Država i sindikati.

Ministarstvo obrazovanja i znanosti, mladeži i sporta Ukrajine

SHEE "Priazovsky State Technical University"

Zavod za ekonomsku teoriju

Predavanje br.8

Prema kolegiju osnove ekonomske teorije

"RADNI ODNOSI I PLAĆE"

Sastavio: dr. sc. DYAKOVA M.S.

Mariupolj, 2014

Tema 8. RADNI ODNOSI I PLAĆE

1. Radni kolektivi i sindikati.

2. Trošak radna snaga i radno mjesto

3. Plaća, njen oblik i funkcija

4. Utjecaj države i sindikata na visinu plaća i tržište rada

Radni kolektivi i sindikati.

Prije svega napominjemo da se sjedinjenje radne snage sa sredstvima za proizvodnju odvija u društvu na razini pojedinačnih poduzeća, kada je pojedinačna radna snaga uključena u radni kolektiv.

Istodobno, organizacijska i ekonomska bit ove povezanosti svodi se na neposredno korištenje određenih sredstava i predmeta rada od strane zaposlenika, bez obzira na njihovo vlasništvo (imovinu). Glavna stvar u ovom procesu povezivanja je racionalno organizirati radno mjesto, rad; postići najviše rezultate uz minimum rada i sredstava za proizvodnju (SP).

Društveno-ekonomska strana ove veze ukazuje na njenu prirodu i način. Oni. ako sredstva za proizvodnju pripadaju radnom kolektivu ili pojedincu, tada je kombinacija izravne naravi, temelji se na vlastitom radu. Ako oni (JV) pripadaju kapitalistu (pojedincu, udruženju), tada se veza vrši neposredno, tj. kupnjom i prodajom radne snage i temelji se na radu najamnih radnika. Međutim, zajednička aktivnost radnika u suvremenim uvjetima odvija se formiranjem radnih kolektiva.

Radni kolektiv je društveno-ekonomski oblik organiziranja radnika. Prema Zakonu Ukrajine "O poduzeću", uključuje sve građane koji svojim radom sudjeluju u njegovim aktivnostima na temelju ugovora o radu (ugovor, sporazum) ili drugih oblika koji reguliraju radne odnose između zaposlenika i poduzeće.

U političkoekonomskom shvaćanju radni kolektiv je subjekt ekonomskih odnosa, prije svega vlasničkih odnosa, kao i ukupni radnik, koji osigurava racionalno korištenje novčana sredstva u svrhu stvaranja i prisvajanja prihoda.

Međutim, ako radni kolektiv pripada poduzeću u vlasništvu privatnog kapitala, onda je on samo subjekt organizacijskih i ekonomskih odnosa (specijalizacija, kooperacija i sl.).

Ovisno o obliku vlasništva nad sredstvima za proizvodnju formiraju se funkcije radnog kolektiva.

Glavna funkcija radnog kolektiva je proizvodnja i rad(tj. u vezi s glavnom zadaćom - proizvoditi dobra i usluge kako bi se zadovoljile potrebe za njima).

Sljedeća funkcija radnog kolektiva je proizvodne i financijske, koji je povezan s mjerama za poboljšanje učinkovitosti proizvodnje (intenziviranje, ušteda resursa) kako bi se dobio veći prihod i profit.

Unaprijediti, društvena i odgojna funkcija. Usmjeren je na osposobljavanje visokokvalificiranog, poduzetnog radnika; formiranje stabilne, disciplinirane radne snage, stvaranje povoljnih uvjeta za visoko produktivan rad; provedba načela socijalne pravde u raspodjeli dohotka, socijalnih davanja.

Proturječja koja se javljaju između države i radnog kolektiva, kao i potonjeg i kapitalista, proizlaze iz raspodjele dohotka koju je on stvorio, kao i uvjeta rada. Tako se u bivšem Sovjetskom Savezu više od 70% odbijalo (uzimalo) od prihoda radnih kolektiva u državni proračun, tj. prevagnuli su takozvani "nacionalni interesi", a kolektivni interesi su bili u drugom planu.

Kako bi obranili svoje interese, zaposlenici poduzeća udružuju se u sindikate.

U početku su sindikati izrastali iz radničkih klubova, privremenih štrajkaških odbora. Formirani sindikati počeli su braniti: veće plaće; skraćenje radnog dana; povećanje trajanja praznika; poboljšanje uvjeta rada; pružanje dodatne pomoći u osiguranju.

Prvi sindikati nastali su sredinom 18. stoljeća. u Engleskoj, a potkraj 18. st. u Francuskoj i SAD.

U isto vrijeme, u Engleskoj, sindikati su zabranjeni aktom parlamenta 1799. godine, u Francuskoj - odlukom nacionalne skupštine 1791. godine.

Međutim, pod pritiskom radničkog pokreta ti su zakoni ukinuti (u Engleskoj - 1825., u Francuskoj - 1864., u Njemačkoj - 1869.). Kasnije u drugim zemljama.

Naravno, radnici su, udruženi u sindikate, ostvarili svoje zahtjeve, ako ne u potpunosti, onda barem djelomično (povećanje plaća, bolji uvjeti rada, kraće radno vrijeme).

Najveće uspjehe sindikati su postigli u postlistopadskom razdoblju (1917.) i nakon Drugog svjetskog rata.

U tom su razdoblju postavljeni temelji Zakon o radu koja je postala mjerilo sindikatima u borbi za poboljšanje radnog zakonodavstva.

U budućnosti je postupno zaživio sustav sklapanja kolektivnih ugovora između sindikata i poslodavaca i poduzetnika.

A predmet pregovora pri sklapanju ugovora bili su:

Iznos satnice;

Trajanje radnog dana;

Uvjeti za određivanje mirovine i osiguranja za slučaj bolesti, ozljede;

Postupak žalbe na slučajeve otpuštanja zaposlenika.

Sklapanje ovakvih ugovora (sporazuma) velika je društveno-ekonomska dobit za radnike i sindikate, što pozitivno utječe na opći razvoj osoba.

No, poduzetnici su branili i svoje pravo na otpuštanje radnika, koje je u suvremenim uvjetima sadržano u kolektivnim ugovorima, ali podrazumijeva određenu naknadu pri otkazu (prvih 36 tjedana nakon otpuštanja 100% plaće, kao što je slučaj u automobilskoj industriji industrija).

Istovremeno, sindikati se ne bore samo za prava radnika, već sve više pažnje posvećuju poboljšanju i jačanju radne discipline radnika u poduzeću, povećanju njihovog iskustva, kvalifikacija i inicijative.

Štoviše, u kolektivne ugovore počele su ulaziti odredbe o dodatnom materijalnom interesu za visokoučinkovit, proaktivan rad zaposlenika. Širi se praksa otkupa dijela kapitala i stjecanja dionica od strane zaposlenika. Pretpostavljalo se da će do 2000. godine četvrtina svih zaposlenih Amerikanaca postati suvlasnici poduzeća. A tome uvelike pridonose i sindikati.

Sve to nije moglo ne utjecati na smanjenje aktivnosti radničkog pokreta u 80-im godinama (broj štrajkova smanjuje se za 3 puta u odnosu na 70-e).

Ova taktika nacionalnih sindikata koincidira s glavnim aktivnostima Međunarodne organizacije rada (ILO), koja djeluje pri UN-u.

Sindikati bivše Unije također su članovi ove organizacije od 1934. godine. Tijekom godina svog postojanja ILO je donio 172 konvencije i pravilnika koji su trebali regulirati socijalne i radne sporazume (Unija ih je ratificirala 43).

U svom djelovanju ILO teži socijalnom partnerstvu između radnika i poslodavaca.

Što se tiče sindikata bivši SSSR, tada su se njihovi čelnici stopili s predstavnicima partijsko-državnog sustava vlasti i branili interese, prije svega, elite.

Stoga je takva neatraktivna egzistencija radnika bila u nizu industrija (ugljena, kemijska, metalurška itd.). Od 20 do 26% radilo je u uvjetima koji degradiraju ljudsko dostojanstvo, a nastavlja raditi, recimo, u istoj industriji ugljena.

Rezultat ovakvog odnosa sindikata prema njihovim funkcijama bio je da su se štrajkaški pokreti počeli okretati od službenih sindikata, stvarajući svoje, neovisne štrajkaške odbore. Posebno je taj proces bio raširen sredinom 1989. godine, kada je val štrajka zahvatio 40 regija bivšeg Sovjetskog Saveza.

Istovremeno, u uvjetima reforme gospodarstva štrajkovi i štrajkovi nisu najbolje sredstvo obrane prava, iako su nužni. Sve je povezano s gubicima koje oni nanose nacionalnom gospodarstvu u cjelini (1989. samo u Ukrajini, zbog štrajkova rudara i metalurga, došlo je do manjka proizvodnje za 187,3 milijuna kruna).

U tom smislu, kako bi se smanjila konfrontacija između vlasnika sredstava za proizvodnju i radnika, važnu ulogu ima sklapanje kolektivnih ugovora o radu. U razvijenim zemljama ovaj sustav zasnivanja radnog odnosa dobio je službeni status već početkom 20. stoljeća. Rezidualno je priznao ovaj sustav i ILO 1949., 1951. u svojoj konvenciji o priznavanju načela prava na organiziranje i kolektivnog pregovaranja.

Prvi put je ovaj sustav uspješno korišten u našoj zemlji u razdoblju NEP-a. Zatim je, nakon sklapanja, dobio čisto formalni karakter (u obliku rituala). I tek posljednjih godina počeo je oživljavati.

Dakle, u zakonu Ukrajine "O poduzećima" kaže se da se kolektivni ugovor mora sklopiti u svim djelatnostima u kojima najamni rad između vlasnika i radnog kolektiva ili tijela koje on ovlasti.

Kolektivnim ugovorom uređuju se proizvodni, radni i ekonomski odnosi radnog kolektiva s upravom poduzeća, pitanja zaštite na radu, društvenog razvoja, sudjelovanja radnika u korištenju dobiti poduzeća, ako je to predviđeno povelja poduzeća.

Što se tiče sindikata, vijeća granskih sindikata saveza, samostalni i drugi sindikati dobili su pravo sklapanja ugovora o radu s republičkom vladom ili drugim tijelom. Dakle, 1991.-1993. takav sporazum sklopljen je između Vlade Ukrajine i Vijeća Federacije neovisnih sindikata Republike.

Osim toga, republičke udruge sindikata imaju pravo zakonodavne inicijative. Što se tiče radne snage, koja je glavni objekt u djelovanju sindikata, o tome će biti riječi u sljedećem pitanju.

TRŽIŠTA RESURSA

1. Najamni rad

2. Plaća

3. Potražnja i ponuda rada

4. Zaposlenost i nezaposlenost

5. Obrasci zapošljavanja

6. Nezaposlenost, plaće i inflacija

7. Vrste nezaposlenosti i oblici njihovog ispoljavanja

Poglavlje 16

1. Pojam "kapitala"

2. Realni kapital

3. Promet kapitala

4. Zajmovni kapital

5. Fiktivni kapital i tržište vrijednosnih papira

6. Funkcioniranje tržišta kapitala

Poglavlje 17

1. Specifičnost zemljišnih odnosa

2. Potražnja i ponuda zemljišta

3. Vrste najamnine

4. Odnos apsolutne i diferencijalne rente

5. Državna imovina i renta

6. Najamni odnosi u Rusiji

Odjeljak V. Tržišta resursa

15. poglavlje Tržište rada

1. Najamni rad

Radni odnos

Velika većina stanovništva zemlje, kako bi sebi osigurala potrebna sredstva za život, prisiljena je ponuditi svoje radne usluge za određenu novčanu nagradu, zvanu nadnica. Ovaj dio stanovništva prodaje posebnu robu – radnu snagu. Za trgovinu u njemu postoji posebno tržište - tržište rada. Potonje je izravno povezano s pravnom slobodom radnih ljudi i njihovom ekonomskom prisilom: “slobodna” osoba koja nema ni sredstava za proizvodnju ni sredstava za život prisiljena je stupiti u radni odnos. No, metode nasilja (uporaba zakonodavstva, policije, pa čak i vojske protiv radnika) nisu odmah nestale, već su se naširoko koristile kako bi se zaposlenike prisililo na podnošenje nepovoljnih uvjeta za prodaju i kupnju radne snage, što doprinosi na rast profita poslodavaca. To je, naravno, izazvalo otpor koji se pojačavao kako se povećavao broj zaposlenih i obogaćivao arsenal njihove borbe za svoja prava. Novost u odnosu rada i kapitala bilo je formiranje sindikata koji su zastupali interese zaposlenih u pregovorima s poduzetnicima.

Najamni rad i sindikati

Sindikati su udruženja radnika iste profesije, djelatnosti ili poduzeća, stvorena radi zaštite njihovih interesa u koordinaciji s poslodavcima o uvjetima i plaćama. Sindikati su zaposlenike pretvorili u organiziranu snagu na tržištu rada, što je prisililo poslodavce da vode računa o njihovim interesima. Općenito, to je pridonijelo činjenici da je sukob između dviju strana prestao poprimati ekstremne oblike.

U većini zemalja svijeta koriste se dva glavna načina kupoprodaje rada: individualni ugovori o radu i kolektivni ugovori (sporazumi). Kolektivnim ugovorom utvrđuje se usklađenost stajališta stranaka o najširem krugu pitanja. Na nacionalnoj razini potpisuju se opći ugovori. To su dokumenti koji definiraju opće uvjete kupoprodaje radne snage. Opći sporazum potpisan je nakon pregovora Vlade, udruga poslodavaca i sindikata.

Tržište rada obuhvaća načine, društvene mehanizme i organizacije koji omogućuju prodavačima (zaposlenicima) da pronađu posao koji im je potreban, a kupcima (poslodavcima) da zaposle radnike koji su im potrebni za obavljanje industrijskih, trgovačkih ili drugih djelatnosti.

Okrećući se analizi tržišta rada, treba imati na umu da se na njemu ne pojavljuju robe bez duše, već ljudi koji čine organsko jedinstvo s radnom snagom koja je predmet kupnje i prodaje. Stoga treba uzeti u obzir psihološke, socijalne, nacionalne, kulturne, duhovne i druge aspekte ljudskog ponašanja na tržištu rada.

Sredinom 18. stoljeća počinje industrijska revolucija u zemljama zapadne Europe. Jedno za drugim pojavljuju se otkrića i izumi koji su revolucionarizirali tehnologiju, odnosno načine prerade sirovina. Mehanički stroj za predenje, mehanički tkalački stan i, konačno, korištenje pokretačke snage pare glavne su faze ove revolucije.

Zahvaljujući otkrićima i izumima s kraja 18. i početka 19. stoljeća učinjen je veliki skok u razvoju proizvodnih snaga.

Revolucija u području tehnike, prije svega pojava strojne proizvodnje, donijela je revoluciju u području društvenih odnosa. Pojavom strojne proizvodnje dramatično se promijenio položaj rada i kapitala. Industrijski kapital postao je najvažniji čimbenik društvenog života. Istodobno, usporedo s rastom kapitala, raslo je siromaštvo najamnih radnika, koji su, lišeni svake vrste vlasništva, bili prisiljeni prodavati svoju radnu snagu vlasnicima oruđa i sredstava za proizvodnju.

Taj se proces odvijao na dva načina. S jedne strane, krupna strojna industrija izbacila je na tržište masu jeftinih proizvoda, uništivši male i srednje obrtnike i tjerajući ih u redove najamnih radnika. S druge strane, kapital je prodirao na selo, uspješno konkurirajući pomoćnim seljačkim djelatnostima i tjerajući propale seljake u gradove.

U uvjetima "divljeg tržišta" industrijski kapital nastojao je u potpunosti iskoristiti strojeve, čiji se nerad smatrao izravnim gubitkom. To je dovelo do nemilosrdne eksploatacije radne snage, koja se izražavala u produžavanju radnog dana i snižavanju nadnica na najveći mogući minimum. Radničke mase, izbačene na ulice sve više i više novih strojeva, nisu mogle ništa suprotstaviti kapitalu, osim poniznosti ili spontanih akcija. Zakonodavstvo 18. i 19. stoljeća poistovjećivalo je radnika koji je ponudio svoj rad na tržištu s prodavačem bilo koje druge robe, progoneći koalicije kao zločin protiv javnog reda. Time je radnik zapravo bio lišen mogućnosti da dogovorom s ostalim radnicima osigura ravnopravan položaj u pregovaranju s poduzetnikom. Izolirani radnik, znajući da mu iza leđa stoji mnoštvo istih prodavača radne snage, bespogovorno je prihvatio uvjete koje je diktirao poslodavac, a ugovor, pravno dvostrani, zapravo se pretvorio u jednostrani propis. Radnici su bili prisiljeni natjecati se jedni s drugima, obarajući ionako prosjačke plaće, a također i slati svoje žene i djecu u poduzeća. Samo u izoliranim slučajevima ljudi dovedeni do očaja iskalili su svoj bijes na posebno okrutnim proizvođačima ili strojevima, u kojima su vidjeli glavnog krivca svojih nevolja.

Novi gospodarski uvjeti i novi društveni odnosi bili su bremeniti nizom proturječja: rastom bogatstva na jednom polu društva i rastom siromaštva, nesigurnosti, fizičke i moralne degeneracije na drugom. S jedne strane, došlo je do neviđenog porasta produktivnosti rada, pojavili su se novi izumi u znanosti i tehnologiji, s druge strane, bile su mračne i neuke mase koje je tehnički napredak gurnuo u još veće siromaštvo.

Pojava i razvoj sindikalnog pokreta među radničkom klasom Europe postala je jedna od manifestacija zakona borbe za opstanak u društvenom životu društva.

Istraživači sindikalnog pokreta razlikuju u pravilu sljedeće razloge njegove pojave:

Formiranje kapitalističkih odnosa na temelju slobode ugovora o radu;

Bespomoćnost i izoliranost radnika pred poduzetnikom prilikom sklapanja ugovora o radu;

Nestabilnost društvenog položaja najamnog radnika;

Formiranje klase stalnih radnika zaposlenih cijeli život i često nekoliko generacija u istoj grani proizvodnje, pa čak iu istom poduzeću;

Koncentracija proizvodnje i akumulacija radnih masa na jednom mjestu;

Razlika u interesima poduzetnika i radnika, gubitak kod većine Posljednja nada postati samozaposlen;

Borba radnika za svoja prava, koja dovodi do stvaranja njihovih prvih udruga;

Udruga poduzetnika za borbu protiv radničkih zahtjeva;

Provođenje na području državne ekonomske politike prvi polovica XIX stoljeća načelo laisser faire, koje je eliminiralo sudjelovanje države u uređenju odnosa između poslodavaca i radnika;

Društveno-politički razvoj radničkih masa, njihova svijest o svojim profesionalnim i klasnim interesima;

Utjecaj djelovanja raznih političkih stranaka na razvoj organiziranog radničkog pokreta.

Razlozi koji su kočili razvoj sindikata su: teritorijalna izoliranost i disperzija najamnih radnika u pojedinim djelatnostima; njihova socioekonomska i politička nepismenost; niska razina vitalnih potreba; siromaštvo niskokvalificiranih radnika; stalni priljev useljenika iz ruralnih područja ili iz nerazvijenih zemalja u krajeve s boljim radnim uvjetima, nepostojanje oštrih suprotnosti između vlasnika i radnika u malim poduzećima te zakonska zabrana slobodnog postojanja radničkih udruga.

Pojava sindikata bila je objektivna i prirodna. Razlog njihove pojave leži u potrebi udruživanja radnika u uvjetima postojanja privatnog vlasništva nad sredstvima za proizvodnju i na njemu utemeljenog sustava najamnog rada. Stvaranjem sindikata radnici su nastojali uništiti konkurenciju na tržištu rada, zaštititi se od "tiranije i bešćutnog stava buržoazije".

Nastali iz potreba borbe radnika za svoja prava, sindikati dugo vremena postojale su kao tajne, ilegalne udruge. Njihova je legalizacija postala moguća tek s razvojem društva. Zakonsko priznanje sindikata odigralo je važnu progresivnu ulogu u njihovu razvoju.

Važnu ulogu u poboljšanju materijalnih uvjeta radnika odigrali su sindikati. Izvorna i temeljna funkcija, zbog koje su sindikati stvoreni, jest zaštita interesa radnika od nasrtaja kapitala. Njegov glavni sadržaj je borba za veće plaće i bolje uvjete rada. pri čemu ova borba je od strane radnika doživljen kao mjera odmazde izazvana suprotnim djelovanjem poduzetnika.

Osim materijalnog, ekonomskog učinka, djelovanje sindikata imalo je visok moralni značaj. Organizirani prosvjed radnika govorio je o njihovom očuvanju ljudskog dostojanstva. Odbacivanje ekonomske borbe neizbježno bi dovelo do degradacije radnika, njihovog pretvaranja u bezličnu masu. Upravo su sindikati pridonijeli formiranju civilnog društva i razvoju pravne kulture.

Unatoč općim obrascima nastanka i razvoja sindikata, svaka je zemlja imala svoje političke i ekonomske uvjete koji su utjecali na djelovanje i organizacijska struktura sindikati. To se može vidjeti na primjeru nastanka sindikalnog pokreta u najrazvijenijim zemljama Zapadne Europe i Sjeverne Amerike.

Radni odnos

Velika većina stanovništva zemlje, kako bi sebi osigurala potrebna sredstva za život, prisiljena je ponuditi svoje radne usluge za određenu novčanu nagradu, zvanu nadnica. Ovaj dio stanovništva prodaje posebnu robu – radnu snagu. Za trgovinu u njemu postoji posebno tržište - tržište rada. Potonje je izravno povezano s pravnom slobodom radnih ljudi i njihovom ekonomskom prisilom: “slobodna” osoba, koja nema ni sredstava za proizvodnju ni sredstava za život, prisiljena je stupiti u radni odnos. No, metode nasilja (uporaba zakonodavstva, policije, pa čak i vojske protiv radnika) nisu odmah nestale, već su se naširoko koristile kako bi se zaposlenike prisililo na podnošenje nepovoljnih uvjeta za prodaju i kupnju radne snage, što doprinosi na rast profita poslodavaca. To je, naravno, izazvalo otpor koji se pojačavao kako se povećavao broj zaposlenih i obogaćivao arsenal njihove borbe za svoja prava. Novost u odnosu rada i kapitala bilo je formiranje sindikata koji zastupaju interese zaposlenika u pregovorima s poslodavcima.

Najamni rad i sindikati

Mnoge razlike u plaćama proizlaze iz prisutnosti takozvanih nekonkurentnih skupina. Na primjer, liječnici i matematičari su nekonkurentne skupine, jer je predstavniku jedne profesije teško i praktički nemoguće ući u drugu skupinu radnika. Radnici, s druge strane, mijenjaju profesiju s manjim gubicima, pa mogu prelaziti iz jedne skupine u drugu, što dovodi do ravnotežnog sustava razlika u plaćama između različitih kategorija radnika.

Razlike u plaćama između skupina stanovništva uvijek će postojati. Ali često nastaju zbog takvih karakteristika koje nemaju nikakve veze s procesom rada: nacionalnost, spol, religija. Ovi fenomeni već pripadaju drugom sustavu ocjenjivanja koji se zove "diskriminacija". Dakle, tržište rada teži takvom ravnotežnom sustavu razlika u plaćama, u kojem će potražnja za svakom kategorijom rada biti točno jednaka ponudi te kategorije rada. Stoga je zadaća tržišta rada nužna proporcionalna raspodjela rada između različitih sektora i područja nacionalnog gospodarstva.

Potražnja i ponuda rada

Ako su ostale stvari jednake, što veće plaće radnici traže za svoj rad, to će ih manje poslodavaca pristati zaposliti (zakon potražnje). A s druge strane, što poslodavci više plaćaju za obavljanje određene vrste posla, to je više ljudi spremno baviti se ovom vrstom posla (zakon ponude). Na sjecištu tih interesa rađa se ravnotežna cijena radne snage - nadnica pri kojoj se poklapaju broj ljudi koji su spremni raditi određeni posao i broj raspoloživih poslova. Treba napomenuti da uz plaća Na izbor mjesta rada također utječu čimbenici kao što su zaštita na radu, njegova kreativna priroda, prijateljska atmosfera, profesionalni rast i karijera.

Ponuda radne snage

Ponuda radne snage ovisi o veličini stanovništva, njegovoj spolnoj i dobnoj strukturi, prosječnom broju radnih sati tjedno, stupnju osposobljenosti i kvaliteti radne snage, kulturi, vjeri i nacionalnim tradicijama. Ponuda radne snage se stalno mijenja. Mladi po prvi put ulaze na tržište rada, au njega se uvlači i sve veći broj žena. Jedni pronalaze posao, drugi ga traže, treći gube nadu i nalaze se izvan radne snage.

No, visinu plaća ne određuje samo ekonomski interes, nego i etika, mentalitet nacije. Konkretno, sama prijelomna točka K između učinka supstitucije i učinka dohotka uvelike je određena time vodi li se osoba vrijednostima potrošačkog društva koje kao najvišu vrijednost nameće novac, bogatstvo, materijalno bogatstvo ili društvo u kojem prevladavaju duhovne vrijednosti, usklađenost s prirodom i prednost se daje načelu nužne dostatnosti materijalnog blagostanja.

Sasvim je očito da su u suštini efekti supstitucije i dohotka još jedan, uz Maslowljevu piramidu, dokaz znanstvenog načina nametanja tržišnog načina razmišljanja čovjeku i društvu, koji kapitalu (buržoaskom) omogućuje postizanje svojih ciljeva. sugerirajući stanovništvu primat materijalnih vrijednosti, sekundarnih i sekundarnih duhovnih. To je prikriveni oblik podređenosti rada kapitalu, koji nadopunjuje takva sredstva forsiranja konzumerizma kao što su reklama, moda, upadljiva i prestižna potrošnja. Upravo je konzumerizam preduvjet, uvjet i činjenica prosperiteta i uspostave dominacije moći kapitala.

Potražnja za radnom snagom

Potražnja za radnom snagom određena je prvenstveno graničnim proizvodom stvorenim radom, razinom tehničke opremljenosti proizvodnje, kao i odnosom cijene rada i strojeva. U potonjem slučaju ili niske nadnice ne stimuliraju korištenje strojeva ili se strojevi koji zamjenjuju rad ne odlikuju visokom tehničkom razinom i dovoljnom ekonomskom učinkovitošću. Potražnja za radnom snagom, kao i ponuda, se mijenja. U nekim slučajevima to je zbog promjena u strukturi potrošnje dobara i usluga, a time iu strukturi radnih mjesta, u drugima - pojavom novih vrsta industrija s odgovarajućim profesijama, u trećima - izumiranjem i smrću cijele industrije i vrste industrija.

Drugo, isplata relativno jednakih plaća u svim poduzećima, bez obzira na razinu profitabilnosti, dovodi do intenziviranja konkurencije na temelju troškova proizvodnje. Činjenica je da su neučinkovita poduzeća u ovom slučaju prisiljena ili sustići ili prekinuti svoje aktivnosti brže nego da su se nastavila natjecati, plaćajući niske plaće. Naprotiv, visokoprofitabilna poduzeća mogu koristiti sve veći dio dobiti za širenje i poboljšanje proizvodnje, izbjegavajući dodatne troškove za povećanje plaća.

Treći, ovu studiju otkrila je sličnost između niveliranja i produbljivanja jaza u plaćama, što se očitovalo manjom mobilnosti radne snage (osobito mladih) na tržištu rada. S jedne strane, nivelacija plaća malo potiče regionalnu i sektorsku radnu migraciju. S druge strane, radna snaga koja se zapošljava u područjima u razvoju ili područjima u kojima nedostaje radne snage, s visokim plaćama, vjerojatno ih neće napustiti, čak i ako dođe do smanjenja potražnje za radnom snagom.

Diferencijacija u plaćama

Istodobno, diferencijacija u primanjima ovisno o profesiji igra važnu ulogu u usmjeravanju najamnih radnika na ona tržišta gdje su dobro plaćeni, gdje se traže stručnjaci s višim kvalifikacijama. Radi jasnoće, možemo uzeti dva specijalizirana tržišta rada: rudare i operatere računalne opreme (Sl. 15.3, a, b).

Riža. 15.3. Odnos dvaju specijaliziranih tržišta u uvjetima slobodnog formiranja plaća.

Pretpostavimo da su ta tržišta u ravnoteži s ravnotežnim cijenama rada SL A i SL B. Pretpostavimo također da su mnoge industrije opremljene računalima, dok su neki rudnici zatvoreni jer ugljen nije konkurentan drugim izvorima energije. U prvom slučaju postoji dodatna i rastuća potražnja za računalnim operaterima, u drugom slučaju potražnja za rudarima je smanjena. Kao rezultat promijenjene potražnje na oba specijalizirana tržišta, kretanje plaća događa se u suprotnim smjerovima: na tržištu rada operatera raste do razine ZP A (vidi sl. 15.3, a), na tržištu rada operatera. rudara, smanjuje se do razine ZP B (vidi sl. 15.3b). To tjera radnu snagu da napusti tržište rada rudara i ode na tržište računalnih operatera.

Međutim, u teoriji je to sve jasno i jednostavno, ali u stvarnosti postoji mnogo problema s prekvalifikacijom, promjenom ustaljenog načina života i mogućim preseljenjem. Stoga će za ponovno uspostavljanje ravnoteže na ova dva specijalizirana tržišta trebati vremena, i to mnogo. I koliko god razlika u plaćama bila velika, rudar neće preko noći postati operater, ako to uopće može postati. Stoga će se ravnoteža postići tek tijekom dugog vremenskog razdoblja. Ideja o velikoj diferencijaciji u visini plaća kao regulatoru tržišta rada vrlo je pojednostavljena i ne nalazi dovoljno dokaza u gospodarskoj praksi, iako je ne treba posve zanemariti.

Zaposlenost i nezaposlenost

Promjene na tržištu rada

klasični model

kejnzijanski model

U okviru kejnzijanskog modela ne niječe se sama teorijska pozicija klasične škole koja izražava odnos između nadnica i zaposlenosti. No, skeptično se ocjenjuje mogućnost suzbijanja nezaposlenosti smanjenjem plaća.

Prvo, strategiju smanjenja plaća teško je provesti. Drugo, čak i ako postane moguće provesti ovu strategiju, ona neće biti osobito učinkovit lijek protiv nezaposlenosti. Naravno, smanjenje opće razine nadnica otvara mogućnost zapošljavanja više radnika za isti iznos predujmljenog varijabilnog kapitala. Međutim, to je prepuno smanjenja agregatne potražnje od strane zaposlenika.

U kejnezijanskom modelu odlučujuću ulogu ima agregatna potražnja u društvu koja kontrolira obujam proizvodnje, a time i potražnju za radom. Posljedično, glavni uzrok nezaposlenosti vidi se u nedostatku potražnje na tržištima roba i usluga. Stoga se aktivna financijska politika ističe kao glavno sredstvo kojim se država može suprotstaviti nezaposlenosti. Riječ je prvenstveno o smanjenju poreznog pritiska i povećanju dohodaka, što će uzrokovati povećanje agregatne potražnje, što će potaknuti proizvodnju, a posljedično i povećanje broja radnih mjesta.

Istodobno, u okviru ovog modela output i zaposlenost vezani su uz određenu razinu plaća. Povećanje zaposlenosti bez povećanja kapitala i tehnologije dovodi do pada produktivnosti rada marginalnog radnika, a time i do smanjenja realnih plaća. U tom smislu, predlaže se korištenje umjereno reguliranih informacija kao sredstva za promicanje rasta zapošljavanja. Ograničavanje rasta nominalnih plaća vidi se kao preduvjet povećanja profitabilnosti, širenja proizvodnje, povećanja investicija i posljedično povećanja zaposlenosti.

marksistički model

Marxov koncept zaposlenosti temelji se na zakonu kapitalističke akumulacije, koji, uzrokujući razvoj znanstvenog i tehnološkog napretka, dovodi do postupnog povećanja organskog kapitala (C/V). Taj rast uzrokuje pad udjela varijabilnog kapitala (V) u ukupnom stanju kapitala (C+V). Budući da je potražnja za radom određena količinom varijabilnog kapitala predujmljenog za kupnju rada, smanjenje njegova udjela uzrokuje relativno smanjenje potražnje za radom, dok njegova ponuda raste. Povećanje ponude također je posljedica kako prirodnog priraštaja stanovništva, tako i propasti malih proizvođača robe, koji su prisiljeni tražiti posao za najam.

Istovremeno, prisutnost nezaposlenih, ili, kako je rekao K. Marx, industrijske rezervne armije rada, objektivna je potreba i nužnost kapitalističke reprodukcije. Činjenica je da kada je gospodarstvo u fazi oporavka ili se formiraju nova područja gospodarske aktivnosti, prisutnost rezerve radne snage osigurava potrebne dodatne radne resurse.

U cjelini, na temelju djelovanja općeg zakona kapitalističke akumulacije, zaključuje se o rastu antagonističkih proturječja između rada i kapitala. Pridajući veliku važnost proučavanju trendova u razvoju tehničkog napretka i društvene podjele rada, K. Marx se pokazao u pravu u pogledu rasta organskog sastava kapitala u sferama materijalne proizvodnje, što je dovelo do neviđenog rasta. raseljavanje radnika iz Poljoprivreda i industrije. Međutim, nije mogao predvidjeti pojavu i razvoj radno intenzivnih područja gospodarske djelatnosti - trgovine i usluga, koja su djelovala kao apsorberi oslobođene radne snage, od čega je organski sastav kapitala u cjelini doživio manje radikalnu promjenu. Međutim, trenutno se problem zaposlenosti ponovno povećava zbog naglog porasta organskog sastava kapitala pod utjecajem tehničke preopreme ovih radno intenzivnih područja društvene proizvodnje i nadolazeće tehnološke revolucije.

Nezaposlenost, plaće i inflacija

Razumijevanje nezaposlenosti

Zaključno, možemo zaključiti da Phillipsova krivulja ima oblik okomite ravne linije. Kao što se može vidjeti, koncept održavanja prirodne stope nezaposlenosti daje drugačiju interpretaciju Phillipsove krivulje od kejnzijanske interpretacije.

Vrste nezaposlenosti i oblici njihovog ispoljavanja

prirodna nezaposlenost

Dobrovoljna nezaposlenost obuhvaća kontingent nezaposlenih radno sposobnih osoba koje su dobrovoljno odustale od rada, tj. jednostavno ne želi raditi.

Institucionalna nezaposlenost uzrokovana je funkcioniranjem infrastrukture tržišta rada, kao i čimbenicima koji narušavaju ponudu i potražnju na ovom tržištu. Relativno velike naknade za nezaposlene mogu dovesti do duljih razdoblja traženja posla, što ima značajan utjecaj na ponudu radne snage. To se onda može manifestirati u adaptivnom učinku nezaposlenosti, gdje ljudi koji su jednom iskusili nerad popraćen primanjem naknade za nezaposlene često kasnije povremeno pribjegavaju ovom obliku stvaranja prihoda.

Određeni utjecaj na nezaposlenost ima i sustav zajamčene minimalne plaće, što negativno utječe na fleksibilnost tržišta rada. S jedne strane, zajamčena minimalna plaća isključit će mogućnost zapošljavanja s nižom plaćom, što uzrokuje povećanje nezaposlenosti. S druge strane, takav minimum pozitivno utječe na ograničavanje neefikasnog poslovanja poduzeća, jer država utvrđivanjem najniže dopuštene cijene rada neizravno postavlja donju granicu profitabilnosti poduzeća koja ne bi trebala ostvarivati ​​dobit podcjenjivanjem trošak jednog od faktora proizvodnje – rada.

U smjeru smanjenja ponude rada djeluju i visoke stope poreza na dohodak koje značajno smanjuju iznos dohotka koji ostaje na raspolaganju zaposleniku. Time se smanjuje interes najamnih radnika za ponudu radne snage.

U institucionalnu nezaposlenost treba uključiti i nezaposlenost radne snage, povezanu s nesavršenošću rada informacijskih sustava koji prate obujam i strukturu kako slobodnih radnih mjesta tako i slobodne radne snage.

nedobrovoljna nezaposlenost

Strukturna nezaposlenost nastaje zbog oslobađanja radne snage kao rezultat tekućih promjena u strukturi nacionalnog gospodarstva. U uvjetima ubrzanog znanstveno-tehnološkog napretka događaju se veliki strukturni pomaci u društvenoj proizvodnji, koji za sobom povlače značajne promjene u strukturi zaposlenosti radne snage. Strukturno restrukturiranje nacionalnog gospodarstva prati smanjenje investicija, proizvodnje i zapošljavanja u nekim sektorima te njihovo širenje u drugima. Valja napomenuti da najveću socijalnu napetost u društvu generira upravo ta nezaposlenost (ako ne računamo nezaposlenost uzrokovanu ponavljajućim cikličkim recesijama ili krizama).

Unatoč svoj objektivnosti i predodređenosti tekućih strukturnih promjena u nacionalnom gospodarstvu, suzbijanje ograničavanja određenih vrsta radne aktivnosti povezano je s ekonomskim, društvenim, psihološkim i drugim čimbenicima. S tim u vezi, problem strukturne nezaposlenosti uvijek bi trebao biti u središtu pozornosti socioekonomske politike države, a prije svega onih institucija koje su izravno uključene u tržište rada i izravno su vezane uz strukturne promjene koje se odvijaju.

Regionalna nezaposlenost povezana je s čitavim nizom povijesnih, demografskih, kulturoloških, nacionalnih, socio-psiholoških čimbenika. Stoga bi pri rješavanju ovog problema trebala postojati bliska interakcija između lokalnih administrativno-nacionalno-teritorijalnih vlasti i središnjih, federalnih vlasti, ne isključujući interakciju s vladama susjednih država.

Posebno mjesto u strukturi prisilne nezaposlenosti zauzima prikrivena nezaposlenost, koju karakterizira zaposlenost na nepuno radno vrijeme tijekom radnog dana,

radni tjedan, mjesec, godina. Uključuje i onaj dio zaposlene radne snage koji obavlja izrazito nepotpunu količinu posla. Skrivena nezaposlenost u Rusiji dosegla je kolosalne razmjere u razdoblju 1992.-1998., što je rezultat, prije svega, pogrešne politike tijekom prijelaza na tržišnu ekonomiju, koja je dovela ne do strukturnog restrukturiranja nacionalnog gospodarstva, već do socio-ekonomije. ekonomska kriza bez presedana po svojoj dubini.

Dugotrajna nezaposlenost obuhvaća onaj dio radno sposobnog stanovništva koji je izgubio posao, izgubio pravo na naknadu za nezaposlene, očajnički traži posao, već se prilagodio životu od socijalnih davanja društva i izgubio svaki interes za aktivan rad. raditi. Također se može okarakterizirati nedostatkom prilika za pronalaženje posla u regijama pogođenim gospodarskom krizom, kada je čak i ukupan broj raspoloživih radnih mjesta manji od broja nezaposlenih.

Ciklička nezaposlenost ima samostalno značenje koje je predodređeno cikličkom prirodom društvene reprodukcije i javlja se u fazi pada proizvodnje ili u fazi ekonomske krize. Oscilacije u razini zaposlenosti ovise o fazi kroz koju prolazi gospodarstvo: u fazi oporavka zaposlenost raste, u fazi recesije - naglo opada, u fazi depresije - zadržava se na niskoj razini, a u fazi oživljavanja dolazi do njegove intenzivne "resorpcije".

Okunov zakon

U tom pogledu posebno je važna pravilnost odnosa između proizvodnje i zaposlenosti koju je uočio američki ekonomist A. Oken. Prema Okunovom zakonu, godišnji porast realnog bruto nacionalnog proizvoda od oko 2,7% održava stopu nezaposlenosti stabilnom. Okunov zakon kaže da se za svaka dodatna dva postotna boda rasta BNP-a stopa nezaposlenosti smanjuje za jedan postotni bod. Smanjenje BNP-a, odnosno, dovodi do povećanja nezaposlenosti u istom omjeru. Korištenje ove pravilnosti omogućuje državnim tijelima da upravljaju investicijskom politikom, politikom gospodarskog rasta kako bi riješili probleme zapošljavanja koji se javljaju u određenoj fazi razvoja nacionalnog gospodarstva.

Kao rezultat nezaposlenosti društvo trpi ogromne ekonomske gubitke. Kada su ljudi bez posla, to znači da je proizvodnja smanjena u usporedbi sa stvarnim mogućnostima. Time se komplicira rješavanje problema povećanja blagostanja.

Društvene posljedice nezaposlenosti

Društveni troškovi nezaposlenosti povezani su prvenstveno s gubitkom profesionalne i ljudske komunikacije, uključenosti u zajedničku stvar. Dobiveni prihod nije samo i ne samo naknada za rad, već i dokaz o značaju onoga što ljudi rade. Rad osigurava društveni status, prestiž i profesionalnu sposobnost, i, ako hoćete, ponos. Osim toga, rad mobilizira osobu, stvara uvjete za pravilan način života.

Nezaposlenost nije samo smanjenje prihoda, već i postupna profesionalna degradacija, povreda ljudskog dostojanstva. Nezaposleni počinju osjećati da su beskorisni. Mnogi nezaposleni postaju usamljeni, skloni alkoholu ili drogama. Stoga ne smijemo zaboraviti da je rast nezaposlenosti skopčan s pogoršanjem zdravlja nacije. Sve to dovodi do socijalnog raslojavanja društva i uzrokuje rast socijalne napetosti. Dakle, samo socijalno orijentirana tržišna ekonomija, u kojoj država aktivno podupire razvoj konkurencije, pomaže u smanjenju sukoba između zaposlenika i poslodavaca, provodi opsežne programe potpore socijalno ugroženim slojevima stanovništva i izbjegava društveno-političke kataklizme.

zaključke

1. Velika većina ljudi, da bi egzistirali, prisiljena je stupiti u radni odnos. Najam je ekonomski oblik prisile na rad, budući da najamni radnik nema sredstava za proizvodnju. Stupanjem u radni odnos radnik prodaje posebnu robu - radnu snagu (sposobnost za rad), koja ima uporabnu vrijednost i vrijednost.

2. Trošak radne snage javlja se u obliku njezine cijene – nadnice. Razlikovati nominalne i realne plaće. Prvi je određen iznosom primljenog dohotka, drugi - iznosom nominalnih plaća i razinom cijena robe široke potrošnje, tj. mjeri se količinom dobara i usluga koje se mogu kupiti nominalnom plaćom.

3. Specifičnost tržišta rada je u tome što je proizvod – radna snaga neodvojiv od samog radnika. Stoga se zaposlenici radi zaštite svojih interesa kao prodavača radnog resursa udružuju u sindikate. Industrijalci i poduzetnici također se organiziraju u sindikate kako bi branili svoje interese kao kupci radne snage. S tim u vezi, postaje očito da su na ovom tržištu zakoni ponude i potražnje podložni utjecaju društvenih sila.

4. Potražnja za radnom snagom iskazana je od strane poslodavaca. Radnu snagu (radnu snagu) nude najamni radnici. Dva čimbenika utječu na ponudu rada: učinak supstitucije i učinak dohotka. Prvi je povezan s višom cijenom radnog vremena u odnosu na slobodno vrijeme. Drugi je zbog postizanja takve situacije kada slobodno vrijeme vrednovati preko radnog vremena. Stoga povećanje plaća može biti popraćeno ne povećanjem, već smanjenjem ponude rada.

5. Tržište rada karakterizira ne samo zaposlenost, već i nezaposlenost, koja se, s jedne strane, može ocijeniti negativno - „neaktivnost“ resursa, s druge strane, kao blagodat, jer ukazuje na prisutnost slobodnih radnika koji, ako je potrebno, mogu odmah ući u proizvodni proces i osigurati njegov prošireni opseg.

6. Postoje tri pristupa objašnjenju fenomena nezaposlenosti. Klasični model tržišta rada povezuje nezaposlenost s visoka razina plaće. Keynezijanski model tržišta rada tumači nezaposlenost kao posljedicu nedovoljne agregatne potražnje, što implicira potrebu za politikom efektivne potražnje. Marksistički model objašnjava nezaposlenost akumulacijom kapitala, koja je povezana s rastom organskog kapitala, a time i istiskivanjem živog rada (radnika) materijaliziranim radom (strojevi). Potrebno je uočiti prisutnost "racionalnih zrnaca" u sva tri pristupa koji objašnjavaju nezaposlenost.

7. Po svojoj prirodi nezaposlenost se dijeli na prirodnu i nedobrovoljnu. Prirodna nezaposlenost ocjenjuje se kao objektivna neminovnost postojanja njezinih oblika kao što su frikcijska (tekuća), dobrovoljna i institucionalna. Nedobrovoljna nezaposlenost manifestira se u sljedećim oblicima: tehnološkoj, strukturnoj i cikličkoj.

8. Stopa nezaposlenosti izravno je povezana s proizvodnjom BDP-a (BNP). Taj se odnos ogleda u Okunovom zakonu, prema kojem smanjenje nezaposlenosti za jedan postotni bod u odnosu na njenu prirodnu razinu uzrokuje povećanje BDP-a (BNP) za više od dva postotna boda i, obrnuto, povećanje nezaposlenosti za jedan postotak. bod uzrokuje smanjenje BDP-a (GNP). ) za više od dva postotna boda.

Federalna agencija za obrazovanje

Državna obrazovna ustanova visokog obrazovanja
strukovno obrazovanje

"Uralsko državno ekonomsko sveučilište"

odjel za narodno gospodarstvo

NAJAMNI RAD

Kurs iz radnog prava

Umjetnik: Marina Anatolievna

Taktaeva

Student

Centar za obrazovanje na daljinu

gr. EPB-09ART

(potpis)

Znanstveni savjetnik Slyusarenko T.V.

_______________________________

(potpis)

Preliminarna procjena________

Datum zaštite __________________

Razred_______________________

Jekaterinburg, 2010

Uvod………………………………………………………………………………...3

1. Teorijske osnove proučavanja najamnog rada……………………..6

1.1. Pojam najamnog rada…………………………………………………….6

1.2. Najamni rad kao predmet pravnog uređenja…………………8

2. Značajke regulacije najamnog rada………………………………..15

2.1. Uvjeti za privlačenje unajmljene radne snage…………………………..15

2.2. Karakteristike najamnog rada…………………………………………..16

2.3. Načela za kreiranje sustava poticaja zaposlenika.19

3. Značajke korištenja unajmljene radne snage na primjeru JSC "Artinskiy Zavod"…………………………………………………………………………...28

3.1. Opće karakteristike poduzeća………………………………………28

3.2. Privlačenje i korištenje najamne radne snage u poduzeću .... ... 30

Zaključak……………………………………………………………………………….33

Bibliografski popis………………………………………………………….36

Prilog 1

Prilog 2

Uvod

Proučavanje najamnog rada aktualno je u kontekstu širenja tržišnih odnosa i jedan je od najvažnijih općih ekonomskih problema. To se objašnjava činjenicom da je upravo socijalno-radna sfera najosjetljiviji element života društva, jer napetost odnosa u njoj može izazvati društvenu eksploziju, čije su posljedice uglavnom predvidljive na negativan način. .

U uvjetima gospodarskih transformacija, pitanja najamnog rada postala su prioritet, zbog niza poteškoća koje negativno utječu na socijalnu i radnu sferu. Riječ je o sustavnoj krizi, praćenoj porastom socijalne napetosti u društvu, padom životnog standarda značajnog dijela stanovništva zemlje; te samovolja poslodavaca u trgovačkom sektoru kao posljedica nesavršenosti zakonodavni okvir i ravnodušnost izvršne vlasti; te brojni prekršaji u javnom sektoru gospodarstva, diktirani vremenom i neodgovornošću niza suvremenih lidera.
Prioritet problematike socijalno-radnih odnosa tumači se i pojačanom dinamikom negativnih trendova u sferi najamnog rada, kao što su: širenje zone sive ekonomije, čiji su radnici općenito lišeni mogućnosti zaštite njihova radna prava; pogoršanje proturječja između radne snage i uprave poduzeća, izraženo u značajnoj diferencijaciji plaća i svjesnoj želji za obogaćivanjem pojedinih menadžera; u pogoršanju položaja poduzeća s ciljem njihovog daljnjeg stečaja i stjecanja vlasničkih prava uz minimalne troškove; kao i pooštravanje radnog zakonodavstva, što ukazuje na povećanje diferencijacije prava različitih sudionika u sustavu radnih odnosa.
Reforma koja se provodi u suvremenim uvjetima zahtijeva preispitivanje mnogih ustaljenih ideja o najamnom radu i njegovoj biti, koje u posljednje vrijeme ne odgovaraju ekonomskoj stvarnosti društva. Najamni rad u uvjetima tržišnih odnosa djeluje kao višestruka pojava, čija se ekonomska bit razvija u bliskoj vezi s raznolikošću vlasništva i upravljanja te mnogim drugim čimbenicima koji značajno utječu na njegovu dinamiku. Međutim, mnoga stajališta i prosudbe ili uopće ne uzimaju u obzir ove značajke najamnih radnih odnosa ili izgledaju toliko neuvjerljivo da postoji potreba za njihovim ozbiljnim preispitivanjem, sintezom novih ideja koje određuju mjesto socijalnoj i radnoj sferi u modernoj ekonomiji. Postojala je potreba za novim konceptom najamnog rada, koji bi odražavao njegovu bit, sposoban pokazati raznolikost njegovog moderni oblici manifestacije u gospodarskoj praksi, te dopuštanje uporabe onih kojima bi se osiguralo optimalno obavljanje radne djelatnosti, zaštita radnika u području socijalno-radnih odnosa i perspektiva funkcioniranja najamnog rada svih kategorija radnih sredstava, neovisno o tome. njihove konkurentnosti u tržišnom gospodarstvu.

Svrha kolegija je proučiti najamni rad kao predmet pravne regulative, kao i oblike manifestacije najamnog rada, značajke njegove primjene na različitim razinama u kontekstu gospodarskih transformacija.

Predmet proučavanja je skup proizvodnje

odnosi u vezi funkcioniranja najamnog rada u njegovim različitim oblicima očitovanja.

U tijeku ostvarenja ovog cilja slijedeći zadaci:

1) istražiti razvoj najamnih radnih odnosa u suvremenim uvjetima;

2) istaknuti značajke regulacije najamnog rada;

3) utvrditi značajke korištenja najamnog rada.

Predmet studije je otvoreno dioničko društvo "Artinsky Zavod" koje djeluje u uvjetima gospodarskih transformacija.

Rad se temelji na djelima domaćih autora kao što su E.A. Sukhanova, O.S. Belokrylova, E.V. Mikhalkina, N.A. Brilliantova i drugi, materijali seminara „Praksa ugovornih odnosa sa zaposlenicima poduzeća. Osobitosti privlačenja, registracije i korištenja najamnog rada”. Informacijska baza studije bili su kolektivni ugovor i lokalni propisi poduzeća, građanski zakonik i radno zakonodavstvo Ruske Federacije. Kao činjenični materijal navedeni su primjeri najamne radne snage u JSC "Artinskiy Zavod".

1.Teorijske osnove proučavanja najamnog rada

1.1.Pojam najamnog rada

najamna radna snaga - povijesni oblik rad koji karakteriziraju sljedeće značajke:

1) preduvjet za završetak procesa rada je prodaja i kupnja robe "radna snaga" na tržištu rada;

2) se proces rada odvija pod nadzorom poslodavca ili osoblja koje on angažira;

3) proizvod rada pripada poslodavcu, sadrži novostvorenu vrijednost, koja se sastoji od troška potrebnog proizvoda, koji nadoknađuje trošak radne snage i višak vrijednosti.

Stjecanje viška vrijednosti cilj je poslodavca koji kupuje radnu snagu i organizira proizvodni proces.

Povijesno gledano, najamni rad je zamijenio prirodni rad, karakterističan za primitivna komunalna, robovlasnička i feudalna društva. Prirodni rad, uza sve svoje razlike u podacima o načinu proizvodnje, karakterizirao je to što radnik nije bio vlasnik svoje radne snage, nije bilo uvjeta za njezinu kupnju i prodaju. Pojava i širenje sustava najamnog rada kvalitativno je nova faza u razvoju društva, tvoreći povijesno doba koje traje do sadašnjosti.

Uvjeti za nastanak najamne radne snage:

1) tržišni odnosi;

2) pojava na tržištu specifičnog proizvoda "rad".

Razvijen sustav najamnog rada podrazumijeva dobro oblikovan sustav prava i obveza zaposlenika, uključujući pravo na posjedovanje vlastite radne snage; pravo na natjecanje s drugim prodavačima rada u određivanju visine plaćanja, zahtjeva za kvalitetom rada i dr.; stvaranje sindikata za obranu svojih interesa; pravo na izbor kupca svoje radne snage, izbor mjesta prodaje radne snage (sloboda kretanja); pravo izbora životnih dobara i načina zadovoljenja životnih potreba itd. Svi oblici slobode u koje je najamni radnik stavljen povezani su s njegovom osobnom odgovornošću za sebe, za odluka po izboru poslodavca, poštivanje uvjeta zapošljavanja, održavanje vlastite radne snage u normalnom stanju i dr. Za razliku od svih oblika prirodnog (nenajamnog) rada, gdje je značajan dio odgovornosti za uvjete zaposlenja na radnom mjestu. radnika, njegova egzistencija, rad je dodijeljen vlasniku (robovlasnik, zemljoposjednik), razvijeni sustav najamnog rada formira zaposlenika kao osobu koja je u potpunosti odgovorna za sebe, svoj izbor, odlučivanje.

koncept kao " raditi », « najamni rad»važan je za proučavanje problema rada u sadašnjoj fazi razvoja tržišnih odnosa, njihovo ispravno rješenje. Rad je osnova života ljudskog društva. Praktično ne postoji takav ekonomski problem u bilo kojoj sferi ljudske djelatnosti koji ne bi bio povezan s njegovim interesima i radom.

Radna pitanja u sadašnjim uvjetima su to postala oštar karakter da njihova neriješenost sve više uzrokuje društvene sukobe koje je potrebno što prije riješiti. Stoga dublje razumijevanje ekonomske suštine najamnog rada omogućuje njegovo korištenje u procesu praktične transformacije rada, unapređenja radne djelatnosti i radnih odnosa.

Raditi - to je aktivnost koja je objektivno svojstvena osobi, usmjerena na zadovoljavanje potreba društva i koja se provodi kao rezultat transformacije onoga što je osobi dostupno.

1.2.Najamni rad kao predmet pravnog uređenja

Pod utjecajem zakona o radu odnosi s javnošću, koji nastaju u procesu primjene i organizacije rada, oblače se u pravni oblik i postaju pravni odnosi. Pritom je važno napomenuti da društveni odnosi u sferi rada ne funkcioniraju uvijek u pravnom obliku, odnosno u obliku pravnog odnosa, iako je on dominantan. U nekim slučajevima ti su odnosi regulirani običajima, normama korporativnih organizacija, moralnim standardima. Međutim, odnosi s javnošću o korištenju najamne radne snage uvijek zahtijevaju pravni oblik uređenja.

Zakon o radu Rusije u okruženju tržišnih odnosa mora biti u skladu s idejom socijalne države sadržanom u Ustavu Ruske Federacije (članak 7), čija je politika usmjerena na stvaranje uvjeta koji osiguravaju pristojan život i slobodan razvoj , prvenstveno najamnog rada.

U uvjetima tržišnih odnosa cijena rada se utvrđuje dogovorom stranaka, budući da besplatni rad kao roba postaje izvor prihoda, dobiti kako za zaposlenika koji prodaje svoju radnu sposobnost, tako i za poslodavca koji koristi stečenog rada za dobivanje viška vrijednosti.

Interakciju između dva glavna sudionika na tržištu rada – zaposlenika i poslodavca, koji su stupili u ugovorne odnose u vezi s korištenjem sposobnosti zaposlenika za obavljanje određenog posla za plaću – karakterizira stabilnost odnosa između njih. Uređeni pravnim pravilima, ti odnosi postaju pravni odnosi, pravni model ponašanja stranaka ugovora o radu. Objekti takvih odnosa, na koje su usmjereni interesi stranaka ugovora o radu, jesu rad kao sposobnost i obveza radnika da obavlja radnu funkciju potrebnu poslodavcu i plaća, tj. sposobnost i obveza poslodavca da pravovremeno i u cijelosti plati rad zaposlenika, isplati mu plaću.
Najamni rad organiziran od strane poslodavca uz sudjelovanje zaposlenika, za razliku od individualnog ili individualno-grupnog rada, tj. rad “za sebe”, dobiva društveni i javni značaj, postaje društveni rad, zbog čega se javni značaj takav rad i on postaje predmetom ne samo zajedničkog uređenja sporazumom stranaka – privatnopravnim ugovorom između poslodavca i zaposlenika, nego i državnopravnog uređenja.

Država, sudjelujući u uređenju korištenja i korištenja najamnog rada u interesu društva, kao i zaposlenika i poslodavca, donosi pravne norme kojima se utvrđuju zakonske granice pravne slobode sudionika u radnom odnosu, unutar kojih samostalno utvrđuju uvjete rada, svoja prava i obveze sklapanjem ugovora o radu, rukovodeći se važećim zakonodavstvom koje u mehanizmu reguliranja rada središnje mjesto daje ugovoru o radu.

No ni nakon što poslodavac i zaposlenik stupe u ugovorni odnos, nakon utvrđivanja osnovnih uvjeta za korištenje i nagrađivanje rada, država se ne povlači iz nadzora nad oblicima i opsegom njegove primjene, budući da društveni rad, za razliku od individualnog rada, utječe na interese ne samo posloprimca i poslodavca, nego i cijelog društva. Stoga država ne može u potpunosti prepustiti uređenje radnih odnosa na milost i nemilost ugovornim stranama.
Država se ne može povući iz uređenja rada i nadzora nad sklapanjem i izvršavanjem ugovora o radu, a budući da su njegove strane - poslodavac i radnik - u neravnopravnom položaju, nemaju ni stvarnu ni pravnu ravnopravnost.

Neravnopravan položaj stranaka ugovora o radu vidljiv je već u činjenici da Zakon o radu Ruska Federacija ovlašćuje poslodavca disciplinskim ovlastima u odnosu na zaposlenika, daje mu pravo postavljati mu obvezne zahtjeve, primijeniti poticaje i kazne na zaposlenika (članci 191, 192 Zakona o radu Ruske Federacije), bez traženja njegovog pristanka . Kako bi se ograničila mogućnost poslodavca da zlouporabi svoj vladajući položaj u radnim odnosima, u reguliranju i nagrađivanju radnika, u osiguravanju mu povlastica, stvaranju potrebnih uvjeta za rad, te u cilju jamčenja prava radnika , država utvrđuje pravila za sklapanje, izvršenje, izmjenu i raskid ugovora o radu, načela pravnog uređenja radnih odnosa, čiji je okvirni popis naveden u članku 2. Zakona o radu Ruske Federacije.

Na čelu ovog popisa je načelo slobode rada, koje uključuje pravo na rad koji svatko slobodno bira ili na koji slobodno pristaje, te zabranu prisilnog rada, rada bez odgovarajuće pravedne plaće. Načelo slobode rada od temeljne je važnosti za cjelokupni mehanizam pravnog reguliranja korištenja rada. Uostalom, samo slobodan i plaćen rad, koji podrazumijeva pošteno plaćanje za njegovo korištenje, može biti predmet zakonskog i ugovornog uređenja.
Među značajnim brojem raznolikih ugovora koji reguliraju plaćeni rad slobodnim radom značajan udio čine građanskopravni ugovori o obavljanju poslova ili pružanju usluga (ugovori o skladištenju, prijevozu, ustupcima, o obavljanju istraživačkog rada i dr.). ), koji se sklapaju i provode po pravilima građanskog prava. Stranke u njima su osobe zainteresirane za dobivanje takvog posla ili usluge (naručitelji) i osobe koje obavljaju takav posao ili uslugu (izvođači, izvođači).
Drugu veliku skupinu ugovora o plaćenom korištenju i korištenju najamne radne snage čine ugovori (ugovori) sklopljeni s osobama koje stupaju u državnu (saveznu ili regionalnu) službu (civilnu, vojnu ili službu za provedbu zakona) ili općinsku službu za obavljanje poslova u određenom položaj. Službeni odnosi koji nastaju na toj osnovi regulirani su ne normama rada, već ustavnim (državnim), upravnim, općinskim i drugim granama prava. Budući da su u organskoj cjelini i imaju zajednički predmet uređenja, ove pravne norme različite sektorske pripadnosti u svojoj ukupnosti čine međusektorski složeni institut koji se u novijoj pravnoj literaturi često naziva uslužnim pravom.
Treća skupina ugovora o besplatnom i plaćenom korištenju rada zaposlenika su ugovori o radu. Sklapaju ih neposredno zaposlenici i poslodavci na temelju i na način propisan zakonom o radu.

U ekonomiji, zaposlenik i poslodavac međusobno djeluju na dvije razine:

1) na tržištu rada, gdje se utvrđuje visina plaće i sklapa kolektivni ugovor;

2) unutar poduzeća, u kojem su uspostavljeni sustavi plaćanja koji za pojedina radna mjesta, skupine, poslove, struke, položaje i djelatnosti utvrđuju specifične odnose između plaćanja zaposlenika i rezultata njihova rada.

Unutar poduzeća odnos između zaposlenika i poslodavca gradi se na temelju standarda rada koji utvrđuju radni dan, intenzitet rada.

Poslodavac osigurava zaposleniku opseg poslova i osigurava mu sigurne uvjete rada. Zaposlenik, pak, mora djelotvorno i učinkovito obavljati količinu posla koji mu je osiguran u okviru postojećih normi.

Dakle, stimulacija zaposlenika u poduzeću usko je povezana sa znanstvenom organizacijom rada, koja uključuje racioniranje rada, što je jasno definiranje opsega radnih obveza zaposlenika te kvalitativnih i kvantitativnih rezultata rada koji se od njega traže. .

Govoreći o stimulaciji zaposlenika, potrebno je uzeti u obzir takav pojam kao što je radna motivacija. Motivaciju definiraju dva pojma: potreba i nagrada.

Potrebe su primarne i sekundarne.

U primarne spadaju fiziološke potrebe čovjeka: hrana, voda, odjeća, stanovanje, odmor itd. Sekundarne potrebe su psihološke prirode: potrebe za ljubavlju, poštovanjem, uspjehom.

Kod stimuliranja rada kao pružanja naknade zaposleniku za rad kojim zadovoljava svoje potrebe, potrebno je imati na umu da različiti ljudi ovom pitanju pristupaju na različite načine, definirajući za sebe različite vrijednosti. Dakle, za osobu visokog materijalnog bogatstva dodatno vrijeme za odmor može biti značajnije od dodatne zarade koju bi dobio za prekovremeni rad. Za mnoge ljude, kao što su stručni radnici, poštovanje kolega i zanimljiv posao bit će važniji od dodatnog novca koji bi mogao dobiti odlaskom u prodaju ili postavši komercijalni agent.

Oblici i načini zapošljavanja najamne radne snage i privlačenja radne snage temeljem ugovora o radu ne ostaju nepromijenjeni, zadani jednom zauvijek. Na njih značajno utječu stalne promjene u socio-ekonomskoj sferi društva, koje su posebno uočljive u moderno razdoblje, koju karakterizira prijelaz gospodarstva zemlje na tržišnu regulaciju, na tržišnu ekonomiju, čiji je smisao i svrha maksimiziranje dobiti, što, pak, gura korisnike najamne radne snage, posebice u području poduzetničke djelatnosti, na tražiti nove načine za dobivanje visokoproduktivnih i visokokvalificiranih radnika na tržištu rada.radne snage uz najniže troškove, koristeći je uz najveći povrat, uz najniže troškove njezina održavanja.

Pritom država polazi od činjenice da će stupanj zaštite prava i interesa zaposlenih kao glavnih nositelja rada, učinkovitosti društvenog rada biti to veći što je proces korištenja radne snage bolji, proces rada, organiziran je. A u tome dominantnu ulogu imaju poslodavci kao ugovorna strana, koja ne samo da zapošljava radnike i koristi njihov rad u svojoj proizvodnji u skladu s uvjetima iz ugovora o radu, već obavlja i važnu društvena funkcija- stvara radna mjesta, osigurava ljudima posao, u konačnici doprinosi poboljšanju dobrobiti radnika i materijalno blagostanje cijelo društvo.

Dakle, ugovorom o radu spaja se rad radnika koji je prihvatio obvezu obavljanja određenih poslova uz naknadu u interesu poslodavca i rad poslodavca koji obavlja važne i potrebne poslove radi stvaranja uvjeta za rad radnika. , organizirati sam proces rada. Imajući to na umu, ugovor o radu ima za cilj ispuniti ne samo ulogu regulatora odnosa između zaposlenika i poslodavca, već i pridonijeti postizanju cilja proglašenog Ustavom Ruske Federacije - osigurati dostojan život. i slobodnog razvoja osobe. A to podrazumijeva da stvarna jamstva za ostvarivanje svojih prava i sloboda ne mora imati samo zaposlenik, nego i poslodavac. Ispunjavajući obvezu osiguranja potrebne razine radnih prava i jamstava zaposlenika, poslodavac mora biti u mogućnosti zadovoljiti vlastite interese u ostvarivanju dobiti iz poduzetničkih, organizacijskih, upravnih i drugih aktivnosti.

Slijedom toga, predmet pravnog uređenja u okviru ugovora o radu nije samo rad radnika, već i rad poslodavca, koji nije ništa manje važna i društveno značajna osoba od radnika.

Spajanjem radnih i drugih povezanih interesa radnika i poslodavca u okviru ugovora o radu stvaraju se povoljni uvjeti za socijalno partnerstvo u području rada, pravni temelj za provedbu ciljeva radnog zakonodavstva za utvrđivanje državnih jamstava za prava, slobode i interese radnika i poslodavaca (čl. 1. TKRF).

2. Značajke regulacije najamnog rada
2.1 Zahtjevi za privlačenje unajmljene radne snage

Važeća zakonska regulativa jasno definira uvjete koje moraju ispunjavati poslodavci prilikom zapošljavanja radnika. Kako proizlazi iz radnog zakonodavstva, sa svakim zaposlenikom mora biti sklopljen ugovor o radu. Mora biti u pisanom obliku.

Međutim, ugovor o radu smatrat će se sklopljenim i ako je radnik stupio na rad sa znanjem ili u ime poslodavca ili njegova zastupnika. Istodobno, poslodavac je dužan sastaviti ugovor o radu u roku od tri dana od dana kada je zaposlenik stvarno primljen da obavlja svoje dužnosti (2. dio članka 67. Zakona o radu Ruske Federacije). Za nepoštivanje ove obveze ovlašteni predstavnik poslodavca može biti pozvan na upravnu odgovornost.

S obzirom na to da u ugovoru o radu postoje dvije strane: radnik i poslodavac, ugovor se sastavlja u dva primjerka od kojih se jedan predaje radniku, a drugi zadržava poslodavac.

Prilikom sklapanja ugovora o radu poslodavac ima pravo od radnika zahtijevati sljedeće dokumente:

Putovnica ili drugi identifikacijski dokument;

Radna knjižica, osim u slučajevima kada se ugovor o radu sklapa prvi put ili radnik odlazi na rad u nepunom radnom vremenu;

Potvrda o osiguranju državnog mirovinskog osiguranja, osim u slučajevima kada se ugovor o radu sklapa prvi put;

Vojnoknjižnica - za vojne obveznike i obveznike služenja vojnog roka;

Isprava o obrazovanju, kvalifikacijama ili dostupnosti posebnih znanja ili posebne osposobljenosti.

Zabranjeno je zahtijevati dokumente koji nisu uključeni u ovaj popis, uključujući one predviđene uredbama predsjednika Ruske Federacije ili uredbama Vlade Ruske Federacije.

Prilikom sklapanja ugovora o radu treba imati na umu da su zakonom utvrđena određena ograničenja. Glavna su ograničenja koja se odnose na:

Starost radnika;

Potreba za poštivanjem forme ugovora;

Potreba za liječničkim pregledom;

Utvrđivanje testa za zaposlenika;

Razlozi nepotpisivanja ugovora.

Svi poslodavci dužni su ispunjavati svoje obveze prema zaposlenicima u skladu sa zakonom.

2.2.Obilježja najamnog rada

Kao svojevrsni antipod samostalnom radu može se nazvati neovisan ili najamni rad. Podjela na ove dvije kategorije temelji se na odnosu radnika prema sredstvima za proizvodnju koja se koriste u procesu rada, odnosno prema oruđima rada (mehanizmima, alatima i sl.). Vlasništvo nad takvim sredstvima od strane radnika, kao što smo vidjeli, rađa učinak izravne ili izravne povezanosti čovjekove radne snage s njegovim vlastitim sredstvima za proizvodnju. Spoj radnikove radne snage sa sredstvima za proizvodnju, čiji on nije vlasnik, vrši se ne izravno, nego neizravno: vlasnik odgovarajuće radne snage i vlasnik sredstava za proizvodnju moraju se prvo dogovoriti o uvjete za zapošljavanje rada na temelju tih sredstava, tj. sklopiti ugovor.

Prvi element društvene organizacije najamnog rada je priroda najamnog rada, budući da priroda najamnog rada u izvjesnoj mjeri odražava kvalitativno stanje proizvodnih snaga društva. Dakle, ako proizvodnja određene vrste proizvoda ne zahtijeva podjelu rada, ona ima karakter pojedinačnog, neovisno o proizvodnim odnosima koji postoje u određenom povijesnom razdoblju. Ako je za povećanje i smanjenje troškova proizvodnje potrebno podijeliti najamni rad, tada se svakoj radnoj operaciji dodjeljuje samostalna vrsta djelatnosti, organski i neraskidivo povezana sa svim ostalima, tj. rad poprima karakter zajedničkog rada.

Podjela najamnog rada potrebna je samo tamo gdje je njezino uvođenje potrebno za rast proizvodnosti rada i stope njegove proizvodnje. Mnogo je primjera u povijesti čovječanstva kada je proizvodnja nasilne podjele rada i podruštvljavanje sredstava za proizvodnju imala suprotan učinak te je stopa proizvodnje naglo pala.

Podjela rada koja se javlja prirodno, dobiva svoju fiksaciju u proizvodnji, konstituirajući njezinu unutarnju strukturu samo ako dovodi do povećanja produktivnosti rada njegove kvalitete. Taj neizostavan uvjet za svaku podjelu rada svojom dubinskom podjelom dobiva svojstvo određujućeg kriterija, budući da je druga strana dubinske podjele (zajedničkog) rada koordinacija zajedničkog rada, što uzrokuje objektivnu potrebu stvaranja tijela upravljanja procesom proizvodnje, a troškovi održavanja rukovodećeg kadra sastavni su dio troškova proizvodnje.

Stoga bi duboka podjela rada trebala donijeti vrlo korisne rezultate. Potrebno je da, uslijed njegova uvođenja, troškovi održavanja administrativnog aparata ne budu veći od cijene konačnog proizvoda proizvedenog na temelju nepodijeljenog rada.

Sljedeći element obilježja najamnog rada je oblik privlačnosti za rad. Najamni društveno-radni odnosi temelje se na slobodi sklapanja ugovora o radu između poslodavca i radnika. Sloboda sklapanja ugovora proizlazi iz pravne jednakosti poslodavca i radnika, što je krajnje nedvosmisleno i iscrpno našlo svoj izraz i učvršćenje u normama čl. Umjetnost. 17, 18, 19, 34, 35, 36, 37 i drugi Ustava Ruske Federacije, uključujući normu imperativne prirode: rad je besplatan, prisilni rad je zabranjen.

Sloboda rada - osim ideološkog aspekta relevantnog za našu zemlju - osoba koja troši, ne smije uopće raditi, znači neograničenu mogućnost da svatko izabere oblik rada za svakoga - u slobodnom obliku ili uz najam. Upravo mogućnost samostalnog izbora čini sklapanje ugovora o radu stvarno slobodnim, budući da je pravna jednakost stranaka samo njihova formalna ravnopravnost u međusobnom odnosu, što ni na koji način ne utječe na njihov stvarni ekonomski položaj u društvenoj proizvodnji, koji temelji se na objektivno određenoj nejednakosti vlasnika sredstava za proizvodnju i nositelja radne snage. A ako zaposlenik ima neku alternativu da radi za nekoga ili radi za sebe vlastitim sredstvima za proizvodnju, a da prima državnu potporu (krediti, beneficije i sl.), ili da uopće ne radi, što je zapisano u Ustavu, ovaj bit će stvarna sloboda izbora, a ne samo formalna ravnopravnost u odnosima između zaposlenika i poslodavca.

Sljedeći element obilježja društvene organizacije rada je način održavanja radne discipline i upravljanja procesom rada. U svakom obliku rada, ako se rad odvija zajednički, potrebno ga je koordinirati. Inače nije moguće postići stvarni cilj same proizvodnje: stvaranje određene vrste proizvoda ili robe. To je glavni razlog uspostavljanje određenog reda upravljanja objektivna je potreba njegove koordinacije.

Ovo stanje različito djeluje na volju sudionika zajedničkog rada. Uostalom, vlasnik sredstava za proizvodnju, koji je svoj kapital uložio u sredstva za proizvodnju, tehnologiju, rad i organiziranu proizvodnju, očekuje ostvarivanje dobiti od prodaje proizvedenih proizvoda ili robe. A radnicima to uopće ne treba. Uostalom, svoju radnu sposobnost prenose na poslodavca, a ne snose ekonomsku odgovornost za rezultat svog rada.

2.3. Načela stvaranja sustava poticaja zaposlenika

Sadašnju fazu gospodarskih reformi u Rusiji karakterizira činjenica da poduzeća posluju u okruženju rastućih zahtjeva različitih društvenih skupina. U tom smislu od posebne je važnosti stvaranje učinkovitog sustava poticaja zaposlenika.

Razmotrimo neke smjernice za rješavanje ovog problema.

Pri izradi sustava poticaja treba polaziti od načela razvijenih u teoriji upravljanja i primijenjenih u tržišnom gospodarstvu:

Složenost;

Dosljednost;

Uredba;

Specijalizacija;

Stabilnost;

Svrhovito stvaralaštvo.

Zadržimo se na suštini ovih načela.

Prvo načelo je složenost. Složenost sugerira da je potreban sveobuhvatan pristup, uzimajući u obzir sve moguće čimbenike: organizacijske, pravne, tehničke, materijalne, društvene, moralne i sociološke.

Organizacijski čimbenici su uspostavljanje određenog reda rada, razgraničenje ovlasti, formuliranje ciljeva i zadataka. Kao što je već spomenuto, pravilna organizacija proizvodnog procesa predstavlja temelj za daljnji učinkovit i kvalitetan rad.

Pravni čimbenici usko su povezani s organizacijskim čimbenicima, koji služe u svrhu osiguranja poštivanja prava i obveza zaposlenika u procesu rada, uzimajući u obzir funkcije koje su mu dodijeljene. To je potrebno radi pravilne organizacije proizvodnje i daljnjeg poštenog poticaja.

Tehnički čimbenici podrazumijevaju opskrbljenost osoblja suvremenim sredstvima za proizvodnju i uredskom opremom. Kao i organizacijski, ovi aspekti su temeljni u radu poduzeća.

Materijalni čimbenici određuju određene oblike materijalnih poticaja: plaće, bonusi, dodaci itd. i njihovu veličinu.

Društveni čimbenici uključuju povećanje interesa zaposlenika pružanjem različitih socijalnih naknada, pružanjem socijalne pomoći te sudjelovanjem zaposlenika u upravljanju timom.

Moralni čimbenici predstavljaju skup mjera čija je svrha osigurati pozitivnu moralnu klimu u timu, pravilan odabir i postavljanje osoblja, različite oblike moralnog poticanja.

Fiziološki čimbenici uključuju skup mjera usmjerenih na očuvanje zdravlja i poboljšanje učinkovitosti zaposlenika. Ove aktivnosti provode se u skladu sa sanitarnim, higijenskim, ergonomskim i estetskim zahtjevima, koji sadrže norme za opremanje radnih mjesta i uspostavljanje racionalnog režima rada i odmora. Fiziološki čimbenici igraju ništa manje važnu ulogu u poboljšanju učinkovitosti i kvalitete obavljenog rada od ostalih.

Sve ove faktore treba primjenjivati ​​ne pojedinačno, već u kombinaciji, što jamči dobre rezultate. Tada će značajno povećanje učinkovitosti i kvalitete rada postati stvarnost.

Načelo složenosti već u svom nazivu određuje provedbu ovih aktivnosti ne u odnosu na jednog ili nekoliko zaposlenika, već u odnosu na cijeli tim poduzeća. Ovakav pristup će imati puno veći učinak na razini cijelog poduzeća.

Drugi princip je dosljednost. Ako načelo složenosti uključuje stvaranje sustava poticaja, uzimajući u obzir sve njegove čimbenike, tada načelo dosljednosti uključuje prepoznavanje i uklanjanje proturječja između čimbenika, njihovo međusobno povezivanje. To omogućuje stvaranje sustava poticaja koji je interno uravnotežen zahvaljujući međusobnoj koordinaciji svojih elemenata i može učinkovito djelovati za dobrobit organizacije.

Primjer dosljednosti može biti sustav materijalnog i moralnog poticanja zaposlenika na temelju rezultata kontrole kvalitete i procjene doprinosa zaposlenika, odnosno postoji logičan odnos između kvalitete i učinkovitosti rada i naknadnog nagrađivanja.

Treći princip je regulacija. Regulacija podrazumijeva uspostavljanje određenog reda u obliku uputa, pravila, propisa i nadzor nad njihovom provedbom. U tom smislu važno je razlikovati ona područja djelovanja zaposlenika koja zahtijevaju strogo pridržavanje uputa i nadzor nad njihovim provođenjem od onih područja u kojima zaposlenik mora biti slobodan u svom djelovanju i imati inicijativu. Pri kreiranju sustava poticaja predmet regulacije trebaju biti specifične dužnosti zaposlenika, konkretni rezultati njegovih aktivnosti, troškovi rada, odnosno svaki zaposlenik mora imati potpuno razumijevanje o tome što je uključeno u njegove dužnosti i koji su rezultati. očekivano od njega. Osim toga, potrebno je urediti i pitanje ocjenjivanja završnog rada, odnosno jasno utvrditi kriterije po kojima će se ocjenjivati ​​završni rad zaposlenika. Takva regulacija, međutim, ne bi smjela isključiti kreativnost, koju bi također trebalo uzeti u obzir pri naknadnom nagrađivanju zaposlenika.

Reguliranje sadržaja rada koje obavljaju zaposlenici poduzeća treba riješiti sljedeće zadatke:

1) definicija poslova i poslova koje treba povjeriti zaposlenicima;

2) davanje zaposlenicima podataka koji su im potrebni za obavljanje poslova koji su im dodijeljeni;

3) raspodjela rada i poslovanja između odjela poduzeća prema načelu racionalnosti;

4) utvrđivanje konkretnih radnih obveza za svakog zaposlenika u skladu s njegovom stručnom spremom i stupnjem obrazovanja.

Reguliranje sadržaja rada služi povećanju učinkovitosti obavljenog rada.

Sa stajališta poticanja obavljenog rada vrlo važnu ulogu ima regulacija rezultata obavljenog rada. Uključuje:

1) određivanje niza pokazatelja koji karakteriziraju aktivnosti odjela poduzeća i svakog zaposlenika pojedinačno, koji bi uzeo u obzir doprinos odjela i pojedinačnih zaposlenika ukupnom rezultatu poslovanja poduzeća;

2) određivanje kvantitativne ocjene za svaki od pokazatelja;

3) stvaranje zajedničkog sustava vrednovanja doprinosa zaposlenika postizanju ukupnih rezultata rada, uzimajući u obzir učinkovitost i kvalitetu obavljenog rada.

Stoga možemo reći da regulacija u pitanjima poticaja igra vrlo važnu ulogu, racionalizirajući sustav poticaja u poduzeću.

Četvrti princip je specijalizacija. Specijalizacija je dodjela odjelima poduzeća i pojedinim zaposlenicima određenih funkcija i poslova u skladu s načelom racionalizacije. Specijalizacija je poticaj za povećanje produktivnosti rada, povećanje učinkovitosti i poboljšanje kvalitete rada.

Peti princip je stabilnost. Stabilnost podrazumijeva postojanje uspostavljenog tima, odsutnost fluktuacije osoblja, prisutnost određenih zadataka i funkcija s kojima se tim suočava te redoslijed kojim se oni izvršavaju. Sve promjene koje se događaju u radu poduzeća moraju se odvijati bez ometanja normalnog obavljanja funkcija određenog odjela poduzeća ili zaposlenika. Tek tada neće doći do smanjenja učinkovitosti i kvalitete obavljenog posla.

Šesti princip je svrhovito stvaralaštvo. Ovdje je potrebno reći da sustav poticaja u poduzeću treba pridonijeti ispoljavanju kreativnog pristupa zaposlenika. To uključuje stvaranje novih, naprednijih proizvoda, proizvodnih tehnologija i dizajna korištene opreme ili vrste materijala, te traženje novih, učinkovitijih rješenja na području organizacije i upravljanja proizvodnjom.

Na temelju rezultata kreativne aktivnosti poduzeća u cjelini, strukturne jedinice i svakog pojedinog zaposlenika, osiguravaju se materijalni i moralni poticaji. Zaposlenik koji zna da će mu prijedlog koji je iznio donijeti dodatnu materijalnu i moralnu korist, želi kreativno razmišljati. Poticaje treba shvatiti ozbiljno. kreativni proces u znanstvenim i dizajnerskim timovima.

Prilikom organiziranja sustava poticaja u poduzeću potrebno je voditi računa o omjerima u plaćama između jednostavnog i složenog rada, između zaposlenika razne kvalifikacije.

Pri izradi sustava poticaja u poduzeću potrebno je pridržavati se načela fleksibilnosti sustava. Fleksibilni sustavi poticaja omogućuju poduzetniku, s jedne strane, da zaposleniku osigura određena jamstva primanja plaće u skladu s njegovim iskustvom i stručnim znanjem, as druge strane, da nagrađivanje zaposlenika ovisi o njegovom osobnom učinku u radu i na rezultate poduzeća u cjelini.

Fleksibilni sustavi poticaja danas se široko koriste u stranim zemljama s razvijenim gospodarstvima. Štoviše, fleksibilnost u nagrađivanju ne očituje se samo u obliku dodatnih pojedinačnih dodataka na plaću. Raspon fleksibilnih plaćanja prilično je širok. To su individualni dodaci za radni staž, iskustvo, razinu obrazovanja itd., te sustavi kolektivnih bonusa, namijenjeni prvenstveno radnicima, i sustavi sudjelovanja u dobiti, namijenjeni stručnjacima i menadžerima, te fleksibilni sustavi socijalnih naknada. Samo korištenje svih oblika poticaja, osmišljenih da se odnose na sve zaposlenike organizacije, može dati željeni učinak.

Kao što iskustvo pokazuje, u ruskim poduzećima trenutno su glavni problemi u mehanizmu stimuliranja zaposlenika:

1) nedovoljna fleksibilnost mehanizma za formiranje plaća, njegova nesposobnost da odgovori na promjene u učinkovitosti i kvaliteti rada pojedinog zaposlenika;

2) nepostojanje bilo kakve procjene ili pristrano ocjenjivanje poduzetnika pojedinačnih pokazatelja rada zaposlenih;

3) nedostatak pravedne naknade za menadžere, stručnjake i zaposlenike; prisutnost nerazumnih omjera u njihovoj naknadi;

4) negativan stav osoblja prema visini nagrađivanja za njihov rad i postojećem sustavu nagrađivanja.

Svi ovi problemi s kojima se poduzeća suočavaju pri rješavanju pitanja plaća mogu se prevladati korištenjem ruskog i stranog iskustva.

Dakle, nedostatak fleksibilnosti u nagrađivanju rješava se uvođenjem suvremenih oblika nagrađivanja koji ovise o rezultatima rada. Takvi oblici su fleksibilni sustavi plaćanja, gdje uz stalni dio zarade postoji i varijabilni dio u obliku sudjelovanja u dobiti, kolektivnih bonusa i sl.

Problemi pristrane procjene uspješnosti zaposlenika opet su povezani sa zastarjelim mehanizmom nagrađivanja koji ne uzima u obzir pojedinačna postignuća zaposlenika i uspješnost poduzeća u cjelini. Na temelju opisa poslova i opisa posla zaposlenika može se napraviti pravičan sustav ocjenjivanja za određivanje stalnog dijela plaće. I to na temelju sudjelovanja u dobiti u odnosu na fleksibilni dio zarade.

Pravedno nagrađivanje rukovoditelja, stručnjaka i zaposlenika također bi se trebalo temeljiti na istim načelima, ali uz korištenje pokazatelja specifičnih za ove kategorije radnika, uzimajući u obzir složenost zadataka koje treba riješiti, razinu odgovornosti, broj podređeni, itd.

Upravo korištenjem fleksibilnih sustava nagrađivanja, uz korištenje razumne procjene radnog mjesta i radnih obaveza te naknadno sudjelovanje zaposlenika u dobiti i kolektivnim bonusima za smanjenje udjela troškova rada u troškovima proizvodnje, negativni Stav osoblja organizacije prema postojećem sustavu nagrađivanja njihovog rada može se prevladati i visinom tog plaćanja.

Rezultat sustava poticaja u poduzeću trebao bi biti povećanje učinkovitosti poduzeća, što se pak može postići povećanjem učinkovitosti i kvalitete rada svakog zaposlenika poduzeća. Istodobno, poduzetnik se mora voditi potrebom da privuče i zadrži visokokvalificirane zaposlenike na duže vrijeme, povećati produktivnost rada i poboljšati kvalitetu proizvoda, povećati povrat ulaganja u osoblje, povećati interes zaposlenika ne samo u osobnom uspjehu, ali iu uspjehu cijelog poduzeća u cjelini i, konačno, podizanju društvenog statusa radnika.

Stoga se koriste i materijalni i nematerijalni oblici poticaja zaposlenicima koji uključuju plaće, različite sustave udjela u dobiti, kolektivne sustave nagrađivanja, individualizaciju plaća, moralne poticaje, poticaje za radnike koji se bave kreativnim radom korištenjem slobodnog radnog vremena. , socijalne naknade za zaposlenike.

Poslodavac, kada odlučuje o stvaranju sustava poticaja za zaposlenike u poduzeću, također mora uzeti u obzir takav makro pokazatelj, koji ne ovisi o učinkovitosti i kvaliteti rada zaposlenika i osoblja poduzeća u cjelini. , kao indeks potrošačkih cijena. Sukladno tome, prisutnost takvog pokazatelja čini nužnim automatsko indeksiranje plaća, uzimajući u obzir promjene indeksa cijena za određeno razdoblje.

Sustav poticaja u poduzeću treba jasno definirati svoje ciljeve, utvrditi vrste poticaja u skladu s postignutim rezultatima, odrediti sustav ocjenjivanja, razdoblje i vrijeme isplate naknada.

Svaka vrsta poticaja treba biti ciljana i javna, jer se od zaposlenika može očekivati ​​povećanje učinkovitosti i kvalitete rada samo kada znaju da je njihov rad pošteno plaćen.

Sustav poticaja mora biti u skladu s načelom: plaća mora odgovarati radu.

Govoreći o sustavu poticaja za zaposlenike, potrebno je istaknuti glavne zahtjeve za njega. To uključuje:

1) jasnoću i specifičnost sustava poticaja u cjelini, odredbe o plaćama i dodatnim plaćanjima;

2) jasno navođenje radnih zadataka zaposlenika;

3) stvaranje sustava objektivnog ocjenjivanja zaposlenika i isključivanje subjektivnosti u ocjenjivanju;

4) ovisnost visine plaće o složenosti i odgovornosti posla;

5) mogućnost neograničenog rasta plaća s rastom individualnih rezultata zaposlenika;

6) uzimanje u obzir pri plaćanju razine značaja pojedinih poslova za poduzeće;

7) jednaka plaća za zaposlenike s istom složenošću i odgovornošću posla koji se obavlja u različitim odjelima poduzeća (odnosi se na osnovnu plaću bez uzimanja u obzir dodatnih plaćanja na temelju rezultata).

Dakle, prilikom kreiranja sustava poticaja potrebno je voditi računa o cijelom nizu pitanja, uključujući i državnu regulaciju plaća.

3. Značajke korištenja najamnog rada na primjeru

OJSC "Artinskiy Zavod"

3.1. Opće karakteristike poduzeća

Artinskij Zavod, najstarije poduzeće na Uralu, osnovano je 1787. godine kao željezara koja je koristila uvozne sirovine.

Pogon se nalazi u p.g.t. Arti, na jugozapadu Sverdlovske oblasti, 180 km od Jekaterinburga i 60 km od stanice Krasnoufimsk.

Organizacijski i pravni oblik je otvoreno dioničko društvo, čiji su osnivači pravne i fizičke osobe. Otvoreno dioničko društvo Artinsky Zavod je samostalno trgovačko društvo sa svojom pravnom adresom i samostalnom bilancom.

Svrha osnivanja poduzeća je obavljanje financijskih i gospodarskih aktivnosti radi ostvarivanja dobiti.

Godine 1827. tvornica je proizvela prve kose za poljoprivredne radove, kaljene prema tehnologiji tvorca ruskog damastnog čelika, velikog metalurga P. P. Anosova. Od tog vremena, pletenice su postale glavni proizvodi biljke.

U modernom razdoblju glavne djelatnosti OJSC Artinsky Zavod su:

1) Proizvodnja i prodaja robe široke potrošnje (setovi kosilica u asortimanu ovisno o namjeni i veličini; poljoprivredni srpovi; vrtlarski setovi "Dačnik"; ljestve; lanci.); proizvodi za industrijske i tehničke svrhe i komponente; građevinski materijal, javne usluge.

2) provođenje i provedba istraživačko-razvojnog rada;

3) Kapitalna izgradnja, popravak i održavanje: industrijskih i tehničkih objekata; stambene zgrade; društvene ustanove; uređaji za prijenos.

4) Organizacija i provedba poslova sječe, piljenja, proizvodnje kontejnera i proizvoda od drva.

5) Sudjelovanje na izložbama, sajmovima, raznim aukcijama, uključujući investicijske.

Prodajna tržišta za proizvode JSC "Artinskiy Zavod" podijeljena su po regijama - federalni okruzi RF. Kupci su i poduzeća zemalja bliskog (Litva, Latvija, Ukrajina, Bjelorusija, Azerbajdžan) i dalekog (Mađarska, Bugarska, Slovačka, Turska, Iran) inozemstva. Izvozne isporuke zauzimaju značajan udio u ukupnoj količini prodaje proizvoda.

Glavni kupci proizvoda tvrtke su velike veleprodajne tvrtke specijalizirane za prodaju galanterije, alata za vrt, kao i poduzeća u industriji odjeće i obuće.

Korisnici usluga uglavnom su lokalne organizacije i stanovništvo.

Trenutačno se kose tvornice Artinsk izvoze u Njemačku, Slovačku, Tursku, Iran, Mađarsku, Bugarsku, Latviju, Estoniju i zemlje ZND-a.

Za 57 godina proizvodnje tvornica je savladala oko 500 standardnih veličina igala za šivaću, pletenu, obućarsku i kožnu galanteriju. Tvrtka proširuje asortiman vrtnog alata, galanterije.

Opće upravljanje poduzećem obavlja generalni direktor. Koordinira rad direktora u područjima djelovanja: tehnički, financijski, kadrovski direktor, direktor marketinga, direktor kvalitete, direktor sigurnosti. Svaki od ravnatelja podređen je funkcionalnim odjelima i službama.

Glavna prioritetna područja u Artinsky Zavod OJSC su povećanje prodaje i poboljšanje kvalitete osnovnih dobara i usluga. U 2010. godini planiran je rast za sva područja proizvodnje povećanjem asortimana proizvedenih proizvoda, poboljšanjem njihove kvalitete, kao i povećanjem pružanja usluga i stvaranjem modernog sustava organizacije narudžbi. Prioritetno usmjerenje za 2010. godinu, kao i prethodnih godina, ostaje poboljšanje kvalitete proizvedenih (tradicionalnih) proizvoda, godišnji razvoj (uvođenje) najmanje deset novih proizvoda.

3.1. Privlačenje i korištenje najamne radne snage u poduzeću

JSC "Artinsky Zavod" koristi najamnu radnu snagu ruskih građana, prosječan broj za ožujak 2010 je 845 ljudi. Za svakog radnika, sukladno zakonu, sastavlja se Ugovor o radu, te osobna karta radnika.

Pod radnim odnosom stranke prihvaćaju odnose među ljudima, zbog društvenih, pravnih i funkcionalnih aspekata radne djelatnosti. Odnosi uključuju:

Između zaposlenika i poslodavca (regulirano Zakonom o radu Ruske Federacije i ugovorom o radu)

Između uprave i sindikata (regulirano saveznim zakonom "O sindikatima", Zakonom o radu Ruske Federacije i kolektivnim ugovorom)

Između nadređenog i podređenog (regulirano opis posla)

Između radnih kolektiva (regulirano internim lokalnim propisima, internim pravilnikom o radu (Prilog 1).

Radni odnos u poduzeću nastaje kada zaposlenik stupi na posao kao rezultat:

Izbori na dužnost odlukom skupštine dioničara - generalnog direktora, sukladno osnivačkim aktima

Imenovanje na radno mjesto ili odobrenje na novo radno mjesto osoba s odgovarajućom stručnom spremom ili obrazovanjem

Prijem tražitelja zaposlenja na stručno osposobljavanje (prekvalifikacija) prema studentskom dogovoru

Angažiranje zaposlenika za obavljanje određenog posla u skladu s Građanskim zakonikom Ruske Federacije pod uvjetima ugovora o radu

Prilikom prijave na natječaj, radni odnos se uređuje sklapanjem ugovora o radu u pisanom obliku u dva primjerka - po jedan za svaku ugovornu stranu (Prilog 2). Ugovor o radu može se sklopiti na neodređeno vrijeme ili na određeno vrijeme (ugovor na određeno). Ugovor na određeno vrijeme sklapa se u slučajevima kada se radni odnos ne može zasnovati na neodređeno vrijeme, uzimajući u obzir prirodu posla koji se obavlja ili uvjete za njegovo obavljanje.

Poslodavac i zaposlenici obvezuju se pridržavati se uvjeta sklopljenog ugovora o radu. S tim u vezi, Poslodavac nema pravo od radnika zahtijevati obavljanje poslova koji nisu predviđeni ugovorom o radu. Premještaj na drugo radno mjesto bez suglasnosti zaposlenika dopušten je samo u slučajevima predviđenim čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije.

Uvjeti ugovora o radu mogu uključivati ​​test kojim se provjerava usklađenost Zaposlenika s dodijeljenim poslovima. Uvjet probnog rada mora biti naveden u ugovoru o radu, nepostojanje klauzule o probnom radu u ugovoru o radu znači da je Zaposlenik primljen bez probnog rada. Probni rok ne može biti duži od tri mjeseca (za menadžere, glavne računovođe i njihove zamjenike - ne više od šest mjeseci).

Testovi za zapošljavanje nisu uspostavljeni za osobe definirane člankom 70. Zakona o radu Ruske Federacije.

U slučaju nezadovoljavajućeg rezultata provjere znanja, Poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu sa Zaposlenikom prije isteka roka za provjeru znanja, o čemu će ga pismeno obavijestiti najkasnije tri dana unaprijed, uz navođenje razloga koji su bili osnova za priznajući da ovaj zaposlenik nije položio test.

Svakom novozaposlenom zaposleniku daje se razdoblje prilagodbe u trajanju od najviše dva mjeseca, tijekom kojeg se neće kažnjavati za propuste u radu, osim u slučajevima namjernog kršenja radne i proizvodne discipline.

Prilikom prijema u radni odnos Poslodavac je dužan upoznati Zaposlenika s važećim pravilnikom o radu u organizaciji, drugim lokalnim propisima koji se odnose na radnu funkciju radnika, kolektivnim ugovorom.

Zaključak

Kao rezultat studije doneseni su sljedeći zaključci.

Najamni rad sastavni je element tržišnog gospodarstva, a zbog prevelike širine ove teme nemoguće je u jednom radu detaljno razmotriti sve aspekte ovog problema. Međutim, na temelju prethodno navedenog, moguće je zamisliti najamni rad u Ruskoj Federaciji kao dinamički sustav, koji se temelji na odnosima ponude i potražnje rada, odnosu između zaposlenosti i nezaposlenosti, čimbenicima u formiranju i funkcioniranju radnu snagu, njezinu konkurentnost i mobilnost.

Tržište rada koje se oblikovalo u Rusiji ima složenu strukturu. Dolazi do produbljivanja njegove segmentacije prema nizu kriterija: oblicima vlasništva, radnom intenzitetu proizvodnje, značajkama proizvodne tehnologije, kvalifikacijama zaposlenih, stupnju podjele i podruštvljavanja rada, povijesno uspostavljenim oblicima organizacije i stimulacije rada. , tradicije u motivacijskom ponašanju radnika. Bolje razumijevanje strukture tržišta, prepoznavanje njegove održive segmentacije i, sukladno tome, razvijanje diferenciranih metoda njegove regulacije omogućit će sveobuhvatnu analizu čimbenika koji određuju segmentaciju.

Kako bi se počeli učinkovito rješavati problemi na tržištu najamnog rada, prije svega je potrebno reformirati sve sfere gospodarskog, političkog i društvenog života društva.

Za reguliranje najamnog rada u poduzeću potrebno je učinkovito upravljati procesom rada i održavati radnu disciplinu.

Stimulacija zaposlenika ostvaruje se povećanjem dobiti kroz poboljšanje učinkovitosti i kvalitete rada. „Učinkovitost rada“ i „kvaliteta rada“ ključni su faktori u dugoročnom povećanju dobiti poduzeća.

Socijalna politika koju vodi poduzetnik utječe na stimulaciju zaposlenika.

Društvene naknade su oblik sudjelovanja zaposlenika u ekonomskom uspjehu poduzeća.

Za izgradnju sustava socijalnih naknada za zaposlenike preporučljivo je polaziti od sljedećih načela:

1) potrebno je identificirati materijalne i nematerijalne potrebe zaposlenika;

2) potrebno je potpuno informirati zaposlenike o socijalnim naknadama koje im se pružaju, kao io njihovoj dodatnoj naravi, pored državnih naknada;

3) osigurana socijalna davanja moraju biti ekonomski opravdana i primjenjivati ​​samo uzimajući u obzir proračun poduzeća;

4) u poduzeću se ne smiju primjenjivati ​​socijalne beneficije koje je država već osigurala zaposlenicima;

5) sustav socijalnih naknada treba biti razumljiv zaposlenicima i svaki zaposlenik treba znati za što, za koje zasluge ima ili nema pravo na ovu ili onu naknadu.

Za jačanje stimulativne uloge plaća preporučljivo je pridržavati se sljedećih načela:

1) ovisnost plaće o učinkovitosti, produktivnosti i kvaliteti obavljenog rada kako bi se osigurala zainteresiranost zaposlenika za rezultate njihova rada;

2) uvođenje fleksibilnih sustava plaćanja temeljenih na obračunu konačnih rezultata rada organizacije i individualnog doprinosa zaposlenika, uključujući sudjelovanje u dobiti;

3) isključenje uravnilovke u plaćanju zaposlenih;

4) pri stvaranju sustava nagrađivanja zaposlenika predvidjeti jačanje njegove ujedinjujuće uloge, isključujući međusobne sukobe zaposlenika.

U poduzeću JSC "Artinsky Zavod" radni odnosi regulirani su Zakonom o radu Ruske Federacije, Kolektivnim ugovorom i internim lokalnim propisima. Stupanjem radnika na posao, radni odnos se formalizira sklapanjem ugovora o radu u pisanom obliku u dva primjerka. Istodobno, poslodavac se pridržava radnog zakonodavstva i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava, lokalne propise, uvjete kolektivnog ugovora, sporazuma i ugovora o radu; osigurava sigurnost i radne uvjete koji su u skladu s državnim regulatornim zahtjevima za zaštitu na radu; obavlja i druge poslove utvrđene zakonom o radu i drugim propisima pravni akti koji sadrže norme radnog prava, kolektivni ugovor, sporazume, lokalne propise i ugovori o radu

Bibliografski popis

Propisi

1. Uredba Vlade Ruske Federacije od 30. lipnja 2004. N 324 "O odobrenju Pravilnika o Saveznoj službi za rad i zapošljavanje". Zbirka zakonodavstva Ruske Federacije, 2004, br. 28, čl. 2901).

2. Zakon o radu Ruske Federacije. M., 2006. (monografija).

3. Uredba Vlade Ruske Federacije od 30. lipnja 2004. br. 324 „O odobrenju Pravilnika o Saveznoj službi za rad i zapošljavanje” (Sobraniye Zakonodatelstva Rossiyskoy Federatsii, 2004, br. 28, čl. 2901).

Glavna literatura

4. Građansko pravo: u 2 sveska: udžbenik / ur. E. A. Sukhanova. M.: Izdavačka kuća "BEK", 2000. T. 1. - 816 str.

5. Belokrylova O. S., Mikhalkina E. V. Ekonomika rada: bilješke s predavanja. - Rostov na Donu: Phoenix, 2002. - 154 str.

6. Vorozheikin I. E. Povijest rada i poduzetništva. Tutorial. - M.: GAU, 1995. - 56p.

7. Rofe A. I., Zhukov A. L. Teorijske osnove ekonomije sociologije rada: Udžbenik. - M.: MIK, 2005. - 254 str.

8. Rofe A. I., Zbyshko B. G., Ishin V. V. Tržište rada, Zapošljavanje stanovništva, Ekonomija resursa za rad. - M., 2000. - 111s.

9. Radno pravo: udžbenik. / NA. Dijamant; izd. O.V. Smirnova, I.O. Snjegireva. - 4. izdanje, revidirano. I ekstra. - M .: Prospect, 2009. - 624s

Dodatni izvori

10. Pravni portal "LavvMix" (www.lavvmix.ru).

11. Web stranica www. bbest.ru

12. Web stranica www.

DODATAK 1

interni propisi o radu za zaposlenike OJSC "Artinskiy Zavod"

1. OPĆE ODREDBE

1.1. Interni pravilnik o radu Otvorenog dioničkog društva
"Artinskiy Zavod" je lokalni regulatorni akt koji regulira u skladu sa Zakonom o radu
Kodeksa Ruske Federacije i drugih saveznih zakona, postupak zapošljavanja i otpuštanja
zaposlenika, temeljna prava, dužnosti i odgovornosti zaposlenika i poslodavca,
rad, vrijeme odmora, stimulacije i kazne zaposlenika, kao i drugo
pitanja reguliranja radnih odnosa u organizaciji.

Ova Pravila, kao i sve njihove izmjene i dopune, odobrava generalni direktor organizacije, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika organizacije.

Pridržavanje ovih Pravila obvezno je za sve zaposlenike organizacije.

Zaposlenik organizacije upoznaje se s ovim Pravilima prije potpisivanja ugovora o radu.

2. POSTUPAK PRIJEMA I OTPUŠTANJA ZAPOSLENIKA

2.1. Prilikom prijema radnika u radni odnos sklapa se ugovor o radu.

2.2 Prilikom sklapanja ugovora o radu, poslodavac je dužan od kandidata zahtijevati:

Putovnica ili drugi identifikacijski dokument;

Radna knjižica, osim u slučajevima kada se ugovor o radu sklapa prvi put ili radnik odlazi na rad u nepunom radnom vremenu;

Potvrda o osiguranju državnog mirovinskog osiguranja;

Isprave o vojnoj evidenciji - za vojne obveznike i obveznike služenja vojnog roka;

Ispravu o stručnoj spremi, stručnoj spremi ili dostupnosti posebnih znanja - prilikom prijave na posao za koje se zahtijevaju posebna znanja ili posebna osposobljenost;

Medicinska polica osiguranja obveznog osiguranja građana;

Zaključak o položenom zdravstvenom pregledu;

osobe mlađe od 18 godina zapošljavaju se samo nakon prethodnog obveznog zdravstvenog pregleda (pregleda).

Zapošljavanje stručnjaka može se provesti na konkurentnoj osnovi. Pravilnik o natječaju odobrava uprava poduzeća i sindikalni odbor.

Prilikom prvog sklapanja ugovora o radu, radnu knjižicu i potvrdu o državnom mirovinskom osiguranju sastavlja poslodavac.

Prilikom sklapanja ugovora o radu sa radnikom, može se, sporazumom stranaka, uvjetovati ispitivanje radnika radi provjere njegove usklađenosti s povjerenim poslovima. Nepostojanje klauzule o testu u ugovoru o radu znači da se zaposlenik prima bez testa. Probni rad pri zapošljavanju je od 3 do 6 mjeseci, ovisno o poziciji. U probni rad ne uračunavaju se razdoblja privremene nesposobnosti radnika i druga razdoblja u kojima je on stvarno bio odsutan s posla. Na

nezadovoljavajućeg rezultata provjere znanja, poslodavac ima pravo radniku otkazati ugovor o radu prije isteka roka na ispitu uz pisanu obavijest.

najkasnije u roku od 3 dana, s naznakom razloga koji su bili temelj za donošenje takve odluke. Protiv odluke poslodavca radnik ima pravo žalbe sudu. Ako rezultat provjere nije zadovoljavajući, otkazuje se ugovor o radu bez uvažavanja mišljenja nadležnog sindikalnog tijela i bez isplate otpremnine. Ako je probni rad istekao, a radnik nastavi raditi, smatra se da je prošao probni rad i naknadni otkaz ugovora o radu dopušten je samo na temelju općih razloga. Ako zaposlenik tijekom probnog rada ocijeni da mu ponuđeno radno mjesto ne odgovara, ima pravo otkazati ugovor o radu. vlastita volja uz pisanu obavijest poslodavcu 3 dana unaprijed.

2.3.Ugovor o radu sklapa se u pisanom obliku na neodređeno ili određeno vrijeme
termin. Isprava se sastavlja u dva primjerka, od kojih svaki potpisuju stranke.
Jedan primjerak ugovora o radu prenosi se zaposleniku, a drugi zadržava poslodavac.

Primitak primjerka ugovora o radu radnik mora potvrditi svojim potpisom na primjerku ugovora o radu koji se čuva kod poslodavca.

2.4. Zapošljavanje se formalizira nalogom koji se objavljuje zaposleniku uz potpis u
tri dana od stvarnog početka rada.

Ugovor o radu koji nije sklopljen u pisanom obliku smatra se sklopljenim ako radnik | započeo rad uz znanje ili u ime generalnog direktora organizacije. U tom slučaju pismeno izvršenje ugovora o radu mora se izvršiti najkasnije u roku od tri radna dana od dana stvarnog prijema radnika na rad.

2.5. Promjene u uvjetima ugovora o radu koje su odredile stranke donose se sporazumom između zaposlenika i poslodavca, osim u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije. Dogovor o promjeni pojedinih strana: uvjeti ugovora o radu sklapaju se u pisanom obliku.

2.6. Pri zapošljavanju zaposlenika ili premještaju na drugo radno mjesto u skladu s utvrđenim postupkom, voditelj ustrojstvene jedinice koji prima zaposlenika upoznaje zaposlenika s internim pravilima rada koja su na snazi ​​u poduzeću, drugim lokalnim propisima koji se odnose na radnu funkciju zaposlenika i kolektivni ugovor.

2.7. Premještaj na neodređeno vrijeme u istoj organizaciji na inicijativu poslodavca, odnosno promjena radne funkcije ili bitnih uvjeta ugovora o radu, premještaj na neodređeno vrijeme u drugu organizaciju ili u drugo mjesto. zajedno s organizacijom dopušteno je samo uz pisani pristanak zaposlenika. Zaposlenik koji treba

u skladu s liječničkim mišljenjem u osiguravanju drugog posla, poslodavac je dužan, uz njegovu suglasnost, premjestiti na drugi raspoloživi posao koji mu nije kontraindiciran iz zdravstvenih razloga. Ako zaposlenik odbije prijelaz ili ako nema odgovarajućeg posla u organizaciji, ugovor o radu se raskida. To nije premještaj na drugi stalni posao i nije

potrebna je suglasnost zaposlenika za premještaj u istoj organizaciji na drugo radno mjesto, u

Druga ustrojstvena jedinica ove organizacije na istom mjestu, dodjela posla na drugi mehanizam ili jedinicu, ako to ne povlači za sobom promjenu radne funkcije i

mijenja bitne uvjete ugovora o radu.

2.8. Iz razloga koji se odnose na promjenu organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada dopuštena je izmjena bitnih uvjeta ugovora o radu koje ugovorne strane utvrde na inicijativu poslodavca kada radnik nastavlja raditi bez promjene radne funkcije.

Poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti poslodavca o uvođenju ovih promjena najkasnije 2 mjeseca prije njihovog uvođenja. Ako radnik ne pristane na nastavak rada u novim uvjetima, poslodavac mu je dužan pisanim putem ponuditi drugo slobodno radno mjesto u organizaciji koje odgovara njegovoj stručnoj spremi i zdravstvenom stanju, a u nedostatku takvog rada, upražnjeno niže radno mjesto. radno mjesto ili slabije plaćeni posao koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir njegovu stručnu spremu i zdravstveno stanje. U nedostatku navedenog posla, kao iu slučaju da radnik odbije predloženi rad, otkazuje se ugovor o radu.

U slučaju da okolnosti mogu dovesti do masovnog otpuštanja radnika, poslodavac, radi očuvanja radnih mjesta, ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje izabranog sindikalnog tijela organizacije, uvesti režim nepunog radnog vremena do do 6 mjeseci. Ako zaposlenik odbije nastaviti s radom prema uvjetima odgovarajućeg radnog vremena, tada se ugovor o radu otkazuje uz pružanje odgovarajućih jamstava i naknada zaposleniku. Ukidanje režima rada s nepunim radnim vremenom provodi poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika organizacije.

2.9. U slučaju proizvodne potrebe, poslodavac ima pravo premjestiti zaposlenika do mjesec dana na rad koji nije predviđen ugovorom o radu u istoj organizaciji uz plaću za obavljeni rad, ali ne nižu od prosječne plaće za prethodni posao. Takav prijenos dopušten je radi sprječavanja katastrofe, industrijske nesreće ili prirodne katastrofe; radi sprječavanja nesreća, zastoja (privremene obustave rada zbog ekonomskih, tehničkih ili organizacijskih razloga), uništenja ili oštećenja imovine, kao i za zamjenu odsutnog radnika. Istodobno, zaposlenik ne može biti premješten na posao koji mu je kontraindiciran iz zdravstvenih razloga. Trajanje premještaja na drugo radno mjesto radi zamjene odsutnog radnika ne može biti duže od mjesec dana c. tijekom kalendarske godine (od 1. siječnja do 31. prosinca). Uz pismenu suglasnost, zaposlenik može biti premješten na posao s nižom stručnom spremom.

2.10. Prilikom zapošljavanja, premještaja na drugo radno mjesto u drugim slučajevima utvrđenim radnim zakonodavstvom, kao i ako je potrebno, stručnjak za zaštitu rada organizacije upoznaje sve zaposlenike sa zahtjevima zaštite na radu.

Provodi brifing o sigurnosti na radnom mjestu za svakog zaposlenika; prijemni voditelj strukturne jedinice s rezultatima zabilježenim u Dnevniku sigurnosnih instruktaža na radnom mjestu zaposlenika organizacije.

U obavljanju svojih poslova zaposlenik se mora pridržavati relevantnih
sigurnosne upute.

2.11. Poslodavac je dužan udaljiti s rada (ne dopustiti s rada) radnika:

Pojavljivanje na poslu u alkoholiziranom, narkotičkom ili drugom otrovnom stanju;

Nije na propisani način osposobljen i provjeren znanja i vještina iz područja zaštite na radu;

Osoba koja nije prošla obvezni prethodni ili periodični zdravstveni pregled prema utvrđenom postupku;

Ako se, sukladno liječničkom nalazu, utvrdi kontraindikacija za obavljanje poslova utvrđenih ugovorom o radu radnika;

Poslodavac udaljava s rada (ne dopušta s rada) radnika sve vrijeme dok se ne otklone okolnosti koje su osnova za udaljenje s rada ili isključenje s rada;

U drugim slučajevima predviđenim člankom 76. Zakona o radu Ruske Federacije.

2.12 Otkaz ugovora o radu može se dogoditi samo iz razloga predviđenih radnim zakonodavstvom.

2.13 Ugovor o radu može prestati u bilo koje vrijeme sporazumom stranaka ugovora o radu.

2.14 Zaposlenik ima pravo otkazati ugovor o radu pisanim putem obavijestivši poslodavca najkasnije dva tjedna unaprijed, osim ako Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom nije određeno drugo razdoblje. Po isteku otkaznog roka radnik ima pravo prekinuti rad.

2.15 Ugovori o radu na određeno vrijeme sa zaposlenicima raskidaju se u skladu s pravilima utvrđenim člankom 79. Zakona o radu Ruske Federacije.

2.16 Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca provodi se na temelju članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Nije dopušteno otpustiti zaposlenika na inicijativu poslodavca (osim u slučaju likvidacije organizacije) tijekom razdoblja njegove privremene nesposobnosti i tijekom razdoblja godišnjeg odmora.

2.17 Otkaz ugovora o radu formalizira se nalogom koji potpisuje generalni direktor organizacije ili osoba koju on ovlasti. S ovim nalogom zaposlenik se upoznaje uz potpis.

2.18 Dan prestanka ugovora o radu u svim slučajevima je zadnji dan rada zaposlenika, osim u slučajevima kada zaposlenik nije stvarno radio, ali u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom, mjesto rada (položaj) je zadržan.

2.19 Na dan prestanka ugovora o radu, stručnjak kadrovske službe organizacije izdaje zaposleniku radna knjižica, kao i, na pismeni zahtjev radnika, uredno ovjerene preslike isprava vezanih za rad. Na dan obračuna odjel organizacije obavlja konačni obračun sa zaposlenikom. Upisi u radnu knjižicu o osnovi i razlozima za otkaz ugovora o radu vrše se u strogom skladu s odredbama Zakona o radu Ruske Federacije ili drugog saveznog zakona i pozivanjem na odgovarajući članak, dio članka, stavak članka ovih dokumenata.

3. OSNOVNA PRAVA, DUŽNOSTI I ODGOVORNOSTI ZAPOSLENIKA

3.1. Zaposlenik ima pravo na:

Sklapanje, izmjena i raskid ugovora o radu na način i pod uvjetima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima;

Osigurati mu posao ugovoren ugovorom o radu;

Radno mjesto, koji odgovaraju državnim regulatornim zahtjevima zaštite na radu i uvjetima predviđenim kolektivnim ugovorom;

Pravovremenu i punu isplatu plaća u skladu sa svojom stručnom spremom, složenošću poslova, količinom i kvalitetom obavljenog posla;

Odmor koji se osigurava utvrđivanjem normalnog radnog vremena, skraćenog radnog vremena za pojedina zvanja i kategorije radnika, davanjem slobodnih dana u tjednu, neradnim danima državni praznici plaćeni godišnji odmor.

Ostala prava zaposlenika utvrđena su člankom 21. Zakona o radu Ruske Federacije, a mogu se predvidjeti i kolektivnim ugovorom, lokalnim propisima organizacije i ugovorom o radu.

3.2. Zaposlenik je dužan:

Savjesno ispunjava svoje radne obveze koje su mu utvrđene ugovorom o radu i opisom poslova;

Pridržavati se ovih Pravila, drugih lokalnih propisa organizacije;

Pridržavajte se radne discipline;

Pridržavajte se utvrđenih standarda rada;

Brinuti se o imovini poslodavca (uključujući imovinu trećih osoba u posjedu poslodavca, ako je poslodavac odgovoran za sigurnost te imovine) i drugih zaposlenika;

Odmah obavijestiti poslodavca ili neposrednog rukovoditelja o situacijama koje predstavljaju prijetnju životu i zdravlju ljudi, sigurnosti imovine poslodavca (uključujući imovinu trećih osoba u posjedu poslodavca, ako je poslodavac odgovoran za sigurnost ovo svojstvo).

Čuvati imovinu poslodavca, učinkovito koristiti opremu, alate, materijale, štediti toplinu, električnu energiju, gorivo i druge energente;

poduzeti mjere za hitno otklanjanje uzroka i uvjeta koji onemogućuju ili onemogućuju normalan rad (zastoji, kvarovi, nesreće), ako je te uzroke nemoguće otkloniti vlastitim snagama, odmah prijaviti upravi radilišta, radionice, pogona ;

Opseg poslova koje svaki zaposlenik mora obavljati prema svojoj stručnoj spremi, specijalnosti, radnom mjestu utvrđuje se ugovorom o radu, tarifnikom i stručnim knjižicama, tehničkim pravilnikom, opisom poslova i pravilnikom odobrenim na propisan način.

4. OSNOVNA PRAVA, OBVEZE I ODGOVORNOSTI POSLODAVCA

4.1. Poslodavac ima pravo:

Sklapati, mijenjati i otkazivati ​​ugovore o radu sa zaposlenicima na način i pod uvjetima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima;

Vijesti kolektivno pregovaranje i sklapaju kolektivne ugovore;

Poticati zaposlenike na savjestan i učinkovit rad;

Zahtijevati od zaposlenika da obavlja svoje radne dužnosti i pažljiv stav na imovinu poslodavca (uključujući imovinu trećih strana u posjedu poslodavca, ako je poslodavac odgovoran za sigurnost te imovine) i drugih zaposlenika, poštivanje ovih pravila;

Pozvati zaposlenike na disciplinsku i materijalnu odgovornost na način propisan Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima;

Usvojiti lokalne propise;

Osnivati ​​udruge poslodavaca za zastupanje i zaštitu njihovih interesa i pridruživati ​​im se.

4.2. Poslodavac je dužan:

Pridržavati se radnog zakonodavstva i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava, lokalne propise, uvjete kolektivnog ugovora, sporazuma i ugovora o radu;

Omogućiti zaposlenicima rad predviđen ugovorom o radu;

Osigurati sigurnosne i radne uvjete koji su u skladu s državnim regulatornim zahtjevima za zaštitu na radu;

Osigurati zaposlenicima opremu, alate, tehničku dokumentaciju i druga sredstva potrebna za obavljanje radnih obaveza;

Ispunjavati druge obveze utvrđene radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivnim ugovorom, sporazumima, lokalnim propisima i ugovorima o radu;

Isplatiti u cijelosti plaće zaposlenicima u rokovima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, kolektivnim ugovorom, internim pravilima rada organizacije, ugovorima o radu;

Osigurava potrebe radnika za radnom snagom u vezi s obavljanjem radnih obaveza;

Provodi obvezno socijalno osiguranje zaposlenih na način propisan saveznim zakonima;

Naknaditi štetu nanesenu zaposlenicima u vezi s obavljanjem njihovih radnih dužnosti, kao i nadoknaditi moralnu štetu na način i pod uvjetima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima;

Obavlja druge dužnosti propisane Zakonom o radu Ruske Federacije, saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivni ugovor, sporazume i ugovore o radu.