याप्त लचीलापन, किसी व्यक्तिगत कर्मचारी के काम की दक्षता और गुणवत्ता में परिवर्तन का जवाब देने में असमर्थता;

2) कर्मचारियों के व्यक्तिगत श्रम संकेतकों के उद्यमी द्वारा किसी भी मूल्यांकन की अनुपस्थिति या पक्षपातपूर्ण मूल्यांकन;

3) प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के लिए उचित पारिश्रमिक की कमी; उनके पारिश्रमिक में अनुचित अनुपात की उपस्थिति;

4) कर्मचारियों का उनके काम के पारिश्रमिक की मात्रा और पारिश्रमिक की मौजूदा प्रणाली के प्रति नकारात्मक रवैया।

वेतन के मुद्दों को हल करते समय उद्यमों को जिन सभी समस्याओं का सामना करना पड़ता है, उन्हें रूसी और विदेशी अनुभव का उपयोग करके दूर किया जा सकता है।

इस प्रकार, पारिश्रमिक में लचीलेपन की कमी को पारिश्रमिक के आधुनिक रूपों की शुरूआत से हल किया जाता है जो श्रम गतिविधि के परिणामों पर निर्भर करते हैं। ऐसे फॉर्म लचीली भुगतान प्रणालियाँ हैं, जहां कमाई के एक निरंतर हिस्से के साथ-साथ मुनाफे में भागीदारी, सामूहिक बोनस आदि के रूप में एक परिवर्तनशील हिस्सा भी होता है।

कर्मचारियों के प्रदर्शन के पक्षपातपूर्ण मूल्यांकन के मुद्दे फिर से एक पुराने पारिश्रमिक तंत्र से जुड़े हैं जो कर्मचारी की व्यक्तिगत उपलब्धियों और समग्र रूप से उद्यम के प्रदर्शन को ध्यान में नहीं रखता है। वेतन के स्थायी भाग को निर्धारित करने के लिए कर्मचारी के कार्य विवरण और कार्य विवरण के आधार पर एक निष्पक्ष मूल्यांकन प्रणाली बनाई जा सकती है। और कमाई के लचीले हिस्से के संबंध में लाभ के बंटवारे के आधार पर।

प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों का उचित पारिश्रमिक भी समान सिद्धांतों पर आधारित होना चाहिए, लेकिन इन श्रेणियों के श्रमिकों के लिए विशिष्ट संकेतकों के उपयोग के साथ, हल किए जाने वाले कार्यों की जटिलता, जिम्मेदारी के स्तर, की संख्या को ध्यान में रखना चाहिए। अधीनस्थ, आदि

यह लचीली पारिश्रमिक प्रणालियों के उपयोग के साथ है, कार्यस्थल और नौकरी की जिम्मेदारियों के उचित मूल्यांकन के उपयोग के साथ और उत्पादन की लागत में श्रम लागत के हिस्से को कम करने के लिए मुनाफे और सामूहिक बोनस में कर्मचारियों की भागीदारी के साथ, नकारात्मक संगठन के कर्मियों का उनके श्रम के पारिश्रमिक की मौजूदा प्रणाली के प्रति रवैया और इस भुगतान की राशि पर काबू पाया जा सकता है।

उद्यम में प्रोत्साहन प्रणाली का परिणाम उद्यम की दक्षता में वृद्धि होना चाहिए, जो बदले में, उद्यम के प्रत्येक कर्मचारी की कार्यकुशलता और गुणवत्ता में वृद्धि करके प्राप्त किया जा सकता है। साथ ही, उद्यमी को उच्च योग्य कर्मचारियों को लंबे समय तक आकर्षित करने और बनाए रखने, श्रम उत्पादकता बढ़ाने और उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार करने, कर्मियों में निवेश पर रिटर्न बढ़ाने, न केवल कर्मचारियों की रुचि बढ़ाने की आवश्यकता द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए। व्यक्तिगत सफलता में, बल्कि समग्र रूप से संपूर्ण उद्यम की सफलता में और अंततः, श्रमिकों की सामाजिक स्थिति में वृद्धि।

इसलिए, कर्मचारी प्रोत्साहन के भौतिक और गैर-भौतिक दोनों रूपों का उपयोग किया जाता है, जिसमें वेतन, विभिन्न लाभ साझाकरण प्रणाली, सामूहिक बोनस प्रणाली, वेतन का वैयक्तिकरण, नैतिक प्रोत्साहन, मुफ्त कार्य अनुसूची के उपयोग के माध्यम से रचनात्मक कार्य में लगे श्रमिकों के लिए प्रोत्साहन शामिल हैं। , कर्मचारियों के लिए सामाजिक लाभ।

नियोक्ता, उद्यम में कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन प्रणाली के निर्माण पर निर्णय लेते समय, ऐसे मैक्रो संकेतक को भी ध्यान में रखना चाहिए, जो कर्मचारियों और उद्यम के कर्मचारियों के काम की दक्षता और गुणवत्ता पर निर्भर नहीं करता है। , उपभोक्ता मूल्य सूचकांक के रूप में। तदनुसार, ऐसे संकेतक की उपस्थिति एक निश्चित अवधि के लिए मूल्य सूचकांक में परिवर्तन को ध्यान में रखते हुए, मजदूरी को स्वचालित रूप से अनुक्रमित करना आवश्यक बनाती है।

उद्यम में प्रोत्साहन प्रणाली को अपने लक्ष्यों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना चाहिए, प्राप्त परिणामों के अनुसार प्रोत्साहन के प्रकार स्थापित करना चाहिए, मूल्यांकन प्रणाली, पारिश्रमिक भुगतान की अवधि और समय निर्धारित करना चाहिए।

किसी भी प्रकार के प्रोत्साहन को लक्षित और सार्वजनिक किया जाना चाहिए, क्योंकि कर्मचारियों से उनके काम की दक्षता और गुणवत्ता में सुधार की उम्मीद तभी की जा सकती है जब उन्हें पता हो कि उनके काम का उचित भुगतान किया गया है।

प्रोत्साहन प्रणाली को इस सिद्धांत का पालन करना चाहिए: भुगतान कार्य के अनुरूप होना चाहिए।

कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन प्रणाली के बारे में बोलते हुए, इसके लिए मुख्य आवश्यकताओं पर प्रकाश डालना आवश्यक है। इसमे शामिल है:

1) समग्र रूप से प्रोत्साहन प्रणाली की स्पष्टता और विशिष्टता, वेतन और अतिरिक्त भुगतान पर प्रावधान;

2) कर्मचारी के कार्य कर्तव्यों का स्पष्ट विवरण;

3) कर्मचारियों के वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन की एक प्रणाली का निर्माण और मूल्यांकन में व्यक्तिपरकता का बहिष्कार;

4) कार्य की जटिलता और जिम्मेदारी पर मजदूरी की राशि की निर्भरता;

5) कर्मचारी के व्यक्तिगत परिणामों में वृद्धि के साथ वेतन में असीमित वृद्धि की संभावना;

6) पारिश्रमिक में उद्यम के लिए कुछ कार्यों के महत्व के स्तर को ध्यान में रखना;

7) उद्यम के विभिन्न विभागों में किए गए कार्य की समान जटिलता और जिम्मेदारी वाले कर्मचारियों के लिए समान वेतन (परिणामों के आधार पर अतिरिक्त भुगतान को ध्यान में रखे बिना आधार वेतन को संदर्भित करता है)।

इस प्रकार, प्रोत्साहन प्रणाली बनाते समय, वेतन के राज्य विनियमन सहित सभी मुद्दों को ध्यान में रखना आवश्यक है।

3. उदाहरण पर भाड़े के श्रम के उपयोग की विशेषताएं

ओजेएससी "आर्टिंस्की ज़ावोड"

3.1. उद्यम की सामान्य विशेषताएँ

यूरल्स में सबसे पुराना उद्यम आर्टिंस्की ज़ावोड की स्थापना 1787 में आयातित कच्चे माल का उपयोग करके आयरनवर्क्स के रूप में की गई थी।

यह प्लांट पी.जी.टी. में स्थित है। आरती, सेवरडलोव्स्क क्षेत्र के दक्षिण-पश्चिम में, येकातेरिनबर्ग से 180 किमी और क्रास्नोउफिमस्क स्टेशन से 60 किमी दूर है।

संगठनात्मक और कानूनी रूप एक खुली संयुक्त स्टॉक कंपनी है, जिसके संस्थापक कानूनी संस्थाएं और व्यक्ति हैं। आर्टिंस्की ज़वॉड ओपन ज्वाइंट स्टॉक कंपनी अपने स्वयं के कानूनी पते और स्वतंत्र बैलेंस शीट के साथ एक स्वतंत्र कंपनी है।

एक उद्यम बनाने का उद्देश्य लाभ कमाने के लिए वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों को अंजाम देना है।

1827 में, संयंत्र ने कृषि कार्य के लिए पहली स्किथ का उत्पादन किया, जो रूसी डैमस्क स्टील के निर्माता, महान धातुविद् पी.पी. एनोसोव की तकनीक के अनुसार कठोर किया गया था। उस समय से, ब्रैड्स पौधे का मुख्य उत्पाद बन गए हैं।

आधुनिक काल में, Artinsky Zavod OJSC की मुख्य गतिविधियाँ हैं:

1) उपभोक्ता वस्तुओं का निर्माण और बिक्री (उद्देश्य और आकार के आधार पर वर्गीकरण में घास काटने की मशीन के सेट; कृषि दरांती; बागवानी सेट "डचनिक"; सीढ़ी; चेन); औद्योगिक और तकनीकी उद्देश्यों और घटकों के लिए उत्पाद; निर्माण सामग्री, सार्वजनिक सेवाएँ।

2) अनुसंधान एवं विकास कार्य का संचालन एवं कार्यान्वयन;

3) पूंजीगत निर्माण, मरम्मत और रखरखाव: औद्योगिक और तकनीकी सुविधाएं; आवासीय भवन; सामाजिक सुविधाएं; उपकरणों को स्थानांतरित करें।

4) लॉगिंग संचालन, चीरघर, कंटेनरों और लकड़ी के उत्पादों के उत्पादन का संगठन और कार्यान्वयन।

5) निवेश सहित प्रदर्शनियों, मेलों, विभिन्न नीलामियों में भागीदारी।

JSC "Artinskiy Zavod" के उत्पादों के बिक्री बाज़ार क्षेत्रों द्वारा उप-विभाजित हैं - संघीय जिलेआरएफ. इसके अलावा खरीदार विदेश में निकट (लिथुआनिया, लातविया, यूक्रेन, बेलारूस, अजरबैजान) और दूर (हंगरी, बुल्गारिया, स्लोवाकिया, तुर्की, ईरान) देशों के उद्यम हैं। उत्पाद बिक्री की कुल मात्रा में निर्यात डिलीवरी का महत्वपूर्ण हिस्सा है।

कंपनी के उत्पादों के मुख्य खरीदार बड़ी थोक कंपनियां हैं जो हेबर्डशरी सामान, बागवानी उपकरण, साथ ही कपड़े और जूते उद्योगों की बिक्री में विशेषज्ञता रखती हैं।

सेवाओं के उपभोक्ता मुख्यतः स्थानीय संगठन और जनसंख्या हैं।

वर्तमान में, आर्टिन्स्क संयंत्र के स्कैथ जर्मनी, स्लोवाकिया, तुर्की, ईरान, हंगरी, बुल्गारिया, लातविया, एस्टोनिया और सीआईएस देशों को निर्यात किए जाते हैं।

उत्पादन के 57 वर्षों में, संयंत्र ने सिलाई, बुना हुआ कपड़ा, जूते और चमड़े के सामान उद्योगों के लिए लगभग 500 मानक आकार की सुइयों में महारत हासिल कर ली है। कंपनी उद्यान उपकरण, हेबर्डशरी की रेंज का विस्तार करती है।

उद्यम का सामान्य प्रबंधन सामान्य निदेशक द्वारा किया जाता है। वह गतिविधि के क्षेत्रों में निदेशकों के काम का समन्वय करता है: तकनीकी, वित्तीय, कार्मिक निदेशक, विपणन निदेशक, गुणवत्ता निदेशक, सुरक्षा निदेशक। प्रत्येक निदेशक कार्यात्मक प्रभागों और सेवाओं के अधीन है।

Artinsky Zavod OJSC में मुख्य प्राथमिकता वाले क्षेत्र बिक्री बढ़ाना और बुनियादी वस्तुओं और सेवाओं की गुणवत्ता में सुधार करना है। 2010 में निर्मित उत्पादों की रेंज बढ़ाकर, उनकी गुणवत्ता में सुधार करके, साथ ही सेवाओं के प्रावधान को बढ़ाकर और ऑर्डर व्यवस्थित करने के लिए एक आधुनिक प्रणाली बनाकर उत्पादन के सभी क्षेत्रों में विकास की योजना बनाई गई है। 2010 के लिए प्राथमिकता दिशा, पिछले वर्षों की तरह, निर्मित (पारंपरिक) उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार, कम से कम दस नए उत्पादों का वार्षिक विकास (परिचय) बनी हुई है।

3.1. उद्यम में किराये के श्रम का आकर्षण और उपयोग

जेएससी "आर्टिंस्की ज़वॉड" रूसी नागरिकों के किराए के श्रम का उपयोग करता है, मार्च 2010 के लिए औसत संख्या 845 लोग हैं। प्रत्येक कर्मचारी के लिए, कानून के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध तैयार किया जाता है, साथ ही कर्मचारी का एक व्यक्तिगत कार्ड भी तैयार किया जाता है।

श्रम संबंधों के तहत, पार्टियाँ श्रम गतिविधि के सामाजिक, कानूनी और कार्यात्मक पहलुओं के कारण लोगों के बीच संबंधों को स्वीकार करती हैं। रिश्तों में शामिल हैं:

कर्मचारी और नियोक्ता के बीच (रूसी संघ के श्रम संहिता और रोजगार अनुबंध द्वारा विनियमित)

प्रशासन और ट्रेड यूनियन के बीच (संघीय कानून "ट्रेड यूनियनों पर", रूसी संघ के श्रम संहिता और सामूहिक समझौते द्वारा विनियमित)

एक वरिष्ठ और एक अधीनस्थ के बीच (विनियमित) कार्य विवरणियां)

श्रम समूहों के बीच (आंतरिक स्थानीय नियमों, आंतरिक श्रम नियमों (परिशिष्ट 1) द्वारा विनियमित)।

उद्यम में श्रम संबंध तब उत्पन्न होते हैं जब कोई कर्मचारी निम्नलिखित के परिणामस्वरूप कार्य में प्रवेश करता है:

शेयरधारकों की बैठक के निर्णय द्वारा पद के लिए चुनाव - सामान्य निदेशक, घटक दस्तावेजों के अनुसार

उपयुक्त योग्यता या शिक्षा वाले व्यक्तियों की किसी पद पर नियुक्ति या नये पद पर अनुमोदन

छात्र समझौते के अनुसार व्यावसायिक प्रशिक्षण (पुनर्प्रशिक्षण) के लिए नौकरी चाहने वालों का स्वागत

कार्य अनुबंध की शर्तों पर रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुसार कुछ कार्य करने के लिए एक कर्मचारी को नियुक्त करना

नौकरी के लिए आवेदन करते समय, श्रम संबंधों को दो प्रतियों में लिखित रूप में एक रोजगार अनुबंध समाप्त करके औपचारिक रूप दिया जाता है - प्रत्येक पक्ष के लिए एक (परिशिष्ट 2)। एक रोजगार अनुबंध या तो अनिश्चित काल के लिए या एक निश्चित अवधि (निश्चित अवधि के अनुबंध) के लिए संपन्न किया जा सकता है। एक निश्चित अवधि का अनुबंध उन मामलों में संपन्न होता है जहां किए जाने वाले कार्य की प्रकृति या इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए, अनिश्चित काल के लिए श्रम संबंध स्थापित नहीं किया जा सकता है।

नियोक्ता और कर्मचारी संपन्न रोजगार अनुबंध की शर्तों का पालन करने का वचन देते हैं। इस संबंध में, नियोक्ता कर्मचारियों से रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं किए गए कार्य करने की मांग करने का हकदार नहीं है। कर्मचारी की सहमति के बिना किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण की अनुमति केवल कला में दिए गए मामलों में ही दी जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74।

रोजगार अनुबंध की शर्तों में सौंपे गए कार्य के साथ कर्मचारी के अनुपालन को सत्यापित करने के लिए एक परीक्षण शामिल हो सकता है। परिवीक्षा शर्त को रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए, रोजगार अनुबंध में परिवीक्षा खंड की अनुपस्थिति का मतलब है कि कर्मचारी को परिवीक्षा के बिना स्वीकार किया जाता है। परीक्षण अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती (प्रबंधकों, मुख्य लेखाकारों और उनके प्रतिनिधियों के लिए - छह महीने से अधिक नहीं)।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 द्वारा परिभाषित व्यक्तियों के लिए रोजगार के लिए परीक्षण स्थापित नहीं किए गए हैं।

असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के मामले में, नियोक्ता को परीक्षण अवधि की समाप्ति से पहले कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है, उसे तीन दिन पहले लिखित रूप में सूचित करना, उन कारणों को इंगित करना जो आधार के रूप में कार्य करते हैं इस कर्मचारी को परीक्षा में उत्तीर्ण न होने के रूप में पहचानना।

प्रत्येक नवनियुक्त कर्मचारी को दो महीने से अधिक की अनुकूलन अवधि नहीं दी जाती है, जिसके दौरान उसे श्रम और उत्पादन अनुशासन के जानबूझकर उल्लंघन के मामलों को छोड़कर, काम में चूक के लिए दंडित नहीं किया जाएगा।

काम पर रखते समय, नियोक्ता कर्मचारी को संगठन में लागू आंतरिक श्रम नियमों, कर्मचारी के श्रम कार्य से संबंधित अन्य स्थानीय नियमों, सामूहिक समझौते से परिचित कराने के लिए बाध्य है।

निष्कर्ष

अध्ययन के परिणामस्वरूप, निम्नलिखित निष्कर्ष निकाले गए।

मजदूरी श्रम एक बाजार अर्थव्यवस्था का एक अभिन्न तत्व है; इस विषय की अत्यधिक व्यापकता के कारण, एक कार्य में इस समस्या के सभी पहलुओं पर विस्तार से विचार करना असंभव है। हालाँकि, पूर्वगामी के आधार पर, रूसी संघ में मजदूरी श्रम की एक गतिशील प्रणाली के रूप में कल्पना करना संभव है, जो श्रम आपूर्ति और मांग के संबंधों, रोजगार और बेरोजगारी के बीच संबंध, गठन और कार्यप्रणाली के कारकों पर आधारित है। श्रम शक्ति, इसकी प्रतिस्पर्धात्मकता और गतिशीलता।

रूस में जिस श्रम बाज़ार ने आकार लिया है उसकी एक जटिल संरचना है। कई मानदंडों के अनुसार इसका विभाजन गहरा रहा है: स्वामित्व के रूप, उत्पादन की श्रम तीव्रता, उत्पादन तकनीक की विशेषताएं, कर्मचारियों की योग्यता, श्रम के विभाजन और समाजीकरण का स्तर, संगठन के ऐतिहासिक रूप से स्थापित रूप और श्रम की उत्तेजना। , कार्यकर्ताओं के प्रेरक व्यवहार में परंपराएँ। बाजार की संरचना की बेहतर समझ, इसके टिकाऊ विभाजन की पहचान करना और तदनुसार, इसके विनियमन के विभेदित तरीकों को विकसित करने से विभाजन को निर्धारित करने वाले कारकों का व्यापक विश्लेषण संभव हो सकेगा।

वेतन श्रम बाजार में समस्याओं को प्रभावी ढंग से हल करने के लिए सबसे पहले समाज के आर्थिक, राजनीतिक और सामाजिक जीवन के सभी क्षेत्रों में सुधार करना आवश्यक है।

किसी उद्यम में वेतन श्रम को विनियमित करने के लिए, श्रम प्रक्रिया को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करना और श्रम अनुशासन बनाए रखना आवश्यक है।

कार्य की दक्षता और गुणवत्ता में सुधार करके मुनाफा बढ़ाकर कर्मचारी प्रोत्साहन प्रदान किया जाता है। लंबे समय में उद्यम के लाभ को बढ़ाने में "श्रम दक्षता" और "श्रम गुणवत्ता" प्रमुख कारक हैं।

उद्यमी द्वारा अपनाई गई सामाजिक नीति कर्मचारियों की उत्तेजना को प्रभावित करती है।

सामाजिक लाभ उद्यम की आर्थिक सफलता में कर्मचारियों की भागीदारी का एक रूप है।

कर्मचारियों के लिए सामाजिक लाभ की एक प्रणाली बनाने के लिए निम्नलिखित सिद्धांतों से आगे बढ़ना उचित है:

1) कर्मचारियों की भौतिक और गैर-भौतिक आवश्यकताओं की पहचान करना आवश्यक है;

2) कर्मचारियों को उन्हें प्रदान किए गए सामाजिक लाभों के साथ-साथ राज्य के अलावा उनके अतिरिक्त लाभों, प्रकृति के बारे में पूरी तरह से सूचित करना आवश्यक है;

3) सामाजिक लाभ आर्थिक रूप से उचित होना चाहिए और केवल उद्यम के बजट को ध्यान में रखते हुए लागू किया जाना चाहिए;

4) राज्य द्वारा कर्मचारियों को पहले से ही प्रदान किए गए सामाजिक लाभ उद्यम में लागू नहीं किए जाने चाहिए;

5) सामाजिक लाभों की प्रणाली कर्मचारियों के लिए समझने योग्य होनी चाहिए और प्रत्येक कर्मचारी को पता होना चाहिए कि वह किस लिए, किस गुण के लिए इस या उस लाभ का हकदार है या नहीं।

वेतन की प्रेरक भूमिका को मजबूत करने के लिए निम्नलिखित सिद्धांतों का पालन करने की सलाह दी जाती है:

1) अपने काम के परिणामों में कर्मचारियों के हित को सुनिश्चित करने के लिए प्रदर्शन किए गए कार्य की दक्षता, उत्पादकता और गुणवत्ता पर मजदूरी की निर्भरता;

2) संगठन के काम के अंतिम परिणामों और मुनाफे में भागीदारी सहित कर्मचारी के व्यक्तिगत योगदान के लेखांकन के आधार पर लचीली भुगतान प्रणालियों की शुरूआत;

3) कर्मचारियों के भुगतान में समानता का बहिष्कार;

4) कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक की एक प्रणाली बनाते समय, कर्मचारियों के बीच टकराव को छोड़कर, इसकी एकीकृत भूमिका को मजबूत करने का प्रावधान करें।

जेएससी "आर्टिंस्की ज़वॉड" उद्यम में, श्रम संबंध रूसी संघ के श्रम संहिता, सामूहिक समझौते और आंतरिक स्थानीय नियमों द्वारा विनियमित होते हैं। जब कोई कर्मचारी नौकरी में प्रवेश करता है, तो दो प्रतियों में लिखित रूप में एक रोजगार अनुबंध समाप्त करके श्रम संबंधों को औपचारिक रूप दिया जाता है। साथ ही, नियोक्ता श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों, स्थानीय नियमों, सामूहिक समझौते की शर्तों, समझौतों और श्रम अनुबंधों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों का अनुपालन करता है; श्रम सुरक्षा के लिए राज्य नियामक आवश्यकताओं का अनुपालन करने वाली सुरक्षा और कामकाजी परिस्थितियों को सुनिश्चित करता है; श्रम कानून और अन्य विनियामक द्वारा निर्धारित अन्य कर्तव्यों का पालन करता है कानूनी कार्यजिसमें श्रम कानून मानदंड, एक सामूहिक समझौता, समझौते, स्थानीय नियम और शामिल हैं रोजगार संपर्क

ग्रंथसूची सूची

नियमों

1. 30 जून 2004 एन 324 के रूसी संघ की सरकार का फरमान "श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा पर विनियमों के अनुमोदन पर"। रूसी संघ के विधान का संग्रह, 2004, संख्या 28, कला। 2901).

2. रूसी संघ का श्रम संहिता। एम., 2006.

3. 30 जून 2004 संख्या 324 के रूसी संघ की सरकार का फरमान "संघीय श्रम और रोजगार सेवा पर विनियमों के अनुमोदन पर" (सोब्रानिये ज़कोनोडेटेलस्टवा रोस्सियस्कॉय फेडेरैत्सि, 2004, संख्या 28, कला। 2901)।

मुख्य साहित्य

4. सिविल कानून: 2 खंडों में: पाठ्यपुस्तक / संस्करण। ई. ए. सुखानोवा। एम.: पब्लिशिंग हाउस "बीईके", 2000. टी. 1. - 816 पी।

5. बेलोक्रिलोवा ओ.एस., मिखाल्किना ई.वी. श्रम अर्थशास्त्र: व्याख्यान नोट्स। - रोस्तोव-ऑन-डॉन: फीनिक्स, 2002. - 154पी।

6. वोरोज़ेइकिन आई.ई. श्रम और उद्यमिता का इतिहास। ट्यूटोरियल। - एम.: जीएयू, 1995. - 56पी।

7. रोफ़े ए.आई., ज़ुकोव ए.एल. श्रम के समाजशास्त्र के अर्थशास्त्र की सैद्धांतिक नींव: पाठ्यपुस्तक। - एम.: एमआईके, 2005. - 254 पी।

8. रोफे ए.आई., ज़बीशको बी.जी., इशिन वी.वी. श्रम बाजार, जनसंख्या रोजगार, श्रम के लिए संसाधनों की अर्थव्यवस्था। - एम., 2000. - 111एस.

9. श्रम कानून: पाठ्यपुस्तक। / पर। हीरा; ईडी। ओ.वी. स्मिरनोवा, आई.ओ. स्नेगिरेवा। - चौथा संस्करण, संशोधित। और अतिरिक्त. - एम.: प्रॉस्पेक्ट, 2009. - 624s

अतिरिक्त स्रोत

10. कानूनी पोर्टल "LavvMix" (www.lovvmix.ru)।

11. वेबसाइट www. bbest.ru

12. वेबसाइट www.

परिशिष्ट 1

OJSC "Artinskiy Zavod" के कर्मचारियों के लिए आंतरिक श्रम नियम

1. सामान्य प्रावधान

1.1. ओपन ज्वाइंट स्टॉक कंपनी के आंतरिक श्रम नियम
"आर्टिंस्की ज़ावोड" एक स्थानीय नियामक अधिनियम है जो श्रम संहिता के अनुसार विनियमन करता है
रूसी संघ की संहिता और अन्य संघीय कानून, नियुक्ति और बर्खास्तगी की प्रक्रिया
कर्मचारी, कर्मचारियों और नियोक्ता के मूल अधिकार, कर्तव्य और जिम्मेदारियां
काम, आराम का समय, कर्मचारियों पर लागू प्रोत्साहन और दंड, साथ ही अन्य
संगठन में श्रम संबंधों के विनियमन के मुद्दे।

ये नियम, साथ ही उनमें सभी परिवर्तन और परिवर्धन, संगठन के कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए, संगठन के महानिदेशक द्वारा अनुमोदित किए जाते हैं।

इन नियमों का अनुपालन संगठन के सभी कर्मचारियों के लिए अनिवार्य है।

रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले संगठन का एक कर्मचारी इन नियमों से परिचित हो जाता है।

2. कर्मचारियों के स्वागत और बर्खास्तगी की प्रक्रिया

2.1. किसी कर्मचारी को काम पर रखते समय, एक रोजगार अनुबंध संपन्न होता है।

2.2 रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, नियोक्ता आवेदक से यह मांग करने के लिए बाध्य है:

पासपोर्ट या अन्य पहचान दस्तावेज;

रोजगार पुस्तिका, उन मामलों को छोड़कर जब रोजगार अनुबंध पहली बार संपन्न होता है या कर्मचारी अंशकालिक आधार पर काम पर जाता है;

राज्य पेंशन बीमा का बीमा प्रमाणपत्र;

सैन्य पंजीकरण के दस्तावेज़ - सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी व्यक्तियों और सैन्य सेवा के लिए भर्ती के अधीन व्यक्तियों के लिए;

शिक्षा, योग्यता या विशेष ज्ञान की उपलब्धता पर एक दस्तावेज़ - किसी नौकरी के लिए आवेदन करते समय जिसके लिए विशेष ज्ञान या विशेष प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है;

नागरिकों के अनिवार्य बीमा की बीमा चिकित्सा पॉलिसी;

चिकित्सा परीक्षा उत्तीर्ण करने पर निष्कर्ष;

18 वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों को प्रारंभिक अनिवार्य चिकित्सा परीक्षण (परीक्षा) के बाद ही नियोजित किया जाता है।

विशेषज्ञों का रोजगार प्रतिस्पर्धी आधार पर किया जा सकता है। प्रतियोगिता पर विनियमन उद्यम के प्रशासन और ट्रेड यूनियन समिति द्वारा अनुमोदित किया जाता है।

पहली बार किसी रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, नियोक्ता द्वारा एक कार्यपुस्तिका और राज्य पेंशन बीमा का एक बीमा प्रमाणपत्र तैयार किया जाता है।

किसी कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, पार्टियों के समझौते से, कर्मचारी को सौंपे गए कार्य के अनुपालन को सत्यापित करने के लिए उसका परीक्षण करने की शर्त प्रदान की जा सकती है। रोजगार अनुबंध में परीक्षण खंड की अनुपस्थिति का मतलब है कि कर्मचारी को परीक्षण के बिना काम पर रखा जाता है। रोजगार के लिए परिवीक्षा की अवधि स्थिति के आधार पर 3 से 6 महीने निर्धारित की जाती है। कर्मचारी की अस्थायी विकलांगता की अवधि और अन्य अवधि जब वह वास्तव में काम से अनुपस्थित था, परिवीक्षा अवधि में शामिल नहीं है। पर

परीक्षण का असंतोषजनक परिणाम, नियोक्ता को कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करके परीक्षण अवधि की समाप्ति से पहले उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है

3 दिनों के बाद का फॉर्म नहीं, जिसमें उन कारणों को दर्शाया गया हो जो इस तरह का निर्णय लेने के आधार के रूप में कार्य करते थे। कर्मचारी को नियोक्ता के फैसले के खिलाफ अदालत में अपील करने का अधिकार है। यदि परीक्षा परिणाम असंतोषजनक है, तो रोजगार अनुबंध की समाप्ति संबंधित ट्रेड यूनियन निकाय की राय को ध्यान में रखे बिना और विच्छेद वेतन का भुगतान किए बिना की जाती है। यदि परिवीक्षा अवधि समाप्त हो गई है, और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो उसे परिवीक्षा अवधि पार कर लिया हुआ माना जाता है और अनुबंध की समाप्ति की अनुमति केवल सामान्य आधार पर दी जाती है। यदि, परिवीक्षा अवधि के दौरान, कर्मचारी यह निर्णय लेता है कि प्रस्तावित नौकरी उसके लिए उपयुक्त नहीं है, तो उसे रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है अपनी इच्छानियोक्ता को 3 दिन पहले लिखित रूप में सूचित करके।

2.3. एक रोजगार अनुबंध अनिश्चित या निश्चित अवधि के लिए लिखित रूप में संपन्न होता है
अवधि। दस्तावेज़ दो प्रतियों में तैयार किया गया है, जिनमें से प्रत्येक पर पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं।
रोजगार अनुबंध की एक प्रति कर्मचारी को हस्तांतरित की जाती है, दूसरी नियोक्ता द्वारा रखी जाती है।

कर्मचारी द्वारा रोजगार अनुबंध की एक प्रति की प्राप्ति की पुष्टि नियोक्ता द्वारा रखी गई रोजगार अनुबंध की प्रति पर कर्मचारी के हस्ताक्षर से की जानी चाहिए।

2.4. रोजगार को आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जिसकी घोषणा कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध की जाती है
वास्तविक कार्य प्रारंभ होने से तीन दिन।

एक रोजगार अनुबंध जो लिखित रूप में निष्पादित नहीं किया गया है, उसे संपन्न माना जाता है यदि कर्मचारी | संगठन के महानिदेशक की जानकारी में या उनकी ओर से काम शुरू किया। इस मामले में, रोजगार अनुबंध का लिखित निष्पादन कर्मचारी के काम पर वास्तविक प्रवेश की तारीख से तीन कार्य दिवसों के बाद नहीं किया जाना चाहिए।

2.5. रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए मामलों के अपवाद के साथ, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते द्वारा किया जाता है। कुछ पार्टियों को बदलने का समझौता: रोजगार अनुबंध की शर्तें लिखित रूप में संपन्न होती हैं।

2.6. किसी कर्मचारी को काम पर रखते समय या उसे स्थापित प्रक्रिया के अनुसार किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करते समय, संरचनात्मक इकाई का प्राप्तकर्ता प्रमुख कर्मचारी को उद्यम में लागू आंतरिक श्रम नियमों, कर्मचारी के श्रम कार्य से संबंधित अन्य स्थानीय नियमों और से परिचित कराता है। सामूहिक समझौता।

2.7. नियोक्ता की पहल पर उसी संगठन में किसी अन्य स्थायी नौकरी में स्थानांतरण, यानी, श्रम कार्य में बदलाव या रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों में बदलाव, किसी अन्य संगठन में या किसी अन्य इलाके में स्थायी नौकरी में स्थानांतरण संगठन के साथ मिलकर केवल कर्मचारी की लिखित सहमति से ही अनुमति दी जाती है। एक कर्मचारी जिसकी जरूरत है

दूसरी नौकरी प्रदान करने में चिकित्सकीय राय के अनुसार, नियोक्ता अपनी सहमति से, किसी अन्य उपलब्ध नौकरी में स्थानांतरित करने के लिए बाध्य है जो स्वास्थ्य कारणों से उसके लिए वर्जित नहीं है। यदि कर्मचारी स्थानांतरण से इनकार करता है, या यदि संगठन में कोई संबंधित कार्य नहीं है, तो रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। यह किसी अन्य स्थायी नौकरी में स्थानांतरण नहीं है और न ही होता है

कर्मचारी को उसी संगठन से दूसरे कार्यस्थल पर स्थानांतरित करने के लिए उसकी सहमति की आवश्यकता होती है

एक ही इलाके में इस संगठन का एक और संरचनात्मक उपखंड, किसी अन्य तंत्र या इकाई पर काम का असाइनमेंट, यदि इससे श्रम कार्य में बदलाव नहीं होता है और

रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों को बदलना।

2.8. संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव से संबंधित कारणों के लिए, नियोक्ता की पहल पर पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों को बदलने की अनुमति है जब कर्मचारी श्रम कार्य को बदले बिना काम करना जारी रखता है।

नियोक्ता को इन परिवर्तनों की शुरूआत के बारे में नियोक्ता को उनकी शुरूआत से 2 महीने पहले लिखित रूप में सूचित करना होगा। यदि कर्मचारी नई परिस्थितियों में काम करना जारी रखने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे संगठन में उपलब्ध एक और नौकरी की पेशकश करने के लिए लिखित रूप से बाध्य है जो उसकी योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति के अनुरूप है, और इस तरह के काम की अनुपस्थिति में, एक खाली कम पद या कम वेतन वाला कार्य जो कर्मचारी अपनी योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। निर्दिष्ट कार्य की अनुपस्थिति में, साथ ही उस स्थिति में जब कर्मचारी प्रस्तावित कार्य से इनकार कर देता है, रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है।

ऐसी स्थिति में जब परिस्थितियाँ कर्मचारियों की बड़े पैमाने पर बर्खास्तगी का कारण बन सकती हैं, तो नियोक्ता, नौकरियों को बचाने के लिए, संगठन के निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए, अंशकालिक व्यवस्था शुरू करने का अधिकार रखता है। 6 महीने तक. यदि कर्मचारी प्रासंगिक कार्य घंटों की शर्तों पर काम जारी रखने से इनकार करता है, तो कर्मचारी को उचित गारंटी और मुआवजे के प्रावधान के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। अंशकालिक कार्य व्यवस्था को रद्द करना नियोक्ता द्वारा संगठन के कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए किया जाता है।

2.9. उत्पादन की आवश्यकता की स्थिति में, नियोक्ता को कर्मचारी को एक महीने तक के लिए उसी संगठन में रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं किए गए काम पर स्थानांतरित करने का अधिकार है, जिसमें प्रदर्शन किए गए कार्य के लिए वेतन हो, लेकिन औसत कमाई से कम नहीं हो। पिछली नौकरी के लिए. किसी आपदा, औद्योगिक दुर्घटना या प्राकृतिक आपदा को रोकने के लिए इस तरह के स्थानांतरण की अनुमति है; दुर्घटनाओं, डाउनटाइम (आर्थिक, तकनीकी या संगठनात्मक कारणों से काम का अस्थायी निलंबन), संपत्ति के विनाश या क्षति को रोकने के साथ-साथ अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए। साथ ही, किसी कर्मचारी को ऐसे काम पर स्थानांतरित नहीं किया जा सकता जो स्वास्थ्य कारणों से उसके लिए वर्जित है। अनुपस्थित कर्मचारी के स्थान पर दूसरी नौकरी में स्थानांतरण की अवधि एक महीने से अधिक नहीं हो सकती। कैलेंडर वर्ष के दौरान (1 जनवरी से 31 दिसंबर तक)। लिखित सहमति से, किसी कर्मचारी को कम योग्यता की आवश्यकता वाली नौकरी में स्थानांतरित किया जा सकता है।

2.10. श्रम कानून द्वारा स्थापित अन्य मामलों में काम पर रखने, दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने के साथ-साथ यदि आवश्यक हो, तो संगठन का श्रम सुरक्षा विशेषज्ञ सभी कर्मचारियों को श्रम सुरक्षा की आवश्यकताओं से परिचित कराता है।

प्रत्येक कर्मचारी के लिए कार्यस्थल पर सुरक्षा ब्रीफिंग आयोजित करता है; संगठन के कर्मचारियों के कार्यस्थल पर सुरक्षा ब्रीफिंग के जर्नल में दर्ज परिणामों के साथ संरचनात्मक इकाई के प्राप्तकर्ता प्रमुख।

अपने कर्तव्यों के पालन में, कर्मचारी को प्रासंगिक का पालन करना होगा
सुरक्षा के निर्देश।

2.11. नियोक्ता कर्मचारी को काम से निलंबित करने (काम करने की अनुमति नहीं देने) के लिए बाध्य है:

काम पर शराबी, मादक या अन्य जहरीले नशे की स्थिति में दिखना;

श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में निर्धारित तरीके से प्रशिक्षित और परीक्षण किए गए ज्ञान और कौशल नहीं;

एक व्यक्ति जिसने स्थापित प्रक्रिया के अनुसार अनिवार्य प्रारंभिक या आवधिक चिकित्सा परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की है;

यदि, मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार, कर्मचारी के लिए रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य करने के लिए एक विरोधाभास सामने आता है;

नियोक्ता कर्मचारी को पूरे समय के लिए काम से निलंबित कर देता है (काम करने की अनुमति नहीं देता) जब तक कि वे परिस्थितियाँ समाप्त नहीं हो जातीं जो काम से निलंबन या काम से निष्कासन का आधार हैं;

अन्य मामलों में, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 76 में प्रदान किया गया है।

2.12 रोजगार अनुबंध की समाप्ति केवल श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए आधार पर ही हो सकती है।

2.13 रोजगार अनुबंध को पार्टियों के समझौते से किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है।

2.14 कर्मचारी को नियोक्ता को दो सप्ताह पहले लिखित रूप में सूचित करके रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है, जब तक कि रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा एक और अवधि स्थापित न की गई हो। समाप्ति नोटिस की अवधि समाप्त होने पर, कर्मचारी को काम करना बंद करने का अधिकार है।

2.15 कर्मचारियों के साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 द्वारा स्थापित नियमों के अनुपालन में समाप्त किए जाते हैं।

2.16 नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में दिए गए आधार पर की जाती है। किसी कर्मचारी को उसकी अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान और छुट्टी की अवधि के दौरान नियोक्ता की पहल पर (संगठन के परिसमापन के मामले को छोड़कर) बर्खास्त करने की अनुमति नहीं है।

2.17 रोजगार अनुबंध की समाप्ति को संगठन के महानिदेशक या उनके द्वारा अधिकृत व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षरित आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है। कर्मचारी हस्ताक्षर के विरुद्ध इस आदेश से परिचित हो जाता है।

2.18 सभी मामलों में रोजगार अनुबंध की समाप्ति का दिन कर्मचारी के काम का आखिरी दिन है, उन मामलों को छोड़कर जब कर्मचारी वास्तव में काम नहीं करता था, लेकिन रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून के अनुसार, स्थान कार्य का (पद) बरकरार रखा गया।

2.19 रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, संगठन के कार्मिक विभाग के विशेषज्ञ कर्मचारी को जारी करते हैं कार्यपुस्तिका, साथ ही, कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर, कार्य से संबंधित दस्तावेजों की विधिवत प्रमाणित प्रतियां। निपटान दिवस पर, संगठन का विभाग कर्मचारी के साथ अंतिम समझौता करता है। रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार और कारण पर कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियाँ रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून के शब्दों और संबंधित लेख, लेख के भाग के संदर्भ में सख्ती से की जाती हैं। इन दस्तावेज़ों के आलेख का पैराग्राफ.

3. कर्मचारियों के मूल अधिकार, कर्तव्य एवं उत्तरदायित्व

3.1. कर्मचारी का अधिकार है:

रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके और शर्तों पर एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष, संशोधन और समाप्ति;

उसे रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नौकरी प्रदान करना;

कार्यस्थल, श्रम सुरक्षा की राज्य नियामक आवश्यकताओं और सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान की गई शर्तों के अनुरूप;

उनकी योग्यता, कार्य की जटिलता, प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा और गुणवत्ता के अनुसार मजदूरी का समय पर और पूर्ण भुगतान;

सामान्य कामकाजी घंटों की स्थापना से आराम मिलता है, कुछ व्यवसायों और श्रमिकों की श्रेणियों के लिए काम के घंटे कम हो जाते हैं, साप्ताहिक दिनों की छुट्टी का प्रावधान होता है, गैर-कामकाजी सार्वजनिक छुट्टियाँवार्षिक भुगतान किया हुआ अवकाश.

कर्मचारियों के अन्य अधिकार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 21 द्वारा स्थापित किए गए हैं, और एक सामूहिक समझौते, संगठन के स्थानीय नियमों और एक रोजगार अनुबंध द्वारा भी प्रदान किए जा सकते हैं।

3.2. कर्मचारी बाध्य है:

रोजगार अनुबंध और नौकरी विवरण द्वारा उसे सौंपे गए अपने श्रम कर्तव्यों को ईमानदारी से पूरा करें;

इन नियमों, संगठन के अन्य स्थानीय नियमों का अनुपालन करें;

श्रम अनुशासन का पालन करें;

स्थापित श्रम मानकों का अनुपालन;

नियोक्ता की संपत्ति (नियोक्ता द्वारा धारित तीसरे पक्ष की संपत्ति सहित, यदि नियोक्ता इस संपत्ति की सुरक्षा के लिए जिम्मेदार है) और अन्य कर्मचारियों की देखभाल करें;

नियोक्ता या तत्काल पर्यवेक्षक को ऐसी स्थितियों के बारे में तुरंत सूचित करें जो लोगों के जीवन और स्वास्थ्य, नियोक्ता की संपत्ति की सुरक्षा (नियोक्ता द्वारा रखी गई तीसरे पक्ष की संपत्ति सहित, यदि नियोक्ता सुरक्षा के लिए जिम्मेदार है) के लिए खतरा पैदा करता है। यह संपत्ति)।

नियोक्ता की संपत्ति की रक्षा करें, उपकरण, उपकरण, सामग्री का कुशलतापूर्वक उपयोग करें, गर्मी, बिजली, ईंधन और अन्य ऊर्जा संसाधनों को बचाएं;

उन कारणों और स्थितियों को तुरंत खत्म करने के उपाय करें जो काम के सामान्य उत्पादन (डाउनटाइम, ब्रेकडाउन, दुर्घटनाओं) में बाधा डालते हैं या बाधित करते हैं, यदि इन कारणों को स्वयं खत्म करना असंभव है, तो तुरंत साइट, कार्यशाला, संयंत्र के प्रशासन को रिपोर्ट करें ;

कर्तव्यों की सीमा जो प्रत्येक कर्मचारी को उसकी योग्यता, विशेषता, स्थिति के अनुसार निभानी चाहिए, निर्धारित तरीके से अनुमोदित रोजगार अनुबंध, टैरिफ और योग्यता संदर्भ पुस्तकों, तकनीकी नियमों, नौकरी विवरण और विनियमों द्वारा निर्धारित की जाती है।

4. नियोक्ता के मूल अधिकार, दायित्व और उत्तरदायित्व

4.1. नियोक्ता का अधिकार है:

रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके और शर्तों पर कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त, संशोधित और समाप्त करें;

समाचार सामूहिक सौदेबाजीऔर सामूहिक समझौते समाप्त करें;

कर्मचारियों को कर्तव्यनिष्ठा, कुशल कार्य के लिए प्रोत्साहित करना;

कर्मचारियों को अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करने की आवश्यकता है और सावधान रवैयानियोक्ता की संपत्ति (नियोक्ता द्वारा धारित तीसरे पक्ष की संपत्ति सहित, यदि नियोक्ता इस संपत्ति की सुरक्षा के लिए जिम्मेदार है) और अन्य कर्मचारियों के लिए, इन नियमों का अनुपालन;

रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित तरीके से कर्मचारियों को अनुशासनात्मक और भौतिक दायित्व में लाना;

स्थानीय नियमों को अपनाना;

अपने हितों का प्रतिनिधित्व करने और उनकी रक्षा करने के लिए नियोक्ताओं के संघ स्थापित करें और उनमें शामिल हों।

4.2. नियोक्ता बाध्य है:

श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों, स्थानीय नियमों, सामूहिक समझौते की शर्तों, समझौतों और श्रम अनुबंधों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों का अनुपालन करें;

कर्मचारियों को रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य प्रदान करें;

श्रम सुरक्षा के लिए राज्य नियामक आवश्यकताओं का अनुपालन करने वाली सुरक्षा और कामकाजी स्थितियां सुनिश्चित करें;

कर्मचारियों को उनके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए आवश्यक उपकरण, उपकरण, तकनीकी दस्तावेज और अन्य साधन प्रदान करें;

श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों, एक सामूहिक समझौते, समझौतों, स्थानीय नियमों और श्रम अनुबंधों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा निर्धारित अन्य दायित्वों को पूरा करें;

रूसी संघ के श्रम संहिता, सामूहिक समझौते, संगठन के आंतरिक श्रम नियमों, श्रम अनुबंधों द्वारा स्थापित समय सीमा के भीतर कर्मचारियों को देय वेतन का पूरा भुगतान करें;

अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन से संबंधित कर्मचारियों की श्रम आवश्यकताओं को प्रदान करना;

संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित तरीके से कर्मचारियों का अनिवार्य सामाजिक बीमा करना;

कर्मचारियों को उनके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में हुए नुकसान की भरपाई करना, साथ ही रूसी संघ के श्रम संहिता, संघीय कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके और शर्तों पर नैतिक क्षति की भरपाई करना;

रूसी संघ के श्रम संहिता, संघीय कानूनों और श्रम कानून मानदंडों, एक सामूहिक समझौते, समझौतों और रोजगार अनुबंधों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा निर्धारित अन्य कर्तव्यों का पालन करें।