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Warum brauchen Sie eine Personalplanung? Entwicklung spezifischer Pläne

KURSARBEIT

Thema „Planung des Personals des Unternehmens“

Einführung

Kapitel 1. Theoretische Aspekte der betrieblichen Personalplanung

1.1. Wesen, Ziele und Zielsetzungen der Bedarfsplanung

im Personal des Unternehmens

1.2 Phasen der Personalplanung

Kapitel 2. Merkmale der Personalplanung im Unternehmen OJSC „Astrakhan Network Knitting Factory“

2.1.Historischer Hintergrund

2.2. Analyse der technischen und wirtschaftlichen Indikatoren der OJSC „Astrakhan Network Knitting Factory“

2.3. Analyse der Wirksamkeit der Planung des Personalbedarfs der JSC „Astrakhan Network Knitting Factory“

Kapitel 3. Schlussfolgerungen und Vorschläge

Abschluss

Referenzliste

Anhang 1

Einführung

Viele Führungskräfte schließen sich den Aussagen an: „Unsere Stärke liegt in der hohen Qualifikation unserer Mitarbeiter“, „Unsere Mitarbeiter sind unsere wichtigste Ressource“, doch nur wenige Menschen folgen ihnen tatsächlich. Das Verständnis dafür kommt den Führungskräften oft dann, wenn die Probleme im Personalmanagement wie ein Schneeball wachsen. Menschen sind leicht zu rekrutieren, es ist noch einfacher, sich von ihnen zu trennen. Das Personalmanagement reduziert sich auf formalisierte Einstellungs- und Entlassungsverfahren. Ein wirkliches Verständnis der Prozesse des Personalmanagements eröffnet dem Unternehmen jedoch Möglichkeiten, Wettbewerbsvorteile zu schaffen und zu erhalten.

Die in unserem Land entstandene Situation, verbunden mit Veränderungen im wirtschaftlichen und politischen System, bringt für jeden Einzelnen sowohl große Chancen als auch ernsthafte Bedrohungen mit sich, die Stabilität seiner Existenz bringt ein erhebliches Maß an Unsicherheit in das Leben von fast jeder Mensch. Dem Personalmanagement kommt in einer solchen Situation eine besondere Bedeutung zu: Es ermöglicht die Verallgemeinerung und Umsetzung einer ganzen Reihe von Fragen der menschlichen Anpassung an äußere Bedingungen unter Berücksichtigung des persönlichen Faktors beim Aufbau des Personalmanagementsystems einer Organisation.

Daher ist es notwendig, sowohl die Transformation auf der Makroebene sicherzustellen als auch die Manager auf eine neue Arbeitsweise vorzubereiten. Die Hauptaufgabe des Managementpersonals von Unternehmen besteht darin, sicherzustellen, dass sich jeder in die Produktion investierte Rubel nicht nur vollständig auszahlt, sondern auch zusätzliche Einnahmen bringt.

Im Zusammenhang mit der Bildung einer Marktwirtschaft in unserem Land werden Fragen der praktische Anwendung moderne Methoden des Personalmanagements, die es ermöglichen, die sozioökonomische Effizienz jeder Organisation zu steigern. Ein Bestandteil dieses Prozesses ist die Personalplanung, deren wichtiger Bestandteil wiederum die Planung und Prognose des Personalbedarfs ist. Eine effektive Personalplanung wirkt sich positiv auf die Leistungsfähigkeit der Organisation aus, indem sie den Personaleinsatz optimiert, das berufliche Potenzial der Mitarbeiter erkennt und produktiv nutzt, die Grundlage für eine systematische Personalrekrutierung und -auswahl schafft und reduziert Gesamtkosten auf die Arbeitskräfte durch eine durchdachte, konsequente und aktive Arbeitsmarktpolitik. Daher erfolgt eine umfassende Untersuchung der theoretischen und praktischen Grundlagen der Personalplanung und Prognose des Personalbedarfs wichtige Grundlage unsere zukünftigen Aktivitäten. Dies ist die Relevanz des gewählten Themas.

Der Zweck dieser Studienarbeit besteht darin, einen der wichtigsten Aspekte der Theorie und Praxis des Managements – die Personalbedarfsplanung des Unternehmens – sorgfältig zu studieren und die praktische Anwendung der Personalbedarfsplanung am Beispiel zu betrachten der Strickfabrik Astrachan Network. Um die gesetzten Ziele zu erreichen, ist es notwendig, folgende Aufgaben zu lösen:

1) die theoretischen Aspekte der Planung des Personalbedarfs berücksichtigen;

2) eine allgemeine Analyse des Unternehmens durchzuführen;

3) am Beispiel eines bestimmten Unternehmens die Wirksamkeit der Personalbedarfsplanung zu analysieren;

Gegenstand dieser Studienarbeit sind Fragen der Personalbedarfsplanung, der Methodik zur Abrechnung des Personalbedarfs, der Wirksamkeit von Planungsmaßnahmen etc.

Kapitel 1. Theoretische Aspekte der betrieblichen Personalplanung

1.1 Wesen, Ziele und Zielsetzungen der Planung des Personalbedarfs im Unternehmen

Personal ist ein integraler Bestandteil jeder Organisation, denn Jede Organisation ist ein Zusammenspiel von Menschen, die durch gemeinsame Ziele vereint sind. Das Personalmanagement ist jedoch, ebenso wie die Organisation als Ganzes, ein notwendiger Bestandteil dieser Interaktion, denn. „Jede unmittelbar soziale oder gemeinschaftliche Arbeit, die in vergleichsweise großem Umfang durchgeführt wird, bedarf mehr oder weniger einer Regierung, die den Zusammenhang zwischen ihnen herstellt einzelne Werke und führt allgemeine Funktionen aus, die sich aus der Bewegung einzelner Organe ergeben. Der einzelne Geiger beherrscht sich selbst, das Orchester braucht einen Dirigenten.

In der heimischen Literatur besteht kein Konsens über die Definition von Personalmanagement, es lassen sich jedoch mehrere Ansätze unterscheiden:

1. Institutioneller Ansatz. Unter dem Gesichtspunkt dieses Ansatzes wird Personalmanagement als „eine vielfältige Tätigkeit verschiedener Subjekte (darunter am häufigsten spezialisierte Personalmanagementdienste, Linien- und Topmanager, die gegenüber ihren Untergebenen die Führungsfunktion wahrnehmen) verstanden, die darauf abzielt die Ziele erreichen strategische Entwicklung Organisation und Durchführung taktischer Aufgaben zum möglichst effizienten Einsatz der im Unternehmen beschäftigten Mitarbeiter“

2. Inhaltlicher (funktionaler) Ansatz. Dieser Ansatz „basiert auf der Zuordnung der Funktionen des Personalmanagements, seiner Ziele und Zielsetzungen des Funktionierens innerhalb der Organisation“, er zeigt, „welche Handlungen, Prozesse durchgeführt werden müssen, um diese Ziele zu erreichen“, im Gegensatz zum institutionellen Ansatz, der sich darauf konzentriert, „ was das Personalmanagement der Organisation geben soll ... Dies ermöglicht es uns, über Personalmanagement als eine besondere Art von Tätigkeit zu sprechen, als ein integrales System mit eigenen spezifischen Inhalten. Die Zusammensetzung der funktionalen Teilsysteme des Personalmanagementsystems und ihre Hauptfunktionen werden in dargestellt Anhang 1.

3. Organisatorischer Ansatz. Aus der Sicht dieses Ansatzes kann Personalmanagement definiert werden als „ein Komplex miteinander verbundener wirtschaftlicher, organisatorischer und sozialpsychologischer Methoden, die die Effizienz der Arbeitstätigkeit und die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen sicherstellen.“ wir redenÜber das Zusammenspiel von Objekt und Subjekt werden Mechanismen, Technologien, Werkzeuge und Verfahren zur Umsetzung personalwirtschaftlicher Funktionen betrachtet.

4. Ein interessanter Ansatz besteht darin, dass Gegenstand des Personalmanagementsystems der Prozess der zielgerichteten Interaktion und gegenseitigen Beeinflussung in der gemeinsamen produktiven Tätigkeit von Führungskräften und Mitarbeitern ist. Dieser Ansatz definiert das Managementsystem als die Einheit von Subjekt und Objekt des Managements, die nicht nur durch Selbstregulierung in komplexen sozialen Systemen, sondern auch durch die gezielte Wirkung des Managementobjekts auf das Subjekt erreicht wird. In diesem Fall ist das Kontrollobjekt Soziale Beziehungen, Prozesse, Gruppen sowie soziale Ressourcen und die Person selbst, die zwangsläufig soziale Beziehungen eingeht, an sozialen Prozessen und Gruppen teilnimmt, an der Umsetzung von Ressourcen. Auf dieser Grundlage können wir von Personalmanagement als einem System sprechen, das einen Gegenstand und ein Subjekt der Führung hat, zwischen denen Organisations- und Führungsbeziehungen bestehen, sowie Führungsfunktionen, die durch ein System bestimmter Methoden umgesetzt werden.

Da Personalführung sozial ist, umfasst sie mehrere Aspekte. Insbesondere werden folgende Aspekte des Personalmanagements unterschieden:

Technisch und wirtschaftlich – spiegelt den Entwicklungsstand einer bestimmten Produktion, die Merkmale der darin verwendeten Geräte und Technologien, die Produktionsbedingungen usw. wider;

Organisatorisch und wirtschaftlich – enthält Fragen im Zusammenhang mit der Planung der Anzahl und Zusammensetzung der Mitarbeiter, moralischen und materiellen Anreizen, der Nutzung der Arbeitszeit usw.;

Recht – umfasst Fragen der Einhaltung der Arbeitsgesetze bei der Arbeit mit Personal;

Sozialpsychologisch – spiegelt die Fragen der sozialpsychologischen Unterstützung des Personalmanagements, der Einführung verschiedener soziologischer und psychologischer Verfahren in die Arbeitspraxis wider;

Pädagogisch – beinhaltet die Lösung von Problemen im Zusammenhang mit der Ausbildung des Personals, Mentoring usw.

„Neben der Tatsache, dass Personalmanagement viele Aspekte hat, kann es auf verschiedenen konzeptionellen Vorgaben basieren. Konzepte spiegeln die Philosophie und Grundprinzipien im Personalmanagement wider, auf denen die Koordination der Interessen der Organisation und der Mitarbeiter basiert. Sie existieren objektiv.“ , kann verstanden und organisatorisch formalisiert, aber intuitiv umgesetzt werden, ohne dass ein spezifisches Organisationsdesign erforderlich ist.

Das Konzept des Personalmanagements enthält die Grundprinzipien des Managements und seine allgemeine Ausrichtung, seine Bestimmungen sind in einer einzelnen Organisation einzigartig, dennoch enthält der Inhalt des Personalmanagements gemeinsame Elemente. Zu den Inhalten des Personalmanagements gehören also:

Ermittlung des Personalbedarfs unter Berücksichtigung der Entwicklungsstrategie des Unternehmens;

Der Hauptzweck der Personalbedarfsplanung besteht darin, dem Unternehmen die erforderlichen Arbeitskräfte zur Verfügung zu stellen und gleichzeitig die Kosten zu minimieren. Das heißt, bei der Planung wird festgelegt, wann, wo, wie viel, welche Qualifikationen und zu welchen Kosten Arbeitskräfte in einer bestimmten Organisation benötigt werden. Gleichzeitig können wir über strategische (langfristige) Planung und taktische (situative) Planung sprechen.

Im Wesentlichen besteht die strategische Personalplanung darin, das Potenzial der für die Umsetzung benötigten Fachkräfte, die Entwicklungsstrategie und den Ist-Zustand der Personalressourcen der Organisation zu ermitteln und den Bedarf an diesen Ressourcen in der Zukunft zu ermitteln. Gleichzeitig ist der Bezug zur Gesamtentwicklungsstrategie der Organisation zwingend erforderlich.

Die taktische Planung umfasst die Analyse und Befriedigung der spezifischen Bedürfnisse der Organisation für den Planungszeitraum (Quartal, sechs Monate). Es basiert auf dem Produktionsplan für die Entwicklung der Organisation in diesem Zeitraum, auf der Vorhersage des Karrierewachstums, des Erreichens des Rentenalters und auf Indikatoren der Personalfluktuation.

Bei der Personalplanung werden in der Regel folgende interne und externe Faktoren berücksichtigt:

Die Lage der Wirtschaft und der Branche im Berichtszeitraum; -staatliche Politik (Gesetzgebung, Steuersystem, rationale Versicherung usw.);

Wettbewerb mit anderen Unternehmen, Marktdynamik;

Strategische Ziele und Geschäftspläne des Unternehmens;

Die finanzielle Lage der Organisation, die Höhe der Vergütung;

Unternehmenskultur, Mitarbeiterbindung;

Personalbewegungen (Entlassung, Mutterschaftsurlaub, Pensionierungen, Entlassungen usw.).

Die Phasen der Personalplanung in einem Unternehmen können wie folgt aussehen:

1) Bewertung der Barreserven, ihrer Menge und Struktur;

2) Einschätzung des zukünftigen Bedarfs; Verfolgung von Veränderungen in der Berufs- und Qualifikationsstruktur des Personals, Ermittlung des Bedarfs an Arbeitskräften, Angabe quantitativer und qualitativer Indikatoren;

3) Entwicklung eines Programms für zukünftige Bedürfnisse.

In der ersten Phase wird Folgendes durchgeführt: Analyse der Nutzung der Arbeitsressourcen der Organisation; Aufgabenklärung für einzelne Darstellergruppen; Bildung angemessener Qualifikationsanforderungen; Ermittlung der Arbeitsproduktivitätsreserven in jedem spezifischen Arbeitsbereich.

Im zweiten Schritt wird der Personalbedarf für den geplanten Zeitraum ermittelt. Ausgangsdaten zur Ermittlung der benötigten Anzahl, ihrer beruflichen und qualifikationsbezogenen Zusammensetzung sind: das Produktionsprogramm, Produktionsstandards, die geplante Steigerung der Arbeitsproduktivität, die Arbeitsstruktur.

Alle oben genannten Informationen werden aufgrund von Personalakten erfasst. Die Personalbuchhaltung ist ein Methodensystem zur Beobachtung quantitativer Messungen und zur Erfassung des Status und der Verwendung aller Kategorien von Mitarbeitern in einer Organisation. In der Regel wird der Personalbedarf bereits in der Phase der Erstellung und Entwicklung eines Businessplans ermittelt.

In der Vorbereitungsphase werden die Perspektiven für die organisatorische, wirtschaftliche und produktionstechnische Entwicklung des Unternehmens abgestimmt; Sammlung von Bewerbungen von Führungskräften zur Bildung ihrer Bereiche. In der Phase der Entwicklung eines Geschäftsplans werden seine Abschnitte miteinander verknüpft und hinsichtlich Fristen, Leistungsträgern, Ressourcen und Rückzugsquellen ausgeglichen. Unter anderem werden Abschnitte entwickelt, die einen direkten Bezug zum Personal haben. Dies sind die Bereiche „Personal“ und „Management“.

Basierend auf der Einschätzung des Zustands der Faktoren, die den Personalbedarf des Unternehmens beeinflussen, wird die Personalpolitik des Unternehmens für den geplanten Zeitraum entwickelt: bevorstehende Kürzungen, Rekrutierung, einschließlich Schlüsselspezialisten; Umzug, Fortbildung, Veränderungen im Motivations- und Ergebnisbewertungssystem, Erhöhung des Arbeitsschutzniveaus etc.

Um die erforderliche Anzahl an Führungskräften zu ermitteln, gibt es gemittelte Maßstäbe für die Verwaltbarkeit. Die Entwickler des Abschnitts „Personal“ des Businessplans interessieren sich vor allem für Schlüsselspezialisten und deren berufliche Vorbereitung. Dabei wird zunächst eine Liste der Bereiche und Tätigkeitsbereiche des Unternehmens erstellt und die Namen der Spezialisten angegeben, die in diesen Bereichen tätig sind. Für Fachkräfte in offenen, vakanten Bereichen wird eine Liste mit Wissensgebieten erstellt, die der Bewerber beherrschen muss, und anschließend aus den verfügbaren der optimale Bewerber ermittelt.

In der dritten Stufe der Personalplanung erfolgt die Entwicklung von Personalmaßnahmen zur Umsetzung von Personalzielen, Aufgaben, Personalstrategie, Personalplänen.

Personalaktivitäten sind eine Reihe von Maßnahmen zur Lösung von Personalproblemen und zur Umsetzung der entwickelten Personalpläne. Die Personalplanung soll die Probleme der beruflichen und beruflichen Weiterentwicklung der Mitarbeiter lösen und Bedingungen für die Karriereentwicklung schaffen. Die tatsächlichen Möglichkeiten des Personalplanungssystems werden hauptsächlich durch die Art der Informationsbasis und den Inhalt der Datenbank bestimmt. Werden vielfältige Personalaufgaben mit Hilfe der Planung gelöst, sollte eine umfangreiche Datenbank erstellt werden, die jeden Mitarbeiter detailliert charakterisiert, vor allem seine beruflichen Qualifikationen. Daher wird davon ausgegangen, dass das Unternehmen über ein zuverlässiges System zur Sammlung und ständigen Aktualisierung von Informationen verfügt. Karriereplanung. Die grundlegende Frage der Personalplanung ist die Beteiligung des Mitarbeiters selbst an diesem Prozess. Die Karriereplanung jedes Mitarbeiters ist ein wichtiger Bestandteil des Personalmanagements.

Bei der Personalplanung kommen folgende Methoden zum Einsatz. Unter Extrapolation versteht man die Übertragung der in der Organisation bestehenden Situation auf den zukünftigen (geplanten) Zeitraum unter Berücksichtigung bestimmter Koeffizienten. Diese Methode eignet sich eher für stabile Organisationen und für einen relativ kurzen Zeitraum. Unter russischen instabilen Bedingungen wird häufiger die angepasste Extrapolationsmethode verwendet. Es berücksichtigt Veränderungen im Verhältnis vieler Faktoren, wie zum Beispiel Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt, Preisänderungen usw.

Methode der Expertenbewertung. Basierend auf der Meinung von Experten – Abteilungs- oder Unternehmensleitern. Es sind die Erfahrung und die Intuition von Experten, die den Mangel an verlässlichen Informationen ausgleichen.

Computermodelle. Basierend auf den Informationen der Vorgesetzten erstellen HR-Spezialisten eine computergestützte Prognose des Personalbedarfs.

Um den Personalbedarf für jede Struktureinheit und für das Unternehmen als Ganzes abzuschätzen, wird der technologische Prozess der Arbeitsplanung und der Mitarbeiterzahl analysiert, denn es steht in direktem Zusammenhang mit der Planung des Personalbedarfs des Unternehmens.

Der technologische Prozess der Arbeits- und Personalplanung ist eine Abfolge miteinander verbundener Vorgänge, die über einen bestimmten Satz von Ausgangsdaten, einen Algorithmus zur Berechnung von Indikatoren und ein Endergebnis verfügen; im Planungsprozess werden folgende Planberechnungen durchgeführt:

die Erfüllung des Arbeits- und Zahlenplans für die Vorperiode wird analysiert;

geplante Indikatoren der Arbeitsproduktivität werden berechnet;

die normative Arbeitsintensität der Herstellung einer Produktions-, Arbeits- und Handelseinheit wird bestimmt;

der geplante Arbeitszeitsaldo eines Arbeitnehmers wird berechnet;

der Personalbedarf, seine geplante Struktur und Bewegung werden berechnet;

Personalentwicklung ist geplant.

Einführung

Für alle Organisationen – ob groß oder klein, kommerziell oder gemeinnützig – ist die Führung von Mitarbeitern von entscheidender Bedeutung. Ohne Menschen gibt es keine Organisation. Ohne die richtigen Leute, ohne Spezialisten kann keine Organisation ihre Ziele erreichen und überleben. Es besteht kein Zweifel daran, dass die Führung von Menschen, d.h. Humanressourcen sind einer der wichtigsten Aspekte der Theorie und Praxis des Managements.

Unter den Bedingungen der Herausbildung einer Marktwirtschaft in unserem Land sind die Fragen der praktischen Anwendung moderner Methoden des Personalmanagements, die es ermöglichen, die sozioökonomische Effizienz jeder Organisation zu steigern, von besonderer Bedeutung. Ein Bestandteil dieses Prozesses ist die Personalplanung, deren wichtiger Bestandteil wiederum die Planung und Prognose des Personalbedarfs ist. Eine effektive Personalplanung wirkt sich positiv auf die Leistung der Organisation aus, indem sie den Personaleinsatz optimiert, das berufliche Potenzial der Mitarbeiter erkennt und produktiv nutzt, die Grundlage für eine systematische Rekrutierung und Auswahl von Personal schafft und die Gesamtarbeitskosten durch eine durchdachte, konsistente Vorgehensweise senkt und aktive Arbeitsmarktpolitik. Daher die Studie theoretische Grundlagen Die Personalplanung und Prognose des Personalbedarfs ist eine wichtige Grundlage für unsere zukünftigen Aktivitäten. Darin liegt die Relevanz des Themas Kontrollarbeit.

Der Zweck dieses Tests besteht darin, einen der wichtigsten Aspekte der Theorie sorgfältig zu studieren – die Planung des Personalbedarfs des Unternehmens.

1. Personalplanung

Personalplanung ist ein System zur Auswahl qualifizierter Mitarbeiter, das zwei Arten von Quellen nutzt – interne (in der Organisation verfügbare Mitarbeiter) und externe (gefundene oder angeworbene Mitarbeiter). Außenumgebung). Ziel ist es, den Bedarf der Organisation an der erforderlichen Anzahl von Fachkräften in einem bestimmten Zeitrahmen zu decken. Die Planung der Auswahl und Entlassung von Mitarbeitern ist einer der problematischsten und zugleich notwendigsten Prozesse im Leben einer Organisation. Eine wichtige Aufgabe des Direktors besteht darin, mit Unterstützung des Personalleiters oder direkten Vorgesetzten diesen Prozess zu optimieren, ihn so effizient und kostengünstig wie möglich zu gestalten, ohne an Qualität zu verlieren.

Es ist falsch anzunehmen, dass sich die Planung nur auf die Erstellung eines Personalplans mit vorgegebenen Terminen beschränkt, bis zu denen bestimmte offene Stellen besetzt werden müssen. Eine tiefergehende Analyse des tatsächlichen Personalbedarfs ist erforderlich. Oft wird eine neue Stelle einfach deshalb geschaffen, weil sie es sich leisten können.

Der Rekrutierungsprozess muss mit der Arbeitsrationierung, der Analyse der Arbeitskosten und der Effizienz bei der Nutzung der Arbeitszeit beginnen. Dabei handelt es sich um komplexe Prozesse, doch nur so lässt sich feststellen, ob diese Stelle wirklich benötigt wird und zu welchem Zeitpunkt sie wirklich besetzt werden sollte.

Die Prognose des Personalbedarfs einer Organisation kann mithilfe einer Reihe von Methoden erfolgen. Es ist klar, dass Prognosen unabhängig von der verwendeten Methode gewisse Näherungen darstellen und nicht als absolut korrektes Ergebnis, als eine Art „ultimative Wahrheit“ betrachtet werden sollten. Methoden zur Vorhersage des Personalbedarfs können entweder auf Urteilsvermögen (Delphi-Methode) oder auf dem Einsatz von Mathematik (Extrapolationsmethode: Übertragung der aktuellen Lage des Unternehmens in die Zukunft) basieren.

Nachdem die Unternehmensleitung dafür gesorgt hatte Arbeitsplatz Es wird wirklich notwendig sein, wir haben die Konditionen festgelegt, wir können einen Personalplan erstellen. Mit dem Personalplan können Sie die optimalen, realen und maximal zulässigen Bedingungen für die Besetzung einer bestimmten Stelle beschreiben und den Arbeitsaufwand für die Personalbeschaffung zu verschiedenen Zeitpunkten vergleichen. Beispielsweise können Sie die Auswahl so planen, dass Sie nicht fünf offene Stellen gleichzeitig „besetzen“ müssen.

1.1 Wesen, Ziele und Zielsetzungen der Personalplanung im Unternehmen

Personal ist ein integraler Bestandteil jeder Organisation, denn Jede Organisation ist ein Zusammenspiel von Menschen, die durch gemeinsame Ziele vereint sind. Das Personalmanagement ist jedoch, ebenso wie die Organisation als Ganzes, ein notwendiger Bestandteil dieser Interaktion, denn. „Jede direkt gesellschaftliche oder gemeinschaftliche Arbeit, die in vergleichsweise großem Umfang durchgeführt wird, bedarf mehr oder weniger einer Regierung, die den Zusammenhang zwischen den einzelnen Werken herstellt und die allgemeinen Funktionen ausführt, die sich aus der Bewegung einzelner Organe ergeben.“ Der einzelne Geiger verwaltet sich selbst, das Orchester braucht einen Dirigenten.

In der heimischen Literatur besteht kein Konsens über die Definition von Personalmanagement, es lassen sich jedoch mehrere Ansätze unterscheiden:

a) Institutioneller Ansatz. Unter dem Gesichtspunkt dieses Ansatzes wird Personalmanagement als eine vielfältige Tätigkeit verschiedener Subjekte (darunter sind am häufigsten spezialisierte Personalmanagementdienste, Linien- und Topmanager, die gegenüber ihren Untergebenen die Führungsfunktion wahrnehmen) betrachtet, die auf die Verwirklichung abzielt die Ziele der strategischen Entwicklung der Organisation und die Durchführung taktischer Aufgaben für den möglichst effizienten Einsatz der im Unternehmen beschäftigten Mitarbeiter.

b) Inhaltlicher (funktionaler) Ansatz. Dieser Ansatz „basiert auf der Zuordnung der Personalführungsfunktionen, seinen Zielen und Zielsetzungen des Funktionierens innerhalb der Organisation“, er zeigt, „welche Maßnahmen, Prozesse durchgeführt werden sollten, um diese Ziele zu erreichen“, im Gegensatz zum institutionellen Ansatz, Dabei geht es darum, „was das Personalmanagement der Organisation bringen sollte“. Dies ermöglicht es uns, vom Personalmanagement als einer besonderen Tätigkeitsform zu sprechen, als einem ganzheitlichen System mit eigenen spezifischen Inhalten. Die Zusammensetzung der funktionalen Teilsysteme des Personalmanagementsystems und ihre Hauptfunktionen sind in Anlage 1 dargestellt.

c) Organisatorischer Ansatz. Aus der Sicht dieses Ansatzes kann Personalmanagement als ein Komplex miteinander verbundener wirtschaftlicher, organisatorischer und sozialpsychologischer Methoden definiert werden, die die Effizienz der Arbeitstätigkeit und die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen sicherstellen. Hier geht es um das Zusammenspiel von Objekt und Subjekt, es werden Mechanismen, Technologien, Werkzeuge und Verfahren zur Umsetzung personalwirtschaftlicher Funktionen betrachtet.

d) Ein interessanter Ansatz besteht darin, dass Gegenstand des Personalmanagementsystems der Prozess der zielgerichteten Interaktion und gegenseitigen Beeinflussung in der gemeinsamen produktiven Tätigkeit von Führungskräften und Mitarbeitern ist. Dieser Ansatz definiert das Managementsystem als die Einheit von Subjekt und Objekt des Managements, die nicht nur durch Selbstregulierung in komplexen sozialen Systemen, sondern auch durch die gezielte Wirkung des Managementobjekts auf das Subjekt erreicht wird. Gegenstand der Kontrolle sind dabei soziale Beziehungen, Prozesse, Gruppen sowie soziale Ressourcen und die Person selbst, die zwangsläufig soziale Beziehungen eingeht, an sozialen Prozessen und Gruppen teilnimmt, an der Umsetzung von Ressourcen. Auf dieser Grundlage können wir von Personalmanagement als einem System sprechen, das einen Gegenstand und ein Subjekt der Führung hat, zwischen denen Organisations- und Führungsbeziehungen bestehen, sowie Führungsfunktionen, die durch ein System bestimmter Methoden umgesetzt werden.

Da Personalführung sozial ist, umfasst sie mehrere Aspekte. Insbesondere werden folgende Aspekte des Personalmanagements unterschieden:

Technisch und wirtschaftlich – spiegelt den Entwicklungsstand einer bestimmten Produktion, die Merkmale der darin verwendeten Geräte und Technologien, die Produktionsbedingungen usw. wider;

Recht – umfasst Fragen der Einhaltung der Arbeitsgesetze bei der Arbeit mit Personal;

Pädagogisch – beinhaltet die Lösung von Problemen im Zusammenhang mit der Ausbildung des Personals, Mentoring usw.

Neben der Tatsache, dass Personalmanagement viele Aspekte hat, kann es auf verschiedenen konzeptionellen Vorgaben basieren. Die Konzepte spiegeln die Philosophie und Grundprinzipien des Personalmanagements wider, auf denen die Koordination der Interessen der Organisation und der Mitarbeiter basiert. Sie existieren objektiv, sie können erkannt und institutionalisiert werden oder sie können intuitiv umgesetzt werden, ohne dass ein spezifisches Organisationsdesign erforderlich ist.

Ermittlung des Personalbedarfs unter Berücksichtigung der Entwicklungsstrategie des Unternehmens;

Bildung der zahlenmäßigen und qualitativen Zusammensetzung des Personals (Rekrutierung, Auswahl und Vermittlung von Personal);

Personalpolitik (Grundsätze für die Auswahl und Vermittlung von Personal, Einstellungs- und Entlassungsbedingungen, Aus- und Weiterbildung, Beurteilung des Personals und seiner Tätigkeiten);

Das System der allgemeinen und beruflichen Ausbildung des Personals;

Anpassung der Mitarbeiter im Unternehmen;

Bezahlung und Förderung der Arbeit (Entlohnungsformen, Möglichkeiten zur Steigerung der Arbeitsproduktivität usw.);

Beurteilung der Tätigkeiten und Zertifizierung des Personals;

Personalentwicklungssystem (Ausbildung, Karriereplanung etc.);

Bildung einer Personalreserve;

Die Organisationskultur des Unternehmens sowie zwischenmenschliche Beziehungen zwischen Mitarbeitern, Management und öffentliche Organisationen Das Personalmanagementsystem ist ein unverzichtbarer Bestandteil der Führung und Entwicklung jeder Organisation, es ist objektiv, weil entsteht mit der Entstehung der Organisation selbst und ist unabhängig vom Willen anderer. Als eines der wichtigsten Subsysteme der Organisation bestimmt das Personalmanagementsystem den Erfolg seiner Entwicklung.

Um besser zu verstehen, was ein Personalmanagementsystem ist und wie es am effektivsten funktioniert, ist es notwendig, es in der konsequenten Einheit aller Ansätze des Personalmanagements zu betrachten.

Für ein effektives Funktionieren muss das Personalmanagementsystem auf wissenschaftlich fundierten Prinzipien aufbauen, die besten Methoden und Technologien verwenden, die den ihm zugrunde liegenden Prinzipien entsprechen, und darf auch nicht im Widerspruch zum Gesamtkonzept der Organisationsentwicklung stehen.

Die Änderung und Verbesserung des Personalmanagementsystems ist ein komplexer Prozess, der die Berücksichtigung vieler Variablen erfordert. Gleichzeitig empfiehlt es sich, die Veränderung des Personalmanagementsystems unter dem Gesichtspunkt der Innovation zu betrachten. Hierzu erscheint es sinnvoll, Innovation im Allgemeinen und die Merkmale von Innovation zu betrachten.

Eine der Hauptaufgaben der Personalplanung ist die Ermittlung des Personalbedarfs. Unter dem Personalbedarf eines Unternehmens wird die notwendige quantitative und qualitative Zusammensetzung verstanden, die sich nach der gewählten Entwicklungsstrategie des Unternehmens richtet. Diese Planung wird durchgeführt, um die Anzahl der Mitarbeiter nach Personalkategorien zu ermitteln, die an der Ausführung bestimmter Aufgaben beteiligt sind. Gleichzeitig wird ihre fachliche Zusammensetzung angegeben, die Staaten werden anerkannt.

Wie sich aus dem Vorstehenden ergibt, ist zwischen qualitativem und quantitativem Personalbedarf zu unterscheiden. Beide Arten von Bedarf werden in der Praxis der Personalplanung in Einheit und Wechselwirkung berechnet.

Die Planung des Personalbedarfs des Unternehmens, der zur Erfüllung des Produktions- und Vertriebsplans der Produkte erforderlich ist, erfolgt im Arbeits- und Personalplan.

Der Zweck der Entwicklung eines Arbeits- und Personalplans besteht darin, den rationalen (wirtschaftlich begründeten) Bedarf des Unternehmens an Personal zu ermitteln und dessen effektiven Einsatz im geplanten Zeitraum sicherzustellen.

1.2 Planungsschritte

Bei der Personalplanung werden in der Regel folgende interne und externe Faktoren berücksichtigt:

die Lage der Wirtschaft und der Branche im Berichtszeitraum; - öffentliche Ordnung (Gesetzgebung, Steuersystem, rationale Versicherung usw.);

Wettbewerb mit anderen Unternehmen, Marktdynamik;

strategische Ziele und Geschäftspläne des Unternehmens;

Finanzielle Situation Organisationen, die Höhe der Vergütung;

Unternehmenskultur, Mitarbeiterloyalität;

Personalbewegungen (Entlassungen, Mutterschaftsurlaub, Pensionierungen, Kürzungen usw.).

Die Phasen der Personalplanung in einem Unternehmen können wie folgt aussehen:

) Bewertung der Barreserven, ihrer Menge und Struktur;

) Einschätzung des zukünftigen Bedarfs; Verfolgung von Veränderungen in der Berufs- und Qualifikationsstruktur des Personals, Ermittlung des Bedarfs an Arbeitskräften, Angabe quantitativer und qualitativer Indikatoren;

) Entwicklung eines Programms für zukünftige Bedürfnisse.

In der dritten Stufe der Personalplanung erfolgt die Entwicklung von Personalmaßnahmen zur Umsetzung von Personalzielen, Aufgaben, Personalstrategie, Personalplänen.

Personalaktivitäten sind eine Reihe von Maßnahmen zur Lösung von Personalproblemen und zur Umsetzung der entwickelten Personalpläne. Die Personalplanung soll die Probleme der beruflichen und beruflichen Weiterentwicklung der Mitarbeiter lösen und Bedingungen für die Karriereentwicklung schaffen. Die tatsächlichen Möglichkeiten des Personalplanungssystems werden hauptsächlich durch die Art der Informationsbasis und den Inhalt der Datenbank bestimmt. Werden vielfältige Personalaufgaben mit Hilfe der Planung gelöst, sollte eine umfangreiche Datenbank erstellt werden, die jeden Mitarbeiter detailliert charakterisiert, vor allem seine beruflichen Qualifikationen. Daher wird davon ausgegangen, dass das Unternehmen über ein zuverlässiges System zur Sammlung und ständigen Aktualisierung von Informationen verfügt. Karriereplanung. Die grundlegende Frage der Personalplanung ist die Beteiligung des Mitarbeiters selbst an diesem Prozess. Karriereplanung für jeden Mitarbeiter - Ein wichtiger Teil Personalmanagement.

1.3 Personalplanungsmethoden

Unter Extrapolation versteht man die Übertragung der in der Organisation bestehenden Situation auf den zukünftigen (geplanten) Zeitraum unter Berücksichtigung bestimmter Koeffizienten. Diese Methode eignet sich eher für stabile Organisationen und für einen relativ kurzen Zeitraum. Unter russischen instabilen Bedingungen wird häufiger die angepasste Extrapolationsmethode verwendet. Es berücksichtigt Veränderungen im Verhältnis vieler Faktoren, wie zum Beispiel Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt, Preisänderungen usw.

Methode der Expertenbewertung. Es basiert auf der Meinung von Experten – Abteilungs- oder Unternehmensleitern. Es sind die Erfahrung und die Intuition von Experten, die den Mangel an verlässlichen Informationen ausgleichen.

Computermodelle. Basierend auf den Informationen der Vorgesetzten erstellen HR-Spezialisten eine computergestützte Prognose des Personalbedarfs.

die Erfüllung des Arbeits- und Zahlenplans für die Vorperiode wird analysiert;
geplante Indikatoren der Arbeitsproduktivität werden berechnet;
die normative Arbeitsintensität der Herstellung einer Produktions-, Arbeits- und Handelseinheit wird bestimmt;
der geplante Arbeitszeitsaldo eines Arbeitnehmers wird berechnet;
der Personalbedarf, seine geplante Struktur und Bewegung werden berechnet;
Personalentwicklung ist geplant.

.4 Grundsätze der Personalplanung

Der Personalplanungsprozess basiert auf einer Reihe von Grundsätzen, die bei seiner Umsetzung berücksichtigt werden müssen.

Zuallererst dies Beteiligung Mitarbeiter der Organisation werden aufgefordert, bereits in den frühesten Phasen der Erstellung des Plans mitzuarbeiten.

Ein weiterer Grundsatz der Personalplanung ist Kontinuität , aufgrund der Angemessenheit der wirtschaftlichen Tätigkeit der Organisation und der Tatsache, dass das Personal selbst in ständiger Bewegung ist. Dabei wird Planung nicht als einzelner Akt, sondern als sich ständig wiederholender Prozess betrachtet.

Prinzip Flexibilität impliziert die Möglichkeit, bereits getroffene Personalentscheidungen ständig an veränderte Umstände anzupassen. Um Flexibilität zu gewährleisten, müssen die Planungen innerhalb gewisser Grenzen Handlungsspielräume zulassen.

Die Einheit und Vernetzung der Aktivitäten einzelner Teile der Organisation erfordert die Einhaltung eines Planungsprinzips wie Vereinbarung Personalplanung in Form von Koordination und Integration. Die Koordination erfolgt „horizontal“ – zwischen Einheiten gleicher Ebene und die Integration – „vertikal“, zwischen höheren und niedrigeren.

Prinzip Wirtschaft bedeutet, dass die Kosten für die Erstellung eines Plans geringer sein sollten als die Wirkung, die seine Umsetzung mit sich bringt. Als Prinzip kann auch die Planung in Betracht gezogen werden Schaffung der notwendigen Voraussetzungen für die Umsetzung des Plans .

Die betrachteten Prinzipien sind universell, geeignet für verschiedene Ebenen Management; Auf jeder Ebene können jedoch spezifische Grundsätze gelten.

Beispielsweise bei der Planung in einer Abteilung spielt das Prinzip eine wichtige Rolle Engpass : Die Gesamtleistung wird vom Arbeitnehmer mit der niedrigsten Produktivität bestimmt. Gleichzeitig wird dieses Prinzip auf der Ebene einer Organisation normalerweise nicht angewendet, aber hier ist es vielleicht das wichtigste spezifische Prinzip wissenschaftlich Planung.

Trotz der Tatsache, dass die Personalplanung viele Gemeinsamkeiten mit anderen Planungsbereichen aufweist, können in ihrem Prozess eine Reihe spezifischer Probleme auftreten aus folgenden Gründen:

die Schwierigkeit des Personalplanungsprozesses, verbunden mit der Komplexität der Vorhersage des Arbeitsverhaltens, der Möglichkeit von Konflikten usw. Daraus werden die Einsatzmöglichkeiten des Personals in der Zukunft und seine zukünftige Einstellung zur Arbeit prognostiziert einen hohen Grad Unsicherheit. Darüber hinaus weigern sich Mitglieder der Organisation, „Objekte“ der Planung zu sein, sind mit den Ergebnissen der Planung möglicherweise nicht einverstanden und reagieren darauf mit einem Konflikt;

die Dualität des Systems wirtschaftlicher Ziele in der Personalpolitik. Wenn Planungen im Bereich Marketing, Finanzen, Planungsziele wirtschaftliche Aspekte beeinflussen, kommen bei der Personalplanung Komponenten der sozialen Effizienz hinzu. Kann in anderen Bereichen mit quantitativen Werten gearbeitet werden, so sind die Daten in der Personalplanung überwiegend qualitativer Natur (Fähigkeiten, Beurteilung der geleisteten Arbeit etc.).

2. Grundelemente der Personalplanung

.1 Personalanalyse

Zunächst wird die tatsächliche Übereinstimmung der qualitativen und quantitativen Zusammensetzung des Personals mit den Aufgaben der Organisation und den Anforderungen an die Leistungsträger analysiert. Gleichzeitig erfolgt die Bewertung in Form einer kontinuierlichen Überwachung und nicht in Form periodischer Ereignisse (d. h. die Antwort auf die Frage „Was ist verfügbar?“) ist immer parat.

Die Hauptaufgabe einer qualitativen Analyse besteht darin, die Kenntnisse und Fähigkeiten der Mitarbeiter zu einem genau definierten Planungszeitpunkt zu ermitteln und zu bewerten.

Die Aufgabe der quantitativen Analyse der Personalzusammensetzung besteht darin, für jede Personalkategorie (z. B. Angestellter oder Arbeiter, ausgebildetes oder ungelerntes Personal, Männer und Frauen, Jugendliche usw.) die Anzahl der Beschäftigten zu ermitteln.

Hier soll die Antwort auf die Frage gegeben werden: Was ist und in welcher Diskrepanz zum Notwendigen? Das heißt, es erfolgt eine Einschätzung der Personalressourcen des Unternehmens.

Der Kern der Planung besteht darin, dass die Bewertung in Form einer kontinuierlichen Überwachung und nicht in Form periodischer Ereignisse erfolgt.

In dieser Phase sollte in drei Richtungen gearbeitet werden:

· Bewertung, Analyse des Zustands der verfügbaren Ressourcen (ihre Menge, Fließfähigkeit, Qualität, Arbeitsproduktivität, Verdienst, Kompetenz, optimale Auslastung usw.);

· Bewertung externer Quellen. Dazu gehören Mitarbeiter anderer Unternehmen, Absolventen Bildungsinstitutionen, Studenten;

· Einschätzung des Potenzials dieser Quellen (qualitative Reserven der Ressourcenentwicklung).

Entsprechend der Entwicklung der Personalpolitik (von der Funktion der Bereitstellung bereiter Arbeitskräfte hin zur Funktion der ganzheitlichen Entwicklung und maximalen Nutzung bereits beschäftigter Arbeitskräfte) erfolgt ein Übergang von der Bewertung externer Quellen zu einer gründlicheren Analyse des Zustands und Potenzial der internen Ressourcen. Gleichzeitig wird die Bewertung selbst aktiver: von der Berücksichtigung quantitativer und qualitativer Parameter bis hin zur Potenzialerforschung.

Dem Ressourcenblock kommt im Rahmen des Innovationsprozesses eine besondere Bedeutung zu, da das Personal das wichtigste Element des wissenschaftlichen und technischen Potenzials des Unternehmens darstellt und im aktiven Modus arbeitet. Rückmeldung(Generierung von Innovationen). In diesem Block werden diejenigen identifiziert, die in der Lage sind, sich unter unsicheren Bedingungen zu entwickeln (Innovatoren), und deren Eignung dafür kreative Arbeit. Oft ändert sich auch die Beurteilungseinheit, es wird eine Gruppe von Mitarbeitern.

Der nächste Schritt besteht darin, die Einhaltung von Anforderungen und Ressourcen (aktuell und in Zukunft) zu bewerten. Die Identifizierung der Lücke korrigiert schließlich den quantitativen und qualitativen Personalbedarf. Es ist sehr wichtig, die Art der Diskrepanz zwischen dem Bedarf und dem Verfügbaren festzustellen, da diese die Bandbreite der Maßnahmen zu ihrer Beseitigung bestimmt.

2.2 Ermittlung zukünftiger Bedürfnisse

Es ist wichtig, die Art der Diskrepanz zwischen benötigtem und verfügbarem Personal zu ermitteln, da diese die Bandbreite der Maßnahmen zur Beseitigung einer solchen Diskrepanz bestimmt.

Nachdem die Organisations-, Bereichs- und Abteilungsziele festgelegt wurden, gilt es, das Personalproblem konkret zu formulieren. Damit ist sozusagen die Frage abgeschlossen: Was ist personell für die Produktion notwendig? Die Parameter eines bestimmten Produktionsprogramms und die Organisationsstruktur des Unternehmens bestimmen den erforderlichen Arbeitsaufwand. Und seine Qualität (Wissensstand, Erfahrung, Fähigkeiten).

Sowohl der allgemeine Bedarf an Arbeitskräften als auch der Bedarf an einzelnen Positionen und Fachgebieten werden entwickelt. Um den Bedarf nicht für jede enge Spezialisierung spezifisch zu ermitteln, wird die Gruppierung nach verschiedenen Parametern aktiv genutzt. Dabei kommt es nicht darauf an, die Qualifikationen und Fähigkeiten der vertretenen Mitarbeiter zu berücksichtigen, sondern zu ermitteln, welche Qualifikationen und Fähigkeiten zur Zielerreichung erforderlich sind.

Dabei kommen Führungskräften eine Reihe von Techniken zur Analyse von Arbeitsinhalten zu Hilfe. Dies ist ein Foto des Arbeitsplatzes und eines Interviews mit den Arbeitnehmern, die derzeit diese (oder eine ähnliche) Arbeit ausführen. Schauen wir uns diese Methoden genauer an.

Im Zuge der Nutzung der ersten der oben genannten Methoden (Arbeitsstundenfotos) werden die vom Mitarbeiter durchgeführten Aufgaben und Handlungen ermittelt und termingerecht erfasst. Anhand der Ergebnisse einer solchen Studie lässt sich der Grad der Zweckmäßigkeit und der Stellenwert einzelner Arbeitshandlungen recht genau bestimmen.

Eine andere Methode besteht darin, die notwendigen Informationen durch Befragung von Mitarbeitern oder ihren direkten Vorgesetzten zu sammeln. Es ist auch möglich, einen Fragebogen zu verwenden, wenn sie einen Standardfragebogen ausfüllen oder den Inhalt ihrer Arbeit in freier Form schriftlich beschreiben.

Letzter SchrittÜbersetzen Sie in dieser Phase Qualifikationen und Fähigkeiten in die Art und Anzahl der Mitarbeiter.

2.3 Entwicklung konkreter Pläne

Nachdem der Personalbedarf ermittelt wurde, sollten Aktionspläne entwickelt werden, um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen. Wenn die Netzwerkanforderungen einen Bedarf an Ergänzungen anzeigen, müssen Pläne für die Rekrutierung, Auswahl, gezielte Ausrichtung und Schulung der spezifischen Anzahl und Art des benötigten Personals erstellt werden. Sollte ein Personalabbau erforderlich sein, sollten Pläne zur Umsetzung der notwendigen Anpassungen erstellt werden. Wenn es auf die Zeit ankommt, können natürliche Abnutzungserscheinungen genutzt werden, um die Arbeitskosten zu senken. Wenn sich die Organisation jedoch den Luxus einer natürlichen Fluktuation nicht leisten kann, kann die Zahl reduziert werden, indem entweder die Gesamtzahl der Mitarbeiter reduziert wird oder indem andere Anpassungen vorgenommen werden, die nicht zur Entlassung von Mitarbeitern führen.

Es gibt vier grundlegende Möglichkeiten zum Schneiden Gesamtzahl Mitarbeiter:

A) Produktionskürzungen

B) Ablauf, Abschluss;

C) Anreize für eine vorzeitige Pensionierung;

D) Anreize für einen freiwilligen Rücktritt vom Amt.

Eine Reduzierung der Produktion im Gegensatz zu einem Auslaufen geht davon aus, dass es wahrscheinlich ist, dass Mitarbeiter in gewisser Zahl, jedoch nach einem bestimmten Datum, neu eingestellt werden. Die meisten Vorruhestandspläne und das Ausscheiden aus dem Amt bieten einen gewissen finanziellen Anreiz für diesen Ruhestand.

Zu den Vorgehensweisen, die nicht zur Kündigung von Mitarbeitern führen, gehören:

Neuklassifizierung;

Weiterleitung;

Verteilung der Arbeit.

Die Neuklassifizierung umfasst entweder eine Herabstufung eines Mitarbeiters, eine Herabstufung von Stellenangeboten oder eine Kombination aus beidem. In der Regel geht mit der Neueinstufung eine Lohnkürzung einher. Bei der Versetzung handelt es sich um die Versetzung eines Mitarbeiters in einen anderen Teil der Organisation.

Bei der Arbeitsverteilung handelt es sich um eine Einstellung zur Begrenzung der Produktions- und Fertigstellungsreduzierung durch eine proportionale Reduzierung der Arbeitsstunden unter den Mitarbeitern. Aktionspläne sollten schrittweise im Rahmen der laufenden Personalplanung geplant werden. Die einzelnen Führungskräfte legen fest, welche personellen Ressourcen zur Zielerreichung erforderlich sind. Die Personalplanungsabteilung verbindet und ermittelt den Gesamtpersonalbedarf einer bestimmten Organisation. Ebenso basiert das Netzwerk des Personalbedarfs auf Informationen, die den verschiedenen Abteilungen der Organisation im Lichte des verfügbaren Personals und der erwarteten Änderungen zur Prüfung vorgelegt werden. Wenn die Netzwerkanforderungen positiv sind, sind die organisatorischen Instrumente Rekrutierung, Auswahl, Schulung und Entwicklung. Ist der Bedarf negativ, müssen entsprechende Anpassungen durch Produktionskürzungen, Auslaufen, vorzeitige Pensionierung oder freiwilligen Austritt vorgenommen werden.

3. Personalplanung

.1 Personalplanung

Planungspersonal benötigt Freigabe

Das Hauptziel besteht darin, den quantitativen und qualitativen Personalbedarf zu ermitteln, um die aktuelle und zukünftige Leistungsfähigkeit des Unternehmens sicherzustellen.

Eine konkrete Definition des Personalbedarfs ist eine Berechnung der erforderlichen Mitarbeiterzahl nach Qualifikation, Zeit, Beschäftigung und Einsatz entsprechend den aktuellen und zukünftigen Entwicklungsaufgaben des Unternehmens. Die Berechnung basiert auf einem Vergleich des geschätzten Arbeitskräftebedarfs mit dem tatsächlichen Sicherheitsstand zu einem bestimmten Zeitpunkt und ist eine Informationsgrundlage für Managemententscheidungen im Bereich Personalrekrutierung, -ausbildung und -umschulung.

Beinhaltet:

Einschätzung des verfügbaren Potenzials an Arbeitsressourcen;

Einschätzung des zukünftigen Bedarfs;

Entwicklung von Personalentwicklungsprogrammen.

Die konkrete Ermittlung des Personalbedarfs ist die Berechnung der benötigten Mitarbeiterzahl anhand ihrer Anzahl, Qualifikation, Zeit, Beschäftigung und Platzierung entsprechend den aktuellen und zukünftigen Entwicklungsaufgaben des Unternehmens. Die Berechnung basiert auf einem Vergleich des geschätzten Arbeitskräftebedarfs mit dem tatsächlichen Sicherheitsstand zu einem bestimmten Zeitpunkt und ist eine Informationsgrundlage für Managemententscheidungen im Bereich Personalrekrutierung, -ausbildung und -umschulung.

Tabelle 1. Aktuelle Zusammenhänge in der Personalbedarfsplanung

FaktorenIhr EinflussBestimmungsmethoden1. Außerhalb des Unternehmens vorhandene Faktoren.1.1. Veränderte Marktbedingungen Vertriebschancen des UnternehmensTrendanalyse, Bewertung1.2. Veränderung der Marktstruktur Marktanalyse1.3. WettbewerbsbeziehungenAnalyse der Marktposition1.4. Richtliniengesteuerte Daten SelbstkostenpreisAnalyse wirtschaftlicher Daten und Prozesse1.5. TarifvertragPrognose der Folgen, Analyse der angenommenen Verträge2. Auf dem Unternehmen vorhandene Faktoren (intern) 2.1. Geplantes Umsatzvolumen, quantitativer und qualitativer Personalbedarf (neuer Bedarf oder reduzierter Bedarf), unternehmerische Entscheidungen gemäß der Bewertung der in Abschnitt 1.2.2 aufgeführten Faktoren. Technik, Technologie, Produktions- und Arbeitsorganisation Anzahl des benötigten Personals Menge und Qualität der Fertigprodukte Indikatoren basierend auf empirischen Daten organisatorischer Natur und Arbeitswissenschaft 2.3. PersonalfluktuationZusätzlicher Bedarf an Arbeitskräften, um die Ausscheider zu ersetzen Verlustabrechnung2.4. AusfallzeitenIrrationeller Personaleinsatz Reduzierung des ProduktionsvolumensBestimmung des Anteils von Personalfluktuation und Ausfallzeiten2.5. Gewerkschaftsstrategie PersonalpolitikVerhandlungen

3.2 Personalplanung

Es geht direkt aus der Personalbedarfsplanung hervor und berücksichtigt sowohl quantitative als auch qualitative Aspekte. Es ist in vier Komponenten unterteilt:

Rekrutierungsplanung. Verbunden mit der Auswahl von Quellen zur Gewinnung von Kandidaten (extern oder intern) sowie der Bekanntmachung potenzieller Kandidaten mit den vorgeschlagenen Stellenangeboten über die Medien (Publikationen, Internet usw.);

Auswahlplanung. Verbunden mit der Auswahl von Auswahlinstrumenten sowie der Strukturierung einzelner Phasen der Auswahl von Kandidaten für offene Stellen;

Einstellungsplanung. Auch beim Abschluss von Arbeitsverträgen werden die Normen des Arbeitsrechts und der Gesetzgebung berücksichtigt;

Planung der Mitarbeiteranpassung, d.h. Veranstaltungen, die neuen Mitarbeitern helfen, die Organisation, den Arbeitsplatz und das Team kennenzulernen.

3.3 Personalplanung

Sein Zweck besteht darin, eine einheitliche Verteilung der Arbeitnehmer auf die Arbeitsplätze sicherzustellen. Grundlage hierfür ist die Übereinstimmung der Qualifikationen mit den Anforderungen des jeweiligen Arbeitsplatzes. Durch den Vergleich des Qualifikationsprofils der Arbeitnehmer mit diesen Anforderungen lässt sich der Grad der beruflichen Eignung der Arbeitnehmer für den Arbeitsplatz beurteilen.

Darüber hinaus sollte bei der Planung des Personaleinsatzes darauf geachtet werden, dass die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihrer Arbeit unter Berücksichtigung ihrer Fähigkeiten, Fertigkeiten und Motivation optimal ist. Die Planung des Personaleinsatzes wird in der Entwicklung eines Plans zur Besetzung von Stammstellen umgesetzt.

Ein weiterer Bereich dieses Planungselements ist die Mitarbeiterzeitplanung (Entwicklung von Arbeitsschichtplänen, Pläne für den Einsatz von befristeten und teilbeschäftigten Arbeitskräften und Hilfskräften, Organisation des Mitarbeitereinsatzes in einem damit verbundenen instabilen Arbeitszyklus, z Beispiel, mit saisonale Veränderungen im Handel). Es ist auch notwendig, auf die Urlaubsplanung zu achten und die Bereitstellung der Mitarbeiter für die Teilnahme an verschiedenen Bildungsprogrammen zu planen.

3.4 Personalentwicklungsplanung

Ziel ist es, zukünftige Anforderungen an Arbeitsplätze zu ermitteln und Aktivitäten zu planen, die zur beruflichen Weiterentwicklung der Mitarbeiter beitragen. Die Personalentwicklungsplanung zielt darauf ab, interne Ressourcen zu nutzen und nicht auf dem externen Arbeitsmarkt nach Personal zu suchen. Es kann in Bildungsplanung, Mitarbeiterentwicklung und Karriereplanung unterteilt werden.

Alle Personalentwicklungsmaßnahmen sollten darauf abzielen, das Wissens- und Kompetenzdefizit der Mitarbeiter zu beseitigen. Viele große Unternehmen Um ihre Mitarbeiter zu schulen, gründen sie eigene Bildungszentren, die den Besonderheiten der Unternehmensaktivitäten möglichst nahe kommen. Kleine und mittlere Organisationen können die Dienste externer Bildungszentren nutzen.

3.5 Personalfreistellungsplanung

Ziel ist der Aufbau und der rechtzeitige bzw. vorausschauende Abbau überschüssigen Personals. Gründe für die Freigabe können die Einstellung der Produktion aufgrund der Unzweckmäßigkeit des weiteren Bestehens des Unternehmens sein; Produktionsrückgang; neue technische Entwicklung; sich ändernde Arbeitsanforderungen; Änderung der Organisationsstruktur usw.

Um die Abwanderung von qualifiziertem Personal auf den externen Arbeitsmarkt zu verhindern und soziale Spannungen abzumildern, können Organisationen die vorzeitige Personalfreisetzung nutzen: die Entwicklung von Prognosen für die Personalfreisetzung und die Planung von Möglichkeiten für den alternativen Einsatz von Mitarbeitern. Leider ist dieser Bereich des Personalmanagements in inländischen Organisationen noch nicht entwickelt.

Bei der Planung der Personalfreisetzung müssen zunächst Tätigkeiten skizziert werden, die keinen Personalabbau erfordern:

) Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Diese Maßnahme ermöglicht es, die entlassenen Arbeitnehmer auf Kosten ihres eigenen Arbeitskräfteverlusts zu beschäftigen;

) Verlagerung überschüssiger Arbeitskräfte an andere freie Stellen;

) Verkürzung der Arbeitszeit. In diesem Fall wird die überschüssige Zahl eliminiert, da mehr Arbeitskräfte benötigt werden. Für einen solchen Abbau gibt es mehrere Möglichkeiten: Abschaffung der Überstunden, Versetzung eines Teils der Arbeitnehmer in Teilzeitarbeit usw.;

) Aufhebung der Übertragung von Aufträgen an andere Organisationen, wenn diese Aufträge selbstständig erledigt werden können, ohne dass die für die Organisation notwendigen Verbindungen verloren gehen;

) die Einführung einer kürzeren Arbeitswoche.

Dann werden Maßnahmen geplant, die auf einen Personalabbau abzielen. Bevorzugt werden solche Ereignisse, bei denen Mitarbeiter das Unternehmen freiwillig verlassen. Gleichzeitig kann bei Entlassung eine finanzielle Entschädigung gezahlt werden (in westlichen Unternehmen bis zu 7-10 Monatsgehälter, abhängig von der Betriebszugehörigkeit und einer Reihe anderer Indikatoren); Frührente; Unterstützung des Arbeitnehmers bei der Auswahl eines neuen Arbeitsplatzes usw.

3.6 Personalkostenplanung

Ziel ist es, Veränderungen der Personalkosten innerhalb eines bestimmten geplanten Zeitraums festzustellen. Gleichzeitig erfolgt ein Vergleich mit dem erwarteten Erfolgsgrad des Unternehmens, seiner Fähigkeit, einer solchen Kostenänderung standzuhalten. Dieses Element der Personalplanung steht in engem Zusammenhang mit der Finanzplanung und der Geschäftsanalyse.

In Industrieländern ist die Bedeutung der Kostenplanung auf den Trend zurückzuführen, dass der Anteil der Personalkosten an den Kosten des Unternehmens zunimmt, was durch folgende Faktoren erklärt werden kann:

Ungleichgewicht zwischen Arbeitsproduktivität und Personalkosten;

der Einsatz neuer Technologien, die qualifizierteres und dementsprechend „teureres“ Personal erfordern;

die Auswirkungen von Gesetzen und Tarifverträgen.

Bei der Planung der Personalkosten sollten zunächst folgende Kostenpositionen berücksichtigt werden: Grund- und Zusatzlöhne; Sozialversicherungsbeiträge; Reise- und Geschäftsreisekosten; Aufwendungen für Aus-, Um- und Weiterbildung des Personals; Ausgaben im Zusammenhang mit Zuschlägen für öffentliche Verpflegung, Unterkunft und kulturelle Dienstleistungen, Sportunterricht, Gesundheitsfürsorge und Erholung, Bereitstellung von Kinderbetreuungseinrichtungen, Kauf von Overalls. Es ist auch notwendig, Ausgaben für den Arbeitsschutz und die Umwelt, für die Schaffung günstigerer Arbeitsbedingungen (Einhaltung der Anforderungen der Psychophysiologie und Arbeitsergonomie, technische Ästhetik), ein gesundes psychologisches Klima in der Organisation und die Schaffung von Arbeitsplätzen zu planen .

Wenn die Organisation eine hohe Personalfluktuation aufweist, fallen zusätzliche Kosten für die Suche nach neuen Arbeitskräften, deren Einweisung und Beherrschung der Arbeit an. Bei hoher Personalfluktuation steigen die Höhe der Überstundenvergütung, die Zahl der Eheschließungen und die Zahl der Ausfallzeiten, die Zahl der Morbiditäts- und Arbeitsunfälle nimmt zu und es kommt zu einer frühen Erwerbsunfähigkeit. All dies führt zu einem Anstieg der Personalkosten, einem Anstieg der Produktionskosten und einem Rückgang der Wettbewerbsfähigkeit.

Mit der Entwicklung der Marktbeziehungen wird es notwendig, neue Arten von Kosten zu berücksichtigen, die mit der Beteiligung der Mitarbeiter am Gewinn und Kapital der Organisation verbunden sind.

Abschluss

Die Personalplanung ist ein wichtiger und schlicht notwendiger Faktor für das stabile Funktionieren eines Unternehmens und seine dynamische Entwicklung. Darüber hinaus besteht die Personalplanung nicht nur darin, die Einstellung der richtigen Mitarbeiter zu planen, sondern auch deren Ausbildung und Karriereentwicklung zu planen. Bei Bedarf sollte sich die Personalplanung auch mit der Entlassung nicht benötigten Personals aus dem Unternehmen befassen. Im Allgemeinen kann die Personalplanung, verbunden mit der Planung der Produktions- und Handelsaktivitäten des Unternehmens, die Produktivität der Mitarbeiter des Unternehmens maximieren und dadurch dem Unternehmen zusätzliche Vorteile gegenüber Wettbewerbern verschaffen und Impulse für neue Marktgewinne geben.

Die Feststellung des Bedarfs an Arbeitskräften ist Erste Stufe Personalplanung. Ohne zu wissen, welche Anzahl benötigt wird (auch nach Kategorie), ist es unmöglich, die effektivste Art der Personalbesetzung zu finden.

Im Zuge des Übergangs zur Marktwirtschaft hat sich die Situation in den Unternehmen radikal verändert. Erstens hat die Stabilität der Produktion abgenommen aus folgenden Gründen:

mit der Notwendigkeit, die Produktion umzustrukturieren und das Produktionsvolumen an die Nachfrage danach zu koppeln;

Mit einem stärkeren Fokus auf Innovation und auf die Veröffentlichung neuer Produkte;

mit der Notwendigkeit einer parallelen Existenz der Produktion bereits beherrschter Produkte und des Prozesses der Beherrschung neuer Produkttypen im Unternehmen, mit der Organisation neuer Industrien;

mit Veränderungen in der Organisationsstruktur des Unternehmens selbst aufgrund von Integrations- und Desintegrationsprozessen.

All dies erschwert die Berechnung des Arbeitskräftebedarfs, insbesondere in der Zukunft.

Analog zum Basisplanungsprozess lassen sich folgende Zeitrahmen für die Personalplanung unterscheiden:

kurzfristig (0-2 Jahre);

mittelfristig (2-5 Jahre);

langfristig (mehr als 5 Jahre).

Im Prozess der Personalplanung können verschiedene Schwierigkeiten auftreten, es gibt jedoch auch eine Reihe von „Stolpersteinen“, deren Nichtbeachtung fatale Folgen haben kann.

Die Planung des Bedarfs an Arbeitskräften basiert auf Daten über die verfügbaren Arbeitsplätze sowie deren Anzahl und Struktur in der Zukunft, unter Berücksichtigung der Entwicklung der Produktion und der Umsetzung eines Plans organisatorischer und technischer Maßnahmen sowie der Anzahl der Mitarbeiter , Fach- und Führungskräfte basieren auf der aktuellen Führungsstruktur und arbeiten an deren Verbesserung, Personalbesetzung und Plan zur Besetzung vakanter Stellen.

Der Plan für die Mitarbeiterzahl sollte mit dem Verkaufsplan, dem Finanz- und Investitionsplan usw. verknüpft werden. Da der Ausgangspunkt bei der Planung verschiedener Indikatoren nicht der Produktionsplan, sondern die Umsatzprognose ist, erhält die Planung selbst einen probabilistischen Charakter und ihre Das Ergebnis ist eine Prognose dieser oder anderer Indikatoren.

Liste der verwendeten Quellen

1.Durakov I.B. Personalmanagement: Auswahl und Einstellung - M., 2008

2.Demchenkov V.S., Mileta V.I. Systemanalyse der Unternehmensaktivität. - M.: Finanzen und Statistik, 2008

.Litvintseva N.A. Politische Aspekte der Personalauswahl und -überprüfung - M., 2009

4.Kibanov A.Ya., I.B. Durakova, Personalmanagement der Organisation. Moskau, 2008

.Mordowin S.K. Modulares Programm für Führungskräfte Organisationsentwicklungsmanagement. Modul 16. - M., 2009

.Maslov E.V. Unternehmenspersonalmanagement. - M., 2009

.Odegov Yu.G., Zhuravlev P.V. Personalmanagement. - M., 2007

8.Shekshen S.V. Personalplanung und -einstellung - M., 2008

.Tsvetaev V.M. Personalmanagement. - St. Petersburg, 2010

10.Unternehmensökonomie: Lehrbuch (herausgegeben von Prof. O.I. Volkov) - M., 2009

Unterrichten

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Personalentwicklungsplanung

Personalentwicklung ist „ein System miteinander verbundener Maßnahmen, einschließlich der Entwicklung einer Strategie, der Prognose und Planung des Personalbedarfs, des Karriere- und beruflichen Wachstumsmanagements, der Organisation des Anpassungsprozesses, der Bildung, Ausbildung und Ausbildung.“ Unternehmenskultur" .

Personalentwicklung ist ein systematischer Prozess, der sich auf die Ausbildung von Mitarbeitern konzentriert, die den Bedürfnissen des Unternehmens entsprechen, und gleichzeitig auf die Erforschung und Entwicklung des Produktions- und Bildungspotenzials der Mitarbeiter des Unternehmens.

Zur Personalentwicklung gehört das folgende Maßnahmenpaket:

Berufsausbildung;
Umschulung und Fortbildung des Personals;
Drehung;
Delegation von Befugnissen;
Personalkarriereplanung in der Organisation.

Aufgrund der Verfügbarkeit verschiedener Arten von Schulungen (durch die Arbeitsgesetzgebung von Rostekhnadzor geregelte Schulungen, Schulungen aufgrund eines Technologiewechsels oder zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit) wird in dieser Phase empfohlen, die Schulungen zu planen, indem alle geplanten Schulungen durch geteilt werden Monate, Schulungsarten und Schulungskurse, planen Sie die Kosten für die Schulung eines Mitarbeiters für jeden einzelnen Kurs.

Sozialversicherungsplanung

Zur Sozialversicherung gehören Komponenten wie die freiwillige Krankenversicherung, die Zahlung von Vereinskarten von Sportvereinen, Mittagszahlungen, eine betriebliche Altersvorsorge usw. In der Phase der Sozialversicherungsplanung ist es notwendig, für jede Komponente die Anzahl der Personen zu bestimmen, die diese Art von Sicherheit erhalten, sowie die Höhe der Kosten pro Person.

Persönliche Sicherheitsplanung und -betreuung

Dieser Prozess beinhaltet die Planung von Ausgaben für die Aufrechterhaltung eines guten psychophysischen Zustands und berufliche Qualitäten Organisationspersonal.

Planungskosten für die Verwaltung des Personalmanagements

Hierzu zählen sonstige Aufwendungen, die nicht zu den vorherigen Gruppen gehören, beispielsweise Aufwendungen für die Automatisierung des Personalmanagementsystems, Aufwendungen für die Auslagerung oder Vermietung von Personal, für Beratungsleistungen im Bereich Personalmanagement usw. Diese Ausgaben können unter Berücksichtigung der Analyse der Ausgaben für diesen Bedarf in der Vorperiode und unter Berücksichtigung der Marktpreise geplant werden.

Nachbesprechung, Analyse und Feedback

Nach der Genehmigung des Plans ist es notwendig, den Fortschritt seiner Umsetzung zu überwachen, um Abweichungen zu erkennen. Alle Abweichungen müssen natürlich berücksichtigt werden nächster Prozess Planung.

Die Personalplanung umfasst Folgendes Veranstaltungen.

1. Erhebung statistischer Daten und anderer Informationen, deren Verarbeitung.
2. Analyse der Personalsituation sowie mögliche Optionen für deren zukünftige Entwicklung.
3. Die Untersuchung alternativer Planentwürfe, die auf der Grundlage der gesammelten Informationen entwickelt wurden, sowie deren Auswirkungen auf die Erreichung der Ziele der Organisation.
4. Genehmigung einer der Planvarianten als verbindliche Richtlinie für die Organisation der Tätigkeit der Personaldienstleistungen.

Die Planung im personalwirtschaftlichen Management lässt sich wie folgt unterteilen Zwischenschritte.

1. Analyse der Ausgangssituation im Personalbereich, der allgemeinen Situation im Unternehmen und der Situation auf dem Arbeitsmarkt sowie eine Analyse der eingesetzten Instrumente und laufenden Aktivitäten im Bereich Wirtschaft und Personalmanagement.
2. Verfeinerung des Zielsystems, d.h. der Grad der Übereinstimmung der erzielten Ergebnisse mit den geplanten Zielen. Bei der Klärung der Ziele werden Bereiche wie Beschäftigungspolitik, Aus- und Weiterbildung, Sozialpolitik und die Lohnpolitik des Unternehmens.
3. Planung eines Maßnahmensystems zur Sicherstellung der Erreichung der geplanten Ziele.

Die Phasen der Personalplanung sind in Abb. dargestellt. 4.15.

Der Zusammenhang zwischen der Planung des Personalbedarfs und der Einbindung des Personals ist in Abb. dargestellt. 4.16.

Den größten Effekt in der Personalplanung erzielen Organisationen, die in diese Arbeit Beratungsunternehmen einbeziehen, die eine externe Bewertung der entwickelten Personalpläne abgeben.

Zusammenfassend lässt sich für die taktische und operative Ebene der inhaltliche Teil der Personalplanung in Form des folgenden Diagramms darstellen (Abb. 4.17).

Reis. 4.15.

Reis. 4.16.

Reis. 4.17.

Die strategische Personalplanung (für 10–15 Jahre im Voraus) besteht in der Entwicklung vorrangiger Handlungsfelder durch das Organisationsmanagement, die zur Erreichung langfristiger Ziele erforderlich sind, und unter Berücksichtigung der strategischen Ziele der Organisationsentwicklung und ihrer Ressourcenkapazitäten (Abb. 4.18). ).

Reis. 4.18.

Ihr Ziel ist es, Bedingungen zu schaffen, um die langfristige Lebensfähigkeit und Wettbewerbsfähigkeit der Organisation, ihr Wachstum (ausgedrückt in der Steigerung von Umsatz und Produktion) und ihre Entwicklung (z. B. durch Diversifizierung) durch bestmögliche Nutzung des vorhandenen Potenzials sicherzustellen Mitarbeiter. Strategische Planung im klassischen Sinne wird wie folgt durchgeführt. Sequenzen:

Festlegung eines strategischen Ziels (Investitionsdenken);
Suche nach geeigneten Strategien (Pfaden);
Ermittlung der notwendigen Ressourcen (Fonds).

Zuordnen sechs miteinander verbundene Bereiche der strategischen Planung.

1. Bedarfsprognose – Schätzung des zukünftigen Personalbedarfs auf der Grundlage von Unternehmens- und Funktionsplänen und Prognosen des zukünftigen Aktivitätsniveaus.
2. Angebotsprognose – Bewertung des Arbeitskräfteangebots auf der Grundlage einer Analyse der Arbeitsressourcen und ihrer Verfügbarkeit in der Zukunft unter Berücksichtigung von Fluktuationsverlusten.
3. Nachfrageprognose – Analyse von Nachfrage- und Angebotsprognosen (zukünftiger Arbeitskräftemangel oder -überschuss) durch Simulationen, sofern möglich.
4. Analyse der Arbeitsproduktivität und der Kosten, um die Notwendigkeit einer Produktivitätssteigerung und Kostensenkung zu ermitteln.
5. Aktivitätsplanung – Entwicklung von Plänen zur Vermeidung von Arbeitskräftemangel oder -überschuss, um deren Nutzung zu verbessern, die Produktivität zu steigern und Kosten zu senken.
6. Budgetierung und Kontrolle – Budgetierung, Ausgabennormen für Personalressourcen und Überwachung der Umsetzung ihrer Pläne. Das Kontrollsystem ist das Instrument, mit dem Sie nicht nur die Wirksamkeit der Umsetzung der gewählten Strategie, sondern auch deren Angemessenheit an die aktuelle Situation bewerten können. Darüber hinaus ermöglicht die Kontrolle die Identifizierung Starke Seiten Unternehmen und Best Practices für die Durchführung bestimmter Aufgaben zur Wiederverwendung.

Bei der Prognose des Personalbedarfs kommen verschiedene Prognosemodelle und -methoden zum Einsatz (Tabelle 4.3), die bestehende und kommende Stellen, anstehende organisatorische Veränderungen, technische Transformationsprogramme, Pläne zur Besetzung regulärer Stellen etc. berücksichtigen für neue Mitarbeiter wird gesondert berücksichtigt. Die Möglichkeiten zur Prognose des Personalbedarfs sind in der Tabelle aufgeführt. 4.4.

Tabelle 4 3

Methoden zur Prognose des Personalbedarfs


Einfache Vorhersage	Experteneinschätzungen. Delphi-Methode. Vergleich von Stellenmerkmalen (z. B. Personal, Mitarbeiter). Regressionsanalyse. Sequentielle zeitliche Extrapolation
Organisatorische Veränderungen	Erstellung von Ersatzfahrplänen (Hochrechnung). Markov-Analyse (stochastisch).
Optimierung	Lineare (nichtlineare) Programmierung (einstufige Optimierung). Dynamische Prognose (mehrstufige Optimierung). Zielprogrammierung
Umfassend Modellieren	Umfassendes Peer-Review „top down“ und „bottom up“. Gemeinsame Modellierung externer und interner Arbeitsmärkte. Balanced Performance Score-Methode („General Electric“)

Tabelle 4.4

Prognose des Personalbedarfs

Grund für den Personalbedarf	Vorhersagbarkeit
Ruhestand nach Alter	In den meisten Fällen genau
Abreise aufgrund unvorhergesehener Umstände	Nicht vorhersehbar
Wechsel in eine andere oder höhere Position	Gut vorhersehbar mit dem richtigen Plan
Ausscheiden wegen Unvereinbarkeit mit der ausgeübten Position	Vorhersehbar für einen kurzen Zeitraum bei Vorhandensein von Attestierungsdaten
Richtung zum Studium	Vorhersehbar für 2–5 Jahre
Selbstpflege	Teilweise vorhersehbar anhand von Fragebögen
Erhöhter Personalbedarf aufgrund der Ausweitung der Aktivitäten	Vorhersehbar auf der Grundlage strategischer Pläne sowie Wissenschafts- und Technologieprogrammen
Veränderung des Personalbedarfs im Zusammenhang mit der Verbesserung des Managements	vorhersagbar

Die Bedarfsprognose besteht in der Fähigkeit, Markttrends und deren Auswirkungen auf den Personalbedarf vor der Konkurrenz zu erkennen und diesen Vorteil zu nutzen, indem man beispielsweise im Voraus mit der Rekrutierung qualifizierter Fachkräfte beginnt und einen Anstieg der Nachfrage nach den Produkten des Unternehmens antizipiert. Diese Aufgabe kann durch das enge Zusammenwirken von Personal- und Marketingspezialisten erfolgreich gelöst werden, die an der Marktdynamikforschung beteiligt sind, d. h. Nachfrage nach den Waren und Dienstleistungen der Organisation.

Die Personalplanung umfasst die Prognose des zukünftigen Personalbedarfs des Unternehmens, die Identifizierung der fehlenden „Personalressourcen“ und die Entwicklung von Aktivitäten, die deren Umsetzung sicherstellen sollen (Abb. 4.19).

Reis. 4.19.

Das Ergebnis der strategischen Planung sollte die Entwicklung gezielter Aktivitätsprogramme für jeden Bereich sein – Auswahl, Bewertung, Entwicklung und Förderung des Personals – unter Angabe spezifischer Ziele, Zielsetzungen, Aktivitäten, Leistungsträger, Fristen, Ressourcen usw. Es sind diese Programme, die als langfristiger Aktionsplan für Mitarbeiter des Personalmanagementdienstes dienen (Abb. 4.20).

Reis. 4.20.

Im Rahmen strategische Planung Personal empfiehlt es sich, sich auf die Ausbildung hochqualifizierter und talentierter Fach- und Führungskräfte zu konzentrieren, denn der entscheidende Wettbewerbsvorteil einer modernen Organisation sind Menschen mit einzigartigem Wissen und Erfahrung – Talente. Bei der langfristigen Personalplanung ist es für das Arbeitgeberunternehmen wichtig, sich auf den Aufbau langfristiger Beziehungen zu den Mitarbeitern zu konzentrieren, indem es Bedingungen für Karrierewachstum und -entwicklung schafft. Die Planung einer Reserve für die Beförderung und Rotation von Personal im Zusammenhang mit verschiedenen Projekten bestätigt die langfristige Machbarkeit eines solchen Ansatzes, da das Risiko eines Kompetenzverlusts im Falle eines Mitarbeiteraustritts verringert wird.

Unter taktische Planung ist als medienorientierte (für 1–3 Jahre) Übertragung von Personalstrategien auf konkrete Probleme des Personalmanagements zu verstehen. Sie sollte sich strikt an den Zielen der strategischen Personalplanung orientieren.

Betriebsbereit (aktuell)., kurzfristige) Planung Das Personal (bis zu 1 Jahr) ist auf die Erreichung individueller operativer Ziele ausgerichtet.

Betriebsplan für die Arbeit mit dem Personal- eine Reihe miteinander verbundener Personalaktivitäten, die darauf abzielen, die spezifischen Ziele der Organisation und jedes Mitarbeiters zu verwirklichen und die Planung aller Arten von Arbeiten mit dem Personal der Organisation abzudecken. Die Struktur eines typischen Einsatzplans für die Arbeit mit dem Personal der Organisation ist in Abb. dargestellt. 4.21.

Reis. 4.21.

Die folgenden Informationen werden zur Entwicklung eines Einsatzplans verwendet:

ständige Zusammensetzung des Personals (Name, Alter, Wohnort etc.);
Personalstruktur (Qualifikation, Geschlecht und Alter etc.);
Personalfluktuationsrate;
Zeitverlust durch Ausfallzeiten und Krankheit;
Arbeitszeit;
Personalgehälter (Struktur, Zulagen usw.);
Sozialleistungen des Staates (Sozialausgaben etc.).

Die Besonderheiten der strategischen, taktischen und operativen Personalplanung sind in der Tabelle dargestellt. 4.5.

Tabelle 4.5

Besonderheiten der Arten der Personalplanung

	Arten der Planung
	strategisch	taktisch	betriebsbereit
Lösungsparameter und Kostenannahmen	Bedeutsam		Unerheblich
Grad der Planungsstrukturierung
Der Detaillierungsgrad der betrachteten Einflussgröße	Global		detailliert
Planungshorizont	Über 5 Jahre	Von 1 Jahr bis 5 Jahren	weniger als 1 Jahr
Planungskompetenz	Hauptsächlich leitendes Management	Überwiegend mittleres Management	Unteres Management
Zweck der Planung	Entwicklung von Rahmenbedingungen entsprechend zukünftiger Erfolgsfaktoren	Regulierungssystem basierend auf heutigen Erfolgsfaktoren	Verordnung Ergebnisse
Typische Methoden (Beispiele)	Gleichgewicht, Szenario	Methode zur Planerstellung, Trendanalyse	Langfristige Dispositionen auf Basis aktueller Daten, persönliches Budget
Beispiele für Planungsergebnisse (Plan, Dokumente)	Stärken (Schwächen) der Mitarbeiterqualitätsstruktur	Personalentwicklungsplan, Personalaufbauplan	Personaleinsatzplan für die laufende Woche

Definiert der strategische Plan die Hauptziele des Unternehmens für die nächsten 10–15 Jahre, zielt der langfristige Plan auf die Lösung einzelner Probleme der Unternehmensstrategie in den nächsten 3–5 Jahren ab, dann verknüpft die aktuelle Planung alle Bereiche des Unternehmen (Firma) und die Arbeit der funktionalen Dienste des Unternehmens, einschließlich Personalmanagement. Die aktuellen Pläne sind detailliert.

Während sich die kurzfristige Personalplanung hauptsächlich auf den Personaleinsatz konzentriert, geht es bei der mittel- und langfristigen Personalplanung eher um die Ermittlung des Personalbedarfs: das Einstellungsvolumen, seine Entwicklung und Freisetzung sowie die zukünftige Berufs- und Qualifikationsstruktur.

Ziel der mittel- und langfristigen Personalplanung ist die rechtzeitige Lösung der Probleme der qualitativen Personalerneuerung. Dazu sollte der zukünftige Personalbedarf ermittelt werden, der auf der Grundlage der verfügbaren Daten über Veränderungen im Bedarf an hergestellten Produkten und eine mögliche Diversifizierung der Produktion ermittelt wird. Mit der Verlängerung des Planungshorizonts nimmt die Rolle von Unsicherheitsfaktoren zu, was sich negativ auf die Genauigkeit der Personalplanung auswirkt. Organisationen, die sich mit strategischer Planung befassen, lehnen teilweise sogar äußerlich attraktive Pläne ab, die nicht durch die Bereitstellung von Personalressourcen gerechtfertigt sind, da sie sonst große Verluste riskieren.

Die Organisation des Planungsprozesses wird durch die Ansätze beeinflusst, die die Organisation im Managementprozess verwendet. Derzeit gibt es bis zu 40 mögliche Ansätze für das Personalmanagement. Die häufigsten davon sind funktionelle ( Ende des 19. Jahrhunderts- Anfang des 20. Jahrhunderts) und Prozess (Ende der 1950er Jahre) (Tabelle 4.6).

Tabelle 4.6

Ansätze des Personalmanagements: Eine vergleichende Analyse der Möglichkeiten und Grenzen der Anwendung

Ansatzname	Anwendungen (Leistungen)	Nutzungseinschränkungen (Nachteile)
	Es trägt zur Verbesserung des Untersuchungsobjekts durch die Zuordnung (Beschreibung) spezifischer Funktionen sowie die Suche und Beseitigung ungeeigneter Funktionen und eine Reduzierung der Gesamtverwaltungskosten bei. Ermöglicht, basierend auf tatsächlichen Bedürfnissen und Funktionalitäten, den Verwaltungsgegenstand und seine Zielorientierung zu verbessern und neue Managementlösungen zu finden	Es weist methodische Einschränkungen bei der Aufteilung der Aktivitäten nach Funktionen auf und berücksichtigt nicht die gegenseitige Abhängigkeit der zugewiesenen Funktionen. Erfordert einen erheblichen Zeitaufwand. Allerdings wurde die Anwendung dieses Ansatzes in letzter Zeit ungerechtfertigterweise eingeschränkt, vor allem aufgrund der Entwicklung des Prozessansatzes.
Verfahren	Hohe Vielseitigkeit in der Anwendung sowie Verfügbarkeit ausreichend entwickelter methodischer Werkzeuge. Dank logisch verknüpfter Managementmaßnahmen wird die Erreichung der gesetzten Ziele sichergestellt.	Erfordert eine hochqualifizierte Geschäftsleitung. Der Ausfall einer der Funktionen kann zum Ausfall der Aktivitäten der anderen und des gesamten Prozesses führen. Der Flaschenhals ist die Suche und Formulierung von Reengineering-Aufgaben Arbeitsprozesse

funktionaler Ansatz beinhaltet die Geschäftsabwicklung auf der Grundlage eines Mechanismus, der aus einer Reihe von Funktionen besteht, d. h. Die Organisation ist in Funktionseinheiten gegliedert, denen ihre Aufgaben, Befugnisse und Verantwortlichkeiten zugeordnet sind. Somit ist die Organisation eine Ansammlung einiger statischer Strukturen, die bestimmte Funktionen erfüllen, mit einer komplexen mehrstufigen Hierarchie von Abteilungen und einer strikten Zentralisierung des Managements. Die theoretischen Grundlagen des funktionalen Ansatzes wurden in den Werken von F. Taylor, A. Fayol, M. Weber gelegt.

Funktionale Organisationen zeichnen sich durch folgende Merkmale aus:

die logische Zuordnung von Funktionsbereichen und Führungsebenen wird nicht immer unterstützt;
es gibt keine zuverlässige Kommunikation zwischen den Abteilungen und die Transparenz der Aktivitäten ist nicht gewährleistet;
die Interaktion zwischen den Abteilungen erfolgt durch Manager;
Es gilt das Prinzip der detaillierten horizontalen Arbeitsteilung, um die Effizienz in einem separaten Bereich zu steigern.

Zu den Nachteilen des funktionalen Ansatzes gehören die folgenden:

eine funktionale Hierarchie, in der die Macht auf der obersten Ebene konzentriert ist und der unteren Ebene die Entscheidungsbefugnis entzogen ist;
Verlagerung der Priorität auf die Prozesskosten statt auf die Wertschöpfung;
übermäßiger vertikaler Informationsfluss (Bestellungen, Anweisungen, Memos), was zu Zeitverlust führt;
totale Kontrolle und ein System von Strafen, was zu einer Verschlechterung der Qualität der produzierten Waren und Dienstleistungen führt;
schwaches Interesse der Künstler am Endergebnis, da ihre Ergebnisse auf der Grundlage der Leistungen der Einheit und nicht unter Berücksichtigung der Gesamteffektivität der Organisation bewertet werden;
interner Wettbewerb zwischen Abteilungen, der zu Schwierigkeiten bei der Informationsübertragung führt und zu einer Verlängerung der Entscheidungszeit und damit zu höheren Gemeinkosten führt;
geringe Effizienz bei dringenden Managemententscheidungen;
Verantwortung von einer Abteilung auf eine andere verlagern.

Eine Steigerung der Effizienz einer funktionalen Organisation ist auf eine Reduzierung der hierarchischen Struktur und damit eine Kostensenkung zurückzuführen.

Prozessansatz betrachtet Management als ein System miteinander verbundener Managementfunktionen, d.h. Prozesse. Ein Prozess ist eine Reihe miteinander verbundener Aktivitäten, die Ressourcen in Ergebnisse umwandeln. Der Begriff „Geschäftsprozess“ wird in Bezug auf die Prozesse verwendet, die in einer Organisation ablaufen. Dementsprechend betrachtet der Prozessansatz das Management als ein System von Geschäftsprozessen. Zu den Geschäftsprozessen gehören:

Eingabe – zu verarbeitende Ressourcen;
Ausgabe – das Ergebnis des Prozesses, d.h. fertiges Produkt oder fertige Dienstleistung;
Management – Informationen, die für das Management verwendet werden;
Regulierungsmechanismus - Regulierung der Arbeit.

Das Hauptmerkmal dieses Ansatzes besteht darin, dass Entscheidungsbefugnisse auf an der Umsetzung von Prozessen beteiligte Untergebene übertragen werden, die auch für die Erzielung bestimmter Ergebnisse verantwortlich sind.

Prozessmanagement ist eine Art der Führung einer Organisation, bei der auf der Grundlage von Geschäftszielen eine Reihe von Prozessen festgelegt werden, um diese zu erreichen. Dieser Ansatz kombiniert Zentralisierung und Dezentralisierung: Dem Personal werden Befugnisse zur Wahrnehmung bestimmter Funktionen übertragen (Dezentralisierung der Macht findet statt), und Informationen werden den Ressourcen zentral bereitgestellt (zentralisierte Verwaltung).

Die Prozessmanagementorganisation enthält Folgendes Stufen.

Zuordnung der für das Managementorganisationssystem notwendigen Prozesse:
Bestimmen der Abfolge dieser Prozesse und ihrer Beziehung;
Definition von Leistungskriterien bei der Umsetzung und Verwaltung dieser Prozesse;
Sicherstellung ausreichender Ressourcen und Informationen zur Unterstützung dieser Prozesse;
Überwachung, Messung und Analyse dieser Prozesse;
Maßnahmen ergreifen, um geplante Ergebnisse zu erreichen und diese Prozesse kontinuierlich zu verbessern.

Bei wirksamer Umsetzung und Anwendung der Grundsätze des Prozessansatzes im Personalmanagement erhält die Organisation Folgendes Vorteile:

Steigerung der Produktqualität und Produktionseffizienz;
erhöhte Geschäftsaktivität;
die Informationsübertragung von unten nach oben und von oben nach unten wird verbessert;
Mitarbeiter tragen zur Gestaltung der Angelegenheiten in der Organisation bei;
die Beziehungen zwischen einfachen Arbeitnehmern und Managern verbessern sich;
ein Kriteriensystem zur Bewertung der wesentlichen Tätigkeitsarten innerhalb der Geschäftsbereiche wird erstellt;
die individuellen Ziele der Mitarbeiter, die Ziele von Abteilungen und Organisationen sind miteinander verbunden;
eine einheitliche Unternehmenskultur ist gewährleistet;
Die Suche nach Personal für jede Abteilung wird durch ein gutes Verständnis der Aktivitäten jeder Abteilung erleichtert.

Die Hauptvorteile des Prozessansatzes im Hinblick auf die Arbeit mit Personal sind die folgenden:

große Wachstumschancen;
Engagement für eine gemeinsame Sache;
größere Arbeitszufriedenheit;
die Möglichkeit des beruflichen und qualifikatorischen Aufstiegs;
Erhöhung der Arbeitsplatzsicherheit durch Verbesserung der Effizienz der Organisation;
neue Möglichkeiten für die eigene intellektuelle Entwicklung.

Somit ermöglicht Ihnen der Prozessansatz, die Effizienz der Personalarbeit durch die Optimierung folgender Aspekte zu steigern Personalaufwandsposten:

unproduktive Ausgaben (Ausfallzeiten, Fehlzeiten, Kommunikation in sozialen Netzwerken in Arbeitszeit usw.);
Kosten für Maßnahmen zur Verbesserung des psychologischen Klimas in der Organisation;
die Kosten für die Bereitstellung von Arbeitsressourcen (Rekrutierung, Schulung, Dokumentenverwaltung usw.).

Grundprinzipien für den effektiven Einsatz von Mitarbeitern sind die folgenden:

Gewährleistung einer rationellen Beschäftigung der Arbeitnehmer;
Gewährleistung einer stabilen und gleichmäßigen Arbeitsbelastung der Mitarbeiter während der Arbeitszeit;
Sicherstellung der Übereinstimmung des Arbeitspotenzials, seiner Qualifikationen und psychophysiologischen Daten des Arbeitnehmers mit den Anforderungen der Arbeitsplätze und der Produktion im Allgemeinen;
periodischer Wechsel des Mitarbeiters, der eine Vielzahl von Arbeiten gewährleistet;
Gewährleistung der maximalen Möglichkeit zur Durchführung verschiedener Vorgänge am Arbeitsplatz, deren Durchführung die Arbeit verschiedener Muskelgruppen und menschlicher Sinne umfassen würde.

Betrachtet man die Fragen der Personalplanung im Rahmen des Prozessansatzes, empfiehlt es sich, die Frage der Planungsarbeit anzusprechen. Bei der Planung der Arbeitstätigkeit ist zu beachten, dass Begriffe wie „Verhalten“, „Tätigkeit“, „Tätigkeit“, „Handlung“ noch nicht ausreichend differenziert sind und häufig synonym verwendet werden. Mittlerweile ist der Prozess der Untersuchung des wirtschaftlichen Verhaltens einer Person, einschließlich der Planung seiner Aktivitäten, recht kompliziert, daher ist für seine Umsetzung ein streng definierter konzeptioneller Apparat erforderlich.

Wenn das Studium des menschlichen Verhaltens zunächst auf das Studium eines einfachen Standard-„Reiz-Reaktions“-Schemas reduziert wurde, dann verlagerten sich die Ideen hin zu energischen Aktivitäten, die auf die Umgestaltung der äußeren Umgebung abzielten. Die Entwicklung der Ansichten zum Verhalten in verschiedenen Konzepten mit einer Bewertung ihrer Erfolge ist in der Tabelle dargestellt. 4.7.

Die moderne Wissenschaft versucht, Grenzen zwischen den Konzepten „Aktivität“ und „Verhalten“ zu ziehen. Dabei ist der Begriff „Aktivität“ weiter gefasst als der Begriff „Verhalten“ und umfasst diesen als integralen Bestandteil.

Tabelle 4.7

Klassifizierung von Ansichten zum Verhalten

	Verhalten definieren	Negative Aspekte des Konzepts
Verhaltenskonzept	System von Reaktionen auf Reize, die aus der Umgebung kommen und durch interne Variablen vermittelt werden	Jene Verbindungen des Verhaltenssystems, die zwischen Reiz und Reaktion liegen und tatsächlich das Verhalten bilden, wurden nicht berücksichtigt. Der Unterschied zwischen menschlichem und tierischem Verhalten ist verschwunden. Die Besonderheit des menschlichen Verhaltens, das durch seinen sozialen Charakter und die bewusste Teilnahme an gesellschaftlich nützlicher Arbeit bestimmt wird, wurde zunehmend ignoriert.	Aus dem Konzept entstand die Idee der Möglichkeit, Verhalten durch die Schaffung von Bedingungen zu kontrollieren, die den Einzelnen in eine bestimmte Richtung führen.
Neobehaviorismus	Verhalten wird einerseits anhand seiner konstituierenden physikalischen und physiologischen Elemente definiert (die „molekulare“ Definition von Verhalten); Andererseits ist Verhalten als solches mehr als physische und physiologische Elemente und unterscheidet sich von der Summe seiner physiologischen Komponenten (die „molare“ Definition von Verhalten).	Der Ansatz wurde als mechanistisch bezeichnet, weil er funktionale Konzepte verwendete, die objektiv, messbar und experimentell waren. Aus mechanistischer Sicht können die Natur des Lebens, des Geistes, der Gesellschaft und der Werte jedoch nicht ausreichend erklärt werden.	Diese Theorie führte zu dem Schluss, dass es konzeptionell sinnvoller ist, von funktional dargestellten Ganzheiten zu strukturell dargestellten Teilen überzugehen und nicht umgekehrt.
Konzept	Verhalten definieren	Negative Aspekte des Konzepts	Positive Aspekte des Konzepts
Gestalt Psychologie	Verhalten ist eine bestimmte Form der Organisation einzelner Teile, die Integrität schafft. Durch diese spezifische Organisation erhält das Verhalten seine Spezifität.	Die soziale Realität einer Person wird nur als äußere Verhaltensbedingung betrachtet	Das Konzept versucht, den Mechanismus der gegenseitigen Beeinflussung von Organismus und Umwelt aufzudecken
Freudianismus	Als treibende Kraft des Verhaltens galten Instinkte und Triebe, die biologischer Natur sind.	Die Idee menschlichen Verhaltens verlor ihre gesellschaftliche Bestimmung	Das Konzept begründete die Möglichkeit, menschliches Verhalten vorherzusagen
Humanistische Psychologie	Das Verhalten eines Individuums wird durch ein hierarchisches System von Bedürfnissen bestimmt, die sich nach ihren eigenen inneren Gesetzen entwickeln.	Der Einfluss der Gesellschaft äußert sich in der Befriedigung oder Nichtbefriedigung der Bedürfnisse des Einzelnen sowie in der Sicherstellung oder Einschränkung des Übergangs von einer Bedürfnisebene zur anderen.	Die Theorie der Bedarfsermittlung wurde begründet
Konzept Individuell soziales Wesen (Sowjet	Menschliches Verhalten wurde als aktive Aktivität interpretiert, die darauf abzielte, die Umwelt zu verändern	Es hat eine Verschiebung stattgefunden: Die Begriffe „Aktivität“ und „Verhalten“ werden zunehmend als Synonyme verwendet	Psychologische Funktionen, Prozesse, Zustände und Eigenschaften eines Individuums wurden im Kontext seiner Tätigkeit untersucht

IN Englische Sprache Der Begriff „Aktivität“ entspricht dem Wort „Aktivität“, das sich auf jede Art praktischer oder kognitiver Aktivität bezieht. Allerdings können nicht alle Erscheinungsformen menschlicher Lebenstätigkeit als „Aktivität“ klassifiziert werden.

Aktivität ist Bewegung, Dynamik, Entwicklung und Veränderung, d.h. Aktivität kann als Prozess betrachtet werden. Und je komplexer ein lebendes System ist, desto höher ist seine Organisation, desto entwickelter sind die inneren Mechanismen und Beziehungen zwischen den Elementen, desto höher ist das Aktivitätsniveau und desto vielfältiger sind die Formen seiner Manifestation.

Die Kategorie „Tätigkeit“ in ihrer spezifischen Bedeutung wurde erst viel später in den wissenschaftlichen Verkehr eingeführt als die Kategorie „Tätigkeit“. Die in den Tiefen der sowjetischen Wissenschaft entstandene Kategorie „Aktivität“ gelangte im Sinne der Aktivität des Subjekts in seiner Interaktion mit der Außenwelt in die wissenschaftliche Zirkulation.

Tatsächlich kann Aktivität nicht als außerhalb der Aktivität und Aktivität außerhalb der Aktivität betrachtet werden: Diese beiden Kategorien spiegeln dieselbe empirische Realität wider. Ihre Unterschiede werden durch die Aspekte und Akzente bestimmt, die diesen Kategorien im Prozess der historischen Bewegung ihrer Inhalte im Rahmen der Geisteswissenschaften zugewiesen wurden. Also, in den meisten Fällen allgemeine Bedeutung Die Kategorie „Aktivität“ erfasst die Dynamik eines lebenden Systems, die eher mit den Prozessen der Selbstveränderung, Selbstentwicklung, Selbstregulierung und Selbstbewegung verbunden ist. Andere Formen der Manifestation von Aktivität (Reflexe, Instinkte usw.), die trotz ihres Vorkommens im Begriff „Aktivität“ ebenfalls eine Reihe von Bewegungen sind, sind tatsächlich keine Aktivitäten. Somit lässt sich die Definition des Begriffs „Aktivität“ wie folgt formulieren.

Erstens, Aktivität ist innere (psychische) und äußere (körperliche) Aktivität, die durch das Bewusstsein reguliert wird, d.h. Die Besonderheit der Aktivität liegt darin, dass sie bewusst ist.

Zweitens, Es handelt sich um eine Reihe miteinander verbundener Handlungen (Aktionen), die auf die Erreichung des Ziels und motivierter Bedürfnisse abzielen, d. h. Aktivität ist eine Form der Interaktion zwischen Mensch und Welt, bei der sich ein Mensch bewusste Ziele setzt, die eine bewusste Zukunft ermöglichen, und diese erreicht, also zielgerichtet ist.

Drittens, Aktivität hat ihre eigene, klar definierte Struktur, und diese Struktur, die auf jede Aktivität anwendbar ist, kann in das folgende Schema gebracht werden: Bedürfnis – Ziel – bewusste Motivation für das Ziel (Motiv) – Weg – Aktion – Ergebnis.

Ein Bedürfnis ist ein Zustand eines Lebewesens, der seine Abhängigkeit von den Bedingungen seiner Existenz zum Ausdruck bringt. Ein Ziel ist eine bewusste Handlungsrichtung. Es ist immer personalisiert und richtet sich nach den Bedürfnissen der jeweiligen Person. Die Korrelation des Ziels mit den Existenzbedingungen bestimmt die Aufgabe, die durch die Handlung gelöst wird. Aktion ist eine Form der Aktivität, die eine Einheit der Aktivität und eine Form der äußeren Manifestation der Aktivität darstellt. Aktion ist in erster Linie eine Einwirkung, eine Veränderung der Realität und unterscheidet sich von der Reaktion durch eine andere Haltung gegenüber Objekten. Für die Reaktion ist das Objekt nur ein äußerer Reiz, d.h. äußere Ursache oder der Anstoß, der es verursacht. Mit der Bildung des objektiven Bewusstseins wird die Reaktion in eine bewusste Handlung umgewandelt. Daher ist eine Handlung ein sinnvoller, auf einen Gegenstand gerichteter Handlungsakt, bei dem ein elementares, bewusstes Ziel erreicht wird. Beim Ausführen einer Handlung wird ein elementares, einfachstes bewusstes Ziel (die Lösung eines Problems) erreicht. Das Erreichen des Ergebnisses, das das Ziel einer bestimmten Aktion ist, kann aufgrund ihrer Komplexität erforderlich sein ganze Zeile Handlungen, die in einer bestimmten Weise miteinander verbunden sind, d. h. Operationen, die scheitern.

Kleinere Handlungselemente sind Bewegungen (Hammer schwingen, Nagel schlagen). Bewegungen sind einfach Mechanismen, durch die Aktionen ausgeführt werden (Abbildung 4.22).

Die Anforderungen einer systematischen Vorgehensweise bei der Organisation der Produktionstätigkeit erfordern eine Strukturanalyse der Wirtschaftlichkeit aller Elemente der Arbeitstätigkeit, die maßgeblich vom Organisationsgrad des Arbeitsprozesses abhängt.

Kostenwirksamkeit der organisatorischen Verbesserungsplanung Arbeitsprozesse wird durch das Ausmaß der Senkung der Lebenshaltungskosten und der materialisierten Arbeit und infolgedessen durch eine Steigerung der Arbeitsproduktivität bestimmt, um:

Begründung der effektivsten Formen der Organisation von Arbeitsprozessen;
Bestimmung des Wachstums der Arbeitsproduktivität und der Höhe des jährlich erwarteten wirtschaftlichen Effekts;
Bestimmung der Auswirkungen der Rationalisierung der Arbeitsprozesse auf die wichtigsten technischen und wirtschaftlichen Indikatoren der Organisation.

Die Berechnung der Wirtschaftlichkeit erfolgt durch den Vergleich bestehender Standards oder tatsächlicher Arbeits-, Material- und Finanzkosten pro Produktionseinheit (Arbeit) vor und nach der Umsetzung von Maßnahmen zur Arbeitstätigkeitsplanung.

Hauptindikatoren Die Wirtschaftlichkeit von Maßnahmen zur Verbesserung der Organisation von Arbeitsabläufen, die die Durchführbarkeit ihrer Umsetzung bestimmen, sind folgende.

1. Wachstum der Arbeitsproduktivität.
2. Jährlicher wirtschaftlicher Effekt.

Zusammen mit diesen Indikatoren private Indikatoren:

Reduzierung der Komplexität von Produkten;

Reis. 4.22.

relative Ersparnis (Freisetzung) der Mitarbeiterzahl;
Steigerung des Produktionsvolumens;
Arbeitszeit sparen;
Einsparungen bei den Produktionskostenelementen;
Einkommenssteigerung (Gewinn) pro 1 Rubel. Kosten;
Amortisationszeit einmaliger Kosten.

Derzeit verfolgen die meisten Unternehmen einen funktionalen Managementansatz, der dazu führt, dass keine zuverlässige Kommunikation zwischen den Abteilungen besteht und die Transparenz der Aktivitäten nicht gewährleistet ist. Das Prinzip der detaillierten horizontalen Arbeitsteilung (Spezialisierung) zielt darauf ab, die Effizienz in einem separaten Bereich zu steigern, und infolgedessen besteht das Problem von Andockvorgängen an den Grenzen funktionaler Strukturen in der gesamten Produktion.

Der moderne Markt stellt neue Anforderungen an Unternehmen, deren Umsetzung in funktionsorientierten Strukturen nicht möglich ist. Die Steigerung der Effizienz und Transparenz der Aktivitäten sowie die Zufriedenheit der Stakeholder durch die Erfüllung ihrer Anforderungen ist mit Hilfe eines weltweit anerkannten Prozessansatzes des Managements möglich, der eine der Voraussetzungen für die Wirksamkeit des Organisationsmanagements darstellt.

Der Prozessansatz ist die Grundlage der prozessorientierten Unternehmensplanung (POPP), die folgende Elemente umfasst:

System der Geschäftsprozesse des Unternehmens und deren Zusammenhänge;
System der Finanzpläne des Unternehmens;
die Finanzstruktur des Unternehmens;
Analyse der Unternehmensbuchhaltung;
technische Parameter der Funktionsweise des Unternehmensplanungssystems, die die Speicherung, Verarbeitung und Nutzung von Daten gewährleisten.

Diese Art der Planung ist für das schnelle quantitative und qualitative Wachstum der Organisation wirksam, da der Prozessansatz es großen Organisationen ermöglicht, flexibel zu bleiben, ohne die Kontrolle zu verlieren, und eine stabile Qualität der geleisteten Arbeit sicherzustellen.

Eine prozessorientierte Managementstruktur wird großen Organisationen, die in einem dynamischen, sich aktiv entwickelnden Markt mit gesundem Wettbewerb tätig sind, greifbare Vorteile bringen. Es empfiehlt sich, ein solches Managementmodell in Organisationen zu implementieren, die beispielsweise durch Massentransaktionen mit Einzelpersonen, einen großen Fluss gleichartiger Transaktionen, gekennzeichnet sind. Für Organisationen, in denen jeder Vertrag oder jede Transaktion individuell ist und sich die Geschäftsprozesse für jeden einzelnen Auftrag ständig ändern, bringt prozessorientiertes Management nicht nur keine Vorteile, sondern erschwert auch den Arbeitsablauf erheblich.

URL: grandars.nl/college/biznes/razvitie-personala.html
Bewertung der Wirksamkeit der Personalarbeit: ein methodischer Ansatz.
Odegov Yu., Abdurakhmanov K., Kotova L. Bewertung der Wirksamkeit der Personalarbeit: ein methodischer Ansatz.

Einführung

Unter den Bedingungen der Herausbildung einer Marktwirtschaft in unserem Land sind die Fragen der praktischen Anwendung moderner Methoden des Personalmanagements, die es ermöglichen, die sozioökonomische Effizienz jeder Organisation zu steigern, von besonderer Bedeutung. Ein Bestandteil dieses Prozesses ist die Personalplanung, deren wichtiger Bestandteil wiederum die Planung und Prognose des Personalbedarfs ist. Eine effektive Personalplanung wirkt sich positiv auf die Leistung der Organisation aus, indem sie den Personaleinsatz optimiert, das berufliche Potenzial der Mitarbeiter erkennt und produktiv nutzt, die Grundlage für eine systematische Rekrutierung und Auswahl von Personal schafft und die Gesamtarbeitskosten durch eine durchdachte, konsistente Vorgehensweise senkt und aktive Arbeitsmarktpolitik. Daher ist das Studium der theoretischen Grundlagen der Personalplanung und Prognose des Personalbedarfs eine wichtige Grundlage für unsere zukünftigen Aktivitäten. Darin liegt die Relevanz des Themas Kontrollarbeit.

Der Zweck dieses Tests besteht darin, einen der wichtigsten Aspekte der Theorie sorgfältig zu studieren – die Planung des Personalbedarfs des Unternehmens.

1. Personalplanung

Personalplanung ist ein System zur Auswahl qualifizierter Mitarbeiter anhand von zwei Arten von Quellen – intern (in der Organisation verfügbare Mitarbeiter) und extern (aus der externen Umgebung gefunden oder angezogen). Ziel ist es, den Bedarf der Organisation an der erforderlichen Anzahl von Fachkräften in einem bestimmten Zeitrahmen zu decken. Die Planung der Auswahl und Entlassung von Mitarbeitern ist einer der problematischsten und zugleich notwendigsten Prozesse im Leben einer Organisation. Eine wichtige Aufgabe des Direktors besteht darin, mit Unterstützung des Personalleiters oder direkten Vorgesetzten diesen Prozess zu optimieren, ihn so effizient und kostengünstig wie möglich zu gestalten, ohne an Qualität zu verlieren.

Nachdem die Unternehmensleitung überzeugt ist, dass dieser Arbeitsplatz wirklich benötigt wird, die Konditionen festgelegt sind, ist es möglich, einen Personalplan zu erstellen. Mit dem Personalplan können Sie die optimalen, realen und maximal zulässigen Bedingungen für die Besetzung einer bestimmten Stelle beschreiben und den Arbeitsaufwand für die Personalbeschaffung zu verschiedenen Zeitpunkten vergleichen. Beispielsweise können Sie die Auswahl so planen, dass Sie nicht fünf offene Stellen gleichzeitig „besetzen“ müssen.