Τι είναι η οργανωτική κουλτούρα. Οργανωτική κουλτούρα της επιχείρησης

Η οργανωσιακή κουλτούρα είναι η βάση του ζωτικού δυναμικού του οργανισμού. Χαρακτηριστικά των σχέσεων μεταξύ των ανθρώπων, σταθεροί κανόνες και αρχές ζωής και δραστηριοτήτων του οργανισμού, πρότυπα θετικής και αρνητικής συμπεριφοράς και πολλά άλλα που σχετίζονται με αξίες και κανόνες, είναι σημαντικά για την αποτελεσματική διαχείριση. Αν μπορούμε να πούμε ότι ένας οργανισμός έχει «ψυχή», τότε αυτή η ψυχή είναι η οργανωτική κουλτούρα.

Οι άνθρωποι είναι οι φορείς της οργανωσιακής κουλτούρας. Ωστόσο, σε οργανισμούς με καθιερωμένη οργανωτική κουλτούρα, διαχωρίζεται από τους ανθρώπους και γίνεται παράγοντας στον οργανισμό, ένα μέρος του που ασκεί ενεργό επιρροή στα μέλη του οργανισμού, τροποποιώντας τη συμπεριφορά τους σύμφωνα με τους κανόνες και τις αξίες. που αποτελούν τη βάση του.

Δεδομένου ότι η οργανωτική κουλτούρα δεν έχει έντονη εκδήλωση, η μελέτη της έχει μια συγκεκριμένη ιδιαιτερότητα. Διαδραματίζει πολύ σημαντικό ρόλο στη ζωή του οργανισμού και θα πρέπει να αποτελεί αντικείμενο ιδιαίτερης προσοχής από τη διοίκηση.

Στη σύγχρονη βιβλιογραφία, υπάρχουν αρκετοί ορισμοί της οργανωσιακής κουλτούρας. Η οργανωσιακή κουλτούρα συχνά ερμηνεύεται ως η φιλοσοφία και η ιδεολογία της διοίκησης που είναι αποδεκτή από το μεγαλύτερο μέρος του οργανισμού,αξιακούς προσανατολισμούς, πεποιθήσεις, προσδοκίες, διαθέσεις και κανόνες υποκείμενες σχέσεις και αλληλεπιδράσεις τόσο εντός όσο και εκτός του οργανισμού.

Οργανωτική κουλτούρα είναι ένα σύνολο από τις πιο σημαντικές υποθέσεις που γίνονται αποδεκτές από τα μέλη του οργανισμού και εκφράζονται στις αξίες που δηλώνονται από τον οργανισμό και δίνουν στους ανθρώπους κατευθυντήριες γραμμές για τη συμπεριφορά και τις ενέργειές τους. Αυτοί οι αξιακά προσανατολισμοί μεταδίδονται στα άτομα μέσω των «συμβολικών» μέσων του πνευματικού και υλικού ενδοοργανωτικού περιβάλλοντος.

Κατά τη μελέτη της εμπειρίας κορυφαίων οργανισμών, διακρίνονται τα ακόλουθα τα κύρια χαρακτηριστικά μιας ανεπτυγμένης οργανωτικής κουλτούρας , που αποτελούν ένα συγκεκριμένο σύνολο κύριων στόχων που αντιμετωπίζουν:

την αποστολή του οργανισμού (γενική φιλοσοφία και πολιτική»·

βασικοί στόχοι του οργανισμού·

Κώδικας δεοντολογίας.

Αυτά τα τρία υποχρεωτικά στοιχεία της οργανωσιακής κουλτούρας σε διαφορετικούς οργανισμούς μπορούν να παρουσιαστούν με διαφορετικούς τρόπους.

Στη γενική οργανωσιακή κουλτούρα διακρίνεται η υποκειμενική οργανωτική κουλτούρα και η αντικειμενική οργανωσιακή κουλτούρα.

Υποκειμενική οργανωτική κουλτούρα προέρχεται από τα πρότυπα υποθέσεων, πεποιθήσεων και προσδοκιών που μοιράζονται οι εργαζόμενοι, καθώς και από την ομαδική αντίληψη του οργανωτικού περιβάλλοντος με τις αξίες, τους κανόνες και τους ρόλους που υπάρχουν έξω από το άτομο. Αυτό περιλαμβάνει μια σειρά από στοιχεία «συμβολισμού», ιδιαίτερα το «πνευματικό» του μέρος: ήρωες της οργάνωσης, μύθους, ιστορίες για την οργάνωση και τους ηγέτες της, οργανωτικά ταμπού, τελετουργίες και τελετουργίες, αντίληψη της γλώσσας επικοινωνίας και συνθήματα.

Η υποκειμενική οργανωτική κουλτούρα χρησιμεύει ως βάση για τη διαμόρφωση κουλτούρα διαχείρισης,εκείνοι. στυλ ηγεσίας και επίλυση προβλημάτων από τους ηγέτες, η συμπεριφορά τους γενικότερα. Αυτό δημιουργεί μια διάκριση ανάμεσα στις φαινομενικά παρόμοιες οργανωτικές κουλτούρες.

Αντικειμενική οργανωτική κουλτούρα συνήθως συνδέεται με το φυσικό περιβάλλον που δημιουργεί ο οργανισμός: το ίδιο το κτίριο και ο σχεδιασμός του, η τοποθεσία, ο εξοπλισμός και τα έπιπλα, τα χρώματα και ο όγκος του χώρου, οι ανέσεις, η καφετέρια, οι χώροι υποδοχής, οι χώροι στάθμευσης και τα ίδια τα αυτοκίνητα. Όλα αυτά αντικατοπτρίζουν σε κάποιο βαθμό τις αξίες που τηρεί αυτός ο οργανισμός.

Αν και και οι δύο πτυχές της οργανωσιακής κουλτούρας είναι σημαντικές, ωστόσο, η υποκειμενική πτυχή δημιουργεί περισσότερες ευκαιρίες για την εύρεση τόσο ομοιοτήτων όσο και διαφορών μεταξύ των ανθρώπων και μεταξύ των οργανισμών.

Υπάρχουν πολλές προσεγγίσεις για τον εντοπισμό διαφόρων ιδιοτήτων που χαρακτηρίζουν και προσδιορίζουν μια συγκεκριμένη κουλτούρα, τόσο σε μακρο όσο και σε μικροεπίπεδο. Έτσι, προτείνουν οι F. Harris και R. Moran (1991). εξετάστε μια συγκεκριμένη οργανωτική κουλτούρα που βασίζεται σε δέκαΧαρακτηριστικά :

συνειδητοποίηση του εαυτού του και της θέσης του στον οργανισμό (ορισμένοι πολιτισμοί εκτιμούν την απόκρυψη των εσωτερικών τους διαθέσεων από τον εργαζόμενο, άλλοι ενθαρρύνουν την εξωτερική τους εκδήλωση· σε ορισμένες περιπτώσεις, η ανεξαρτησία και η δημιουργικότητα εκδηλώνονται μέσω της συνεργασίας και σε άλλες - μέσω του ατομικισμού).

σύστημα επικοινωνίας και γλώσσα επικοινωνίας (η χρήση προφορικής, γραπτής, μη λεκτικής επικοινωνίας διαφέρει από ομάδα σε ομάδα, από οργανισμό σε οργανισμό· η ορολογία, οι συντομογραφίες, οι χειρονομίες ποικίλλουν ανάλογα με τον κλάδο, τη λειτουργική και εδαφική υπαγωγή των οργανισμών).

εμφάνιση, ντύσιμο και παρουσίαση του εαυτού του στη δουλειά εκείνοι(μια ποικιλία από στολές και φόρμες, επιχειρηματικά στυλ, περιποιήσεις, καλλυντικά, χτένισμα κ.λπ. επιβεβαιώνουν την παρουσία πολλών μικροκαλλιεργειών).

τι και πώς τρώνε οι άνθρωποι, συνήθειες και παραδόσεις σε αυτό διαρκείας(οργάνωση γευμάτων για υπαλλήλους, συμπεριλαμβανομένης της παρουσίας ή απουσίας τέτοιων χώρων στην επιχείρηση, οι άνθρωποι φέρνουν μαζί τους φαγητό ή επισκέπτονται την καφετέρια εντός ή εκτός του οργανισμού, επιδότηση τροφίμων, συχνότητα και διάρκεια γευμάτων, εάν υπάλληλοι διαφορετικών επιπέδων τρώνε μαζί ή χωριστά, κ.λπ.)

επίγνωση του χρόνου, στάση απέναντι σε αυτόν και χρήση του (ο βαθμός ακρίβειας και σχετικότητας του χρόνου μεταξύ των εργαζομένων, συμμόρφωση με το χρονοδιάγραμμα και ενθάρρυνση για αυτό, μονόχρονη ή πολυχρόνια χρήση του χρόνου).

σχέσεις μεταξύ των ανθρώπων (κατά ηλικία και φύλο, θέση και δύναμη, σοφία και ευφυΐα, εμπειρία και γνώση, τάξη και πρωτόκολλο, θρησκεία και ιθαγένεια κ.λπ., βαθμός επισημοποίησης των σχέσεων, υποστήριξη που ελήφθη, τρόποι επίλυσης συγκρούσεων).

αξίες (ως ένα σύνολο οδηγιών στο τι είναι Πρόστιμοκαι τέτοια Κακώς)Και κανόνες (ως ένα σύνολο υποθέσεων και προσδοκιών σχετικά με έναν συγκεκριμένο τύπο συμπεριφοράς) - τι εκτιμούν οι άνθρωποι στην οργανωσιακή τους ζωή (θέση, τίτλοι ή η ίδια η εργασία τους, κ.λπ.) και πώς διατηρούνται αυτές οι αξίες.

πίστη σε κάτι και στάση ή διάθεση απέναντι σε κάτι (πίστη στην ηγεσία, στην επιτυχία, στις δικές του δυνάμεις, στην αλληλοβοήθεια, στην ηθική συμπεριφορά, στη δικαιοσύνη κ.λπ., στάση απέναντι σε συναδέλφους, πελάτες και ανταγωνιστές, απέναντι στο κακό και τη βία, την επιθετικότητα κ.λπ., την επιρροή της θρησκείας και της ηθικής )

εργασιακή ηθική και κίνητρο (στάση προς την εργασία και υπευθυνότητα στην εργασία, καταμερισμός και αντικατάσταση εργασίας, καθαριότητα του χώρου εργασίας, ποιότητα εργασίας, συνήθειες εργασίας, αξιολόγηση και αμοιβή εργασίας, σχέσεις ανθρώπου-μηχανής, ατομική ή ομαδική εργασία, προαγωγή στην εργασία). Τα παραπάνω χαρακτηριστικά οργανωτική κουλτούρααπό κοινού αντικατοπτρίζουν και δίνουν νόημα στην έννοια της οργανωσιακής κουλτούρας.

Η διαμόρφωση της οργανωσιακής κουλτούρας, το περιεχόμενό της και οι επιμέρους παράμετροί της επηρεάζονται από μια σειρά παραγόντων του εξωτερικού και εσωτερικού περιβάλλοντος. Το εσωτερικό περιβάλλον ενός οργανισμού είναι εκείνο το μέρος του εξωτερικού περιβάλλοντος που βρίσκεται μέσα στον οργανισμό. Έχει μόνιμο και άμεσο αντίκτυπο στη λειτουργία του οργανισμού. Το εσωτερικό περιβάλλον, όπως λέγαμε, είναι πλήρως διαποτισμένο από οργανωτική κουλτούρα

Σε όλα τα στάδια της ανάπτυξης ενός οργανισμού, η διευθυντική κουλτούρα του ηγέτη του (η προσωπική του πίστη, αξίες και στυλ) μπορεί να καθορίσει σε μεγάλο βαθμό την κουλτούρα του οργανισμού.(Πίνακας 1.1).

Πίνακας 1.1

Δύο προσεγγίσεις για τη διαμόρφωση της οργανωσιακής κουλτούρας από τους ηγέτες

Διοικητική κουλτούρα	Οργανωτικές μεταβλητές	Επιχειρηματική κουλτούρα
Από έξω	Σύστημα ελέγχου	Από μέσα
Κάτοχος διαδικασίας	Περιουσιακές Σχέσεις	Ιδιοκτήτης της ιδιοκτησίας
Περιμένοντας τη στιγμή	Στάση ευκαιρίας	Οδηγεί την αναζήτηση
Ορθολογικό-λογικό	Επίλυση προβλημάτων προτεραιότητας	ενστικτώδης
Συγκέντρωση	Ανάθεση εξουσίας	Αποκέντρωση
Ιεραρχικός	Οργανωτική δομή	Δίκτυο
"ενήλικας" - "παιδί"	Σχέσεις υποταγής	"ενήλικας" - "παιδί"
Ανά οργανισμό	Οργανωτική εστίαση	ανά άτομο
Μείωση κόστους	Στρατηγική παραγωγής	Διαφοροποίηση παραγωγής
Εκτέλεση	Βασικοί στόχοι	Αποδοτικότητα
Συστήματος	Προσέγγιση διαχείρισης	περιστασιακές
Ενσωματώσεις	Το έργο σχεδιάζεται από τις θέσεις	αυτονομία
Σύμφωνα με τους κανόνες	Ολοκλήρωση της εργασίας	Δημιουργικός
Τροποποίηση	Συνεχείς αλλαγές	Ριζικό
Κανε το σωστο	Θεμελιώδης πορεία δράσης	Κανε το σωστο

Σε πολύ μεγάλο βαθμό, η επιρροή του ηγέτη στη διαμόρφωση της κουλτούρας εκδηλώνεται αν πρόκειται για μια ισχυρή (έντονη διευθυντική κουλτούρα) προσωπικότητα.

Ηγεσία - ένα σημαντικό συστατικό της ηγεσίας, δηλαδή η ικανότητα να επηρεάζεις τους ανθρώπους, να τους ενθαρρύνεις να ενεργούν για την επίτευξη του στόχου. Το να είσαι διευθυντής δεν σημαίνει αυτόματη ηγεσία. Σε ένα επιστημονικό τμήμα, συχνά ο ηγέτης είναι ένας υπάλληλος που προτείνει νέες ιδέες και έννοιες και ο ηγέτης ασχολείται κυρίως με οργανωτικά ζητήματα. Το καθήκον του ηγέτη είναι να γίνει όχι επίσημος, αλλά αληθινός ηγέτης. Αυτό αυξάνει τις άτυπες οργανωτικές ιδιότητες της μονάδας, την αποτελεσματικότητα της εργασίας της. Ο πιο επιτυχημένος συνδυασμός: ο ηγέτης είναι και ηγέτης και καλός μάνατζερ.

Ένας διευθυντής έχει μια σειρά από επαγγελματικές απαιτήσεις. . Ανάμεσα τους:

εννοιολογικότητα (πρέπει να γνωρίζει καλά τις δραστηριότητες της μονάδας του στο σύνολό του, να έχει τις δεξιότητες στρατηγικού σχεδιασμού).

πλήρης επίγνωση (πρέπει να γνωρίζει τις δυνατότητες της μονάδας του, τα ανώτερα και κατώτερα όργανα, τους σχετικούς οργανισμούς, καθώς και το επίπεδο επαγγελματισμού και των επιχειρηματικών ιδιοτήτων των υπαλλήλων του)·

αναλυτικότητα (η ικανότητα διάγνωσης ενός προβλήματος και εφαρμογής διαφόρων μεθόδων ανάλυσης για την επίλυσή του).

επιμονή και μεθοδικότητα στην επίτευξη του στόχου.

αποδοτικότητα;

την ικανότητα να δηλώνουν με σαφήνεια και να μεταφέρουν τις ιδέες τους·

κοινωνικότητα (η ικανότητα σωστής οικοδόμησης σχέσεων εντός του οργανισμού και πέρα ​​από αυτήν).

ένα ορισμένο επίπεδο γνώσεων όχι μόνο στο επάγγελμά τους, αλλά και σε συναφή θέματα.

Η βάση κάθε οργανισμού είναι η κουλτούρα, η οποία όχι μόνο διακρίνει έναν οργανισμό από τον άλλο, αλλά καθορίζει επίσης σημαντικά την επιτυχία της λειτουργίας και της επιβίωσής του. Στη βιβλιογραφία των τελευταίων ετών, μπορείτε να βρείτε πολλούς διαφορετικούς ορισμούς της οργανωσιακής κουλτούρας. Ο R. Rüttinger χρησιμοποιεί τη γενική έννοια του πολιτισμού ως ένα είδος συστήματος που στοχεύει στην παραγωγή υλικών αξιών και στην αντίληψη γεγονότων, εικόνων συναισθημάτων και προτύπων συμπεριφοράς. Ο R. L. Krichevsky ορίζει την κουλτούρα του οργανισμού με βάση τη λήψη υπόψη των αξιών στις οποίες βασίζεται. Ο V.V.Glukhov ορίζει τον πολιτισμό ως ένα σύνολο κανόνων, συνθηκών και αξιών που επιλέγονται, δημιουργούνται και μοιράζονται η ομάδα με σκοπό την εσωτερική ολοκλήρωση και την προσαρμογή στις εξωτερικές συνθήκες.

Στη ρωσική πρακτική, η οργανωτική κουλτούρα θεωρείται ως ένα φαινόμενο που καλύπτει όλα τα στοιχεία που επηρεάζει άμεσα τη ζωή του οργανισμού στο σύνολό του και εκτελεί μια σειρά από λειτουργικές αξίες σε αυτόν στον τομέα της διαχείρισης προσωπικού και στον τομέα της διαμόρφωσης της εταιρείας. σχέσεις με το εξωτερικό περιβάλλον.

Υπάρχουν δύο κύριες λειτουργίες της οργανωσιακής κουλτούρας: 1) προσαρμογή ή επιβίωση στο εξωτερικό περιβάλλον. 2) εσωτερική ολοκλήρωση. Οργανωτική κουλτούραπαίζει βασικό ρόλο σε αυτές τις λειτουργίες. Η διαδικασία της εξωτερικής προσαρμογής και επιβίωσης συνδέεται με την αναζήτηση του οργανισμού και την εύρεση της θέσης του στην αγορά και την προσαρμογή στο συνεχώς μεταβαλλόμενο εξωτερικό περιβάλλον. Σε αυτή τη διαδικασία επιλύονται ζητήματα που σχετίζονται με τα καθήκοντα που εκτελούνται, τις μεθόδους λήψης αποφάσεων, τις αντιδράσεις σε επιτυχίες και αποτυχίες κ.λπ. Ξεπερνώντας τις δυσκολίες της εξωτερικής προσαρμογής, ο οργανισμός μαθαίνει να επιβιώνει.

Το αποτέλεσμα αυτής της μάθησης είναι συνεπείς αναπαραστάσεις:

σχετικά με την αποστολή και τη στρατηγική (καθορισμός της αποστολής του οργανισμού και των κύριων καθηκόντων του, επιλογή στρατηγικής για την εκπλήρωση αυτής της αποστολής).

στόχους (καθορισμός συγκεκριμένων στόχων, επίτευξη συμφωνίας για στόχους).

μέσα (μέθοδοι που χρησιμοποιούνται για την επίτευξη στόχων, επίτευξη συμφωνίας σχετικά με τις μεθόδους που χρησιμοποιούνται, αποφάσεις σχετικά με την οργανωτική δομή, συστήματα κινήτρων και υποταγής).

έλεγχος (καθιέρωση κριτηρίων για τη μέτρηση των αποτελεσμάτων που επιτυγχάνονται από άτομο και ομάδες, δημιουργία συστήματος πληροφοριών).

διορθώσεις (τύποι ενεργειών που απαιτούνται σε σχέση με άτομα και ομάδες που δεν έχουν ολοκληρώσει εργασίες).

Η οργανωσιακή κουλτούρα περιλαμβάνει τα ακόλουθα στοιχεία:

1) κοσμοθεωρία που καθοδηγεί τις ενέργειες των μελών του οργανισμού σε σχέση με άλλους υπαλλήλους και τους πελάτες και τους ανταγωνιστές του.

2) πολιτιστικές αξίες που κυριαρχούν στον οργανισμό, όπως «ποιότητα προϊόντος» ή «ηγεσία προστιθέμενης αξίας», σύμβολα και μυθολογία·

3) κανόνες συμπεριφοράς που αντικατοπτρίζουν κυρίαρχες αξίες σε απαγορευτική, συστατική ή συνταγογραφική μορφή.

4) χαρακτηριστικά της συμπεριφοράς των ανθρώπων στον οργανισμό, που εκφράζονται σε τελετουργίες και τελετές, τη γλώσσα που χρησιμοποιείται στην επικοινωνία, καθώς και σε συγκεκριμένες συμπεριφορές.

Πολλά στοιχεία της οργανωσιακής κουλτούρας είναι δύσκολο να εντοπιστούν από έναν ξένο, αλλά το καθένα νέος υπάλληλοςπερνά από τη διαδικασία εξοικείωσης με τους κανόνες που υιοθετούνται στον οργανισμό. Συχνά ένας πιο έμπειρος υπάλληλος τον εξοικειώνει λεπτομερώς με το τι και πώς να κάνει, με ποιον να επικοινωνήσει με ορισμένες ερωτήσεις, πώς να ολοκληρώσει με επιτυχία μια συγκεκριμένη εργασία.

Τα αναφερόμενα πολιτιστικά στοιχεία κατανέμονται ανά επίπεδα. Παρακάτω ακολουθεί μια περιγραφή καθενός από αυτά:

1. Το λιγότερο ανιχνεύσιμο και βαθύτερο επίπεδο είναι ο παγκόσμιος μεταφορέαςόραμα, δηλαδή ένα σύνολο ιδεών για τον κόσμο γύρω μας, τη φύση της κοινωνίας. Συνδέεται με την εθνοτική θρησκευτική κουλτούρα. Επί του παρόντος, η έννοια της προτεσταντικής επιχειρηματικής ηθικής, σύμφωνα με την οποία ένα άτομο είναι υποχρεωμένο να εργάζεται σκληρά και να είναι σεμνό στην καθημερινή ζωή, να αναλαμβάνει προσωπικά την ευθύνη για όλες τις επιτυχίες και τις αποτυχίες του κ.λπ., έχει καθιερωθεί σταθερά στην κυκλοφορία και είναι ενεργά μελετημένος.

Οι αντικρουόμενες απόψεις είναι χαρακτηριστικό της επιχειρηματικής κουλτούρας ορισμένων ασιατικές χώρες, όπου το κύριο πράγμα δεν είναι η προσωπική αποτελεσματικότητα, αλλά η θέση που κατέχει.

2. Το επόμενο επίπεδο είναι οι αποδεκτές πολιτιστικές αξίεςμέλη της οργάνωσης. Σε ορισμένους οργανισμούς, οι εργαζόμενοι επικεντρώνονται κυρίως στο να βγάλουν χρήματα, σε άλλους, οι τεχνολογικές καινοτομίες και η ανάπτυξη του οργανισμού θεωρούνται πιο σημαντικές. Οι πολιτιστικές αξίες ενός οργανισμού περιλαμβάνουν λέγοντας σύμβολα, έργα τέχνης, φυσικά αντικείμενα και οργανωτική μυθολογία.

3. Το επόμενο επίπεδο είναι οι νόρμες. Είναι πιο μεταβλητές από τις τιμέςαξίες, εν μέρει επειδή είναι πιο εύκολο να καταγραφούν και να κατανοηθούν από τις αξίες. Υπάρχουν τρεις κύριες μορφές κανόνων οργανωσιακής κουλτούρας: απαγορευτικές, που υποδηλώνουν απαράδεκτη συμπεριφορά των εργαζομένων του οργανισμού. συστατικό, που καθορίζει την επιθυμητή συμπεριφορά των εργαζομένων, και ρυθμιστικό, χαρακτηρίζοντας με ακρίβεια τις υποχρεωτικές συμπεριφορές στον οργανισμό.

Η συμμόρφωση με τους κανόνες της οργανωτικής ζωής ρυθμίζεται από διάφορες κυρώσεις.

4. Συμμόρφωση ή μη με εσωτερική οργανωτικήοι κανόνες αντανακλώνται και περιγράφονται με τη μορφή ορισμένων προτύπων συμπεριφοράς σε διάφορες καταστάσεις που είναι σημαντικές για τον οργανισμό. Για να αναλυθεί αυτό το επίπεδο κουλτούρας, είναι σημαντικό να σημειωθούν τα ακόλουθα χαρακτηριστικά της συμπεριφοράς των ηγετών του οργανισμού: -στοιχεία της κατάστασης που δίνουν προσοχή και ελέγχονται από τους ηγέτες. Αυτό είναι πολύ σημαντικό για τη διαμόρφωση της κουλτούρας του οργανισμού. Η συστηματική προσοχή σε κάτι είναι ένα ισχυρό μήνυμα προς τους υφισταμένους σχετικά με το τι είναι σημαντικό και τι αναμένεται από αυτούς.

Μέθοδοι απόκρισης από τον επικεφαλής σε περιστατικά.

Μέθοδοι εκπαίδευσης υφισταμένων, διαβούλευση μαζί τους.

Κριτήρια προβολής και προβολής. προωθήσεις?

Μπορεί και να μην τους αξίζει. Η επίδειξη του προνομίου που αξίζει σε έναν υπάλληλο μπορεί να βοηθήσει πολύ στη διαμόρφωση της συμπεριφοράς των εργαζομένων. Ορισμένοι συγγραφείς θεωρούν ότι το σύστημα ανταμοιβών και τιμωριών είναι το πιο σημαντικό για τη διαμόρφωση της οργανωσιακής κουλτούρας. \

Κριτήρια επιλογής, πρόσληψης, προαγωγής και απόλυσης από τον οργανισμό. Οι ιδέες των διευθυντών για τα κριτήρια] οι αξίες των εργαζομένων επηρεάζουν την επιλογή του προσωπικού, αφού: | ο οργανισμός είναι πιο πιθανό να αποκτήσει νέους υπαλλήλους που πληρούν τα αναπτυγμένα κριτήρια. Πιο συχνά από άλλους, οι εργαζόμενοι που αποκλίνουν από τα πολιτισμικά πρότυπα που είναι αποδεκτά στον οργανισμό εγκαταλείπουν τον οργανισμό.

Η συμμετοχή των ηγετών σε τελετές επιτρέπει στους υφισταμένους να ταξινομούν υποκειμενικά αυτά τα γεγονότα κατά σειρά σπουδαιότητας. ";

Κάθε οργανωσιακή κουλτούρα χαρακτηρίζεται από ένα συγκεκριμένο σύνολο βασικών θεμάτων που αντικατοπτρίζονται στην κοσμοθεωρία και τα επακόλουθα στοιχεία.

Υπάρχουν πολλές προσεγγίσεις για την ανάδειξη των βασικών θεμάτων που χαρακτηρίζουν και προσδιορίζουν μια συγκεκριμένη οργανωτική κουλτούρα. Έτσι, οι F. Harris και R. Moran προτείνουν να εξεταστούν. οργανωτική κουλτούρα που βασίζεται σε δέκα χαρακτηριστικά:

Επίγνωση του εαυτού του και της θέσης του στον οργανισμό. Ορισμένοι πολιτισμοί εκτιμούν την απόκρυψη των εσωτερικών τους συναισθημάτων από τον εργαζόμενο, άλλοι

Ενθαρρύνετε την εξωτερική τους εκδήλωση.

Σύστημα επικοινωνίας και γλώσσα επικοινωνίας: η προφορική, γραπτή, μη λεκτική επικοινωνία είναι διαφορετική σε διαφορετικές ομάδες. η ορολογία, οι συντομογραφίες, οι χειρονομίες ποικίλλουν ανάλογα με τη βιομηχανία, τη λειτουργική και εδαφική υπαγωγή των οργανισμών.

Εμφάνιση, ντύσιμο και παρουσίαση στη δουλειά: ποικιλία στολών, επαγγελματικό στυλ, καθαριότητα, καλλυντικά, χτένισμα κ.λπ. επιβεβαιώστε την παρουσία πολλαπλών μικροκαλλιεργειών.

Τι και πώς τρώνε οι άνθρωποι, συνήθειες και παραδόσεις σε αυτόν τον τομέα.

Επίγνωση του χρόνου, στάση απέναντι σε αυτόν και χρήση του: ο βαθμός ακρίβειας και σχετικότητας του χρόνου μεταξύ των εργαζομένων, συμμόρφωση με το χρονοδιάγραμμα και ενθάρρυνση για αυτό.

Σχέσεις μεταξύ των ανθρώπων ανά ηλικία, φύλο, κατάσταση εξουσίας, νοημοσύνη, εμπειρία και γνώση, βαθμός επισημοποίησης των σχέσεων, τρόποι επίλυσης συγκρούσεων.

Οι αξίες ως σύνολο κατευθυντήριων γραμμών για το τι είναι καλό και τι είναι κακό, οι νόρμες ως ένα σύνολο υποθέσεων και προσδοκιών σχετικά με έναν συγκεκριμένο τύπο συμπεριφοράς.

Πίστη σε κάτι και στάση ή διάθεση προς κάτι: πίστη στην ηγεσία, στην επιτυχία, στις δικές του δυνάμεις, στην αλληλοβοήθεια, στην ηθική συμπεριφορά, στη δικαιοσύνη, στη στάση προς τους συναδέλφους και τους ανταγωνιστές, προς το κακό και τη βία, επιθετικότητα, την επιρροή της θρησκείας και της ηθικής.

Η διαδικασία ανάπτυξης και μάθησης των εργαζομένων.

Εργασιακή ηθική και κίνητρο.

Ο Likert πιστεύει ότι τα βασικά θέματα για την κατανόηση των ιδιαιτεροτήτων της οργανωσιακής κουλτούρας είναι τα ακόλουθα θέματα: διευθυντικά στελέχη, σχέσεις, κίνητρα (μέθοδοι και μορφές παρακίνησης των εργαζομένων), επικοινωνία (βασικά σχήματα για την κάθετη ή οριζόντια διάδοση πληροφοριών σε έναν οργανισμό), αλληλεπίδραση (χαρακτηριστικά των σχέσεων των εργαζομένων), λήψη αποφάσεων (προτιμώμενο στυλ λήψης αποφάσεων), στόχοι (τρόπος καθορισμού και εκδήλωσης των στόχων του οργανισμού), έλεγχος (λειτουργίες ελέγχου).

Ως αποτέλεσμα της μέτρησης αυτών των παραμέτρων, ο Likert προτείνει να αποδοθεί η οργανωτική κουλτούρα σε έναν ή άλλο τύπο, που ορίζεται μέσα από τις έννοιες της εξουσίας. Έτσι, το θέμα της εξουσίας έρχεται στο προσκήνιο σε σημασία στην οργανωτική ζωή.

Τα συνθήματα, ακόμα κι αν είναι εξαιρετικά απλοϊκά, συχνά δίνουν μια πολύ καλή ιδέα για το ποιες βασικές αξίες προβάλλει ένας οργανισμός ή τι εντύπωση θέλει να εντυπωσιάσει τους άλλους.

Οι θρύλοι αντικατοπτρίζουν την ιστορία του οργανισμού. Βασίζονται στις αλλαγές που λαμβάνουν χώρα στην επιχείρηση, μεταδίδουν κληρονομικούς προσανατολισμούς αξίας σε κωδικοποιημένη μορφή και συμβάλλουν στην ανάπτυξη νέων πολιτισμών. Οι ιστορίες που περνούν από τη μία στην άλλη συχνά σε κρυφή μορφή αντικατοπτρίζουν την ένταση που προκύπτει από τη σύγκρουση διαφορετικών αξιακών προσανατολισμών και ανώνυμων θεμελιωδών στάσεων.

Γενικά, οι θρύλοι και οι ιστορίες όχι μόνο ενημερώνουν για καταστάσεις ζωής που έχουν λάβει χώρα, αλλά χρησιμεύουν και ως βαλβίδα για τη μείωση της έντασης, κάτι που είναι σχεδόν αδύνατο να γίνει χωρίς να αλλάξει κανείς τις θεμελιώδεις συνθήκες.

Μερικές φορές το υποκείμενο των επιχειρηματικών διαδικασιών μπορεί να μην είναι μια πραγματική λύση στα προβλήματα, αλλά παιχνίδια και ελιγμοί που μερικές φορές πραγματοποιούνται για χρόνια και με πλήρη αφοσίωση τόσο μεταξύ μεμονωμένων υπαλλήλων όσο και μεταξύ τμημάτων και ολόκληρων τμημάτων του οργανισμού. Τέτοια παιχνίδια, που παίζονται σχεδόν ασυνείδητα, με πιο προσεκτική εξέταση έχουν συχνά ένα απλό νόημα. Σκοπός αυτών των παιχνιδιών είναι συχνά να ξεκαθαρίσουν τη σχέση εξουσίας. Από ψυχολογικής πλευράς, σε όλα αυτά τα παιχνίδια υπάρχουν τρεις προκαθορισμένοι ρόλοι, δηλαδή «θύμα», «διώκτης» και «σωτήρας».

Τα καταστροφικά παιχνίδια είναι πρακτικά ένας μηχανισμός που σου επιτρέπει να συνειδητοποιήσεις υποσυνείδητους ψυχολογικούς ρόλους, να εδραιωθείς και να δυναμώσεις. Για να εντοπιστεί η παρουσία παιχνιδιών απαιτείται μια σταθερή ψυχολογική διορατικότητα, την οποία οι υπάλληλοι ενός συγκεκριμένου οργανισμού, κατά κανόνα, δεν διαθέτουν σε επαρκή βαθμό. Επιπλέον, δεν πρόκειται μόνο για την αναγνώριση του ίδιου του γεγονότος του παιχνιδιού, αλλά και για την αξιολόγηση της θέσης που καταλαμβάνουν αυτοί οι ελιγμοί στο συνολικό όγκο συνεργασίας, ποιες ανεπίσημες νόρμες, ποια έννοια της ίδιας της οργάνωσης εκφράζουν και ταυτόχρονα σχηματίζουν.

ΣΕ Καθημερινή ζωήτα τελετουργικά οργάνωσης επιτελούν μια διπλή λειτουργία: μπορούν να ενισχύσουν τη δομή της επιχείρησης και, από την άλλη πλευρά, συσκοτίζοντας αληθινό νόημαδεσμευμένες ενέργειες - να αποδυναμωθεί. Σε θετικές περιπτώσεις, τα τελετουργικά είναι σκηνικές παραστάσεις έργων θεμελιώδους σημασίας. Οι τελετουργίες συμβολίζουν τις πεποιθήσεις παίζοντας ουσιαστικό ρόλοστην επιχείρηση. Σε συνδυασμό με εξαιρετικά γεγονότα, οι τελετουργίες αναδεικνύουν άμεσα και έμμεσα την εικόνα της επιχείρησης και τους αξιακούς προσανατολισμούς που την κυριαρχούν.

Τα τελετουργικά αναγνώρισης καταδεικνύουν ποια είναι τα ενδιαφέροντα του οργανισμού, τι ανταμείβεται και τι γιορτάζεται επίσημα. Στην αρνητική περίπτωση, χάνεται η σχέση μεταξύ τελετουργιών και αξιακών προσανατολισμών. Τα τελετουργικά μετατρέπονται σε μια περιττή, πρωτόγνωρη και γελοία τυπικότητα, με τη βοήθεια της οποίας προσπαθούν να σκοτώσουν το χρόνο, να αποφύγουν τη λήψη αποφάσεων, να αποφύγουν τις συγκρούσεις και τις αντιπαραθέσεις, να απεικονίσουν κάτι ο ένας μπροστά στον άλλο.

Η γλώσσα είναι ένα σημαντικό χαρακτηριστικό της κουλτούρας ενός οργανισμού. Στο τέλος, με τη βοήθειά του μεταδίδεται και διαμορφώνεται ο πολιτισμός. Για να αναλύσουμε τις γλωσσικές εκδηλώσεις, είναι σημαντικό να απαντήσουμε στις ακόλουθες ερωτήσεις: τι φαίνεται σημαντικό, τι οδηγεί ένα άτομο. πώς διεξάγεται η συνομιλία, ποιος τόνος τίθεται. ποιες έννοιες εμφανίζονται τακτικά? ποιες επαναλαμβανόμενες φράσεις χρησιμοποιούνται τι δεν λέγεται, ποια είναι τα ταμπού, ποιες στρεβλώσεις στην αντίληψη της πραγματικότητας κρύβονται πίσω από αυτά; σε ποιες περιπτώσεις πραγματοποιούνται γενικεύσεις. Όταν η πραγματικότητα παρερμηνεύεται, τι θέλουν να επιτύχουν ή να αποφύγουν με αυτόν τον τρόπο; με ποιο αμίλητο μοντέλο του κόσμου δουλεύουν σε αυτόν τον οργανισμό. ποιες ιδέες για τον εαυτό του και για τους άλλους κρύβονται πίσω από ορισμένες δηλώσεις.

1. Θεωρώντας τους οργανισμούς ως κοινότητες με κοινή κατανόησηΟι στόχοι, τα νοήματα και οι θέσεις τους, οι αξίες και η συμπεριφορά τους, ζωντάνεψαν την έννοια της οργανωσιακής κουλτούρας. Οργανωτική κουλτούρα -Πρόκειται για «φιλοσοφικές και ιδεολογικές ιδέες, αξίες, πεποιθήσεις, προσδοκίες, στάσεις και κανόνες που δεσμεύουν τον οργανισμό σε ένα ενιαίο σύνολο και μοιράζονται τα μέλη του». Αυτή είναι η κυρίαρχη ατμόσφαιρα που κυριαρχεί στον οργανισμό.

Ο πολιτισμός δίνει νόημα στις πράξεις των ανθρώπων. Επομένως, είναι δυνατό να αλλάξει κάτι στη ζωή των ανθρώπων μόνο εάν ληφθεί υπόψη αυτό το σημαντικό φαινόμενο. Ο πολιτισμός διαμορφώνεται με χρόνια και δεκαετίες, άρα είναι αδρανειακός και συντηρητικός. Και πολλές καινοτομίες δεν ριζώνουν μόνο επειδή έρχονται σε αντίθεση με τα πολιτισμικά πρότυπα και τις αξίες που κυριαρχούν οι άνθρωποι.

Η οργανωσιακή κουλτούρα είναι ένα σύστημα επίκτητης σημασίας που μεταδίδεται μέσω της φυσικής γλώσσας και άλλων συμβολικά μέσα, τα οποία επιτελούν αντιπροσωπευτικές, κατευθυντικές και συναισθηματικές λειτουργίες και είναι σε θέση να δημιουργήσουν έναν πολιτιστικό χώρο και μια ιδιαίτερη αίσθηση πραγματικότητας.

Με την απόκτηση ατομικής και προσωπικής εμπειρίας, οι εργαζόμενοι διαμορφώνουν, διατηρούν και αλλάζουν τα σημασιολογικά τους συστήματα, τα οποία αντικατοπτρίζουν τη στάση τους σε διάφορα φαινόμενα - την αποστολή του οργανισμού, τον σχεδιασμό, την πολιτική κινήτρων, την παραγωγικότητα, την ποιότητα εργασίας κ.λπ. Τέτοια συστήματα συντεταγμένων δεν είναι προφανή και σπάνια συμπίπτουν πλήρως με τους δηλωμένους στόχους, αλλά πολύ συχνά καθορίζουν τη συμπεριφορά σε μεγαλύτερο βαθμό από τις επίσημες απαιτήσεις και κανόνες. Αυτό που κάνει ένας διευθυντής ή οποιοδήποτε μέλος ενός οργανισμού είναι σε μεγάλο βαθμό συνάρτηση του συνόλου των ιδεών του για τον κόσμο γύρω του. Σε ακραίες περιπτώσεις, αυτά τα συστήματα συντεταγμένων λειτουργούν ενάντια στους οργανωτικούς στόχους και, επεκτείνοντας ή περιορίζοντας το φάσμα των συμπεριφορικών και γνωστικών ικανοτήτων των εργαζομένων, μειώνουν την αποτελεσματικότητα της συλλογικής δραστηριότητας.

Έτσι, η οργανωσιακή κουλτούρα ορίζει ένα ορισμένο σύστημα συντεταγμένων που εξηγεί γιατί ο οργανισμός λειτουργεί με αυτόν τον τρόπο και όχι διαφορετικά. Η οργανωσιακή κουλτούρα μπορεί σε μεγάλο βαθμό να εξομαλύνει το πρόβλημα της εναρμόνισης μεμονωμένων στόχων με τον γενικό στόχο του οργανισμού, διαμορφώνοντας ένα κοινό πολιτιστικός χώρος, το οποίο περιλαμβάνει τις αξίες, τους κανόνες και τα μοντέλα συμπεριφοράς που μοιράζονται όλοι οι εργαζόμενοι.

Με την ευρεία έννοια, ο πολιτισμός είναι ένας μηχανισμός αναπαραγωγής κοινωνικής εμπειρίας που βοηθά τους ανθρώπους να ζουν και να αναπτύσσονται σε ένα συγκεκριμένο κλιματικό, γεωγραφικό ή κοινωνικό περιβάλλον, διατηρώντας παράλληλα την ενότητα και την ακεραιότητα της κοινότητάς τους. Φυσικά, η ανάγκη αναπαραγωγής της αποκτηθείσας και δανεικής κοινωνικής εμπειρίας είναι επίσης σχετική για τον οργανισμό. Ωστόσο, μέχρι πρόσφατα, οι διαδικασίες διαμόρφωσης της οργανωσιακής κουλτούρας προχωρούσαν αυθόρμητα, χωρίς να τραβήξουν την προσοχή ούτε του υποκειμένου της οργανωτικής δύναμης ούτε των ερευνητών.

Όπως έχει ήδη σημειωθεί, η οργανωτική κουλτούρα νοείται ως ένα σύνολο κανόνων, κανόνων, εθίμων και παραδόσεων που μοιράζονται και αποδέχονται οι υπάλληλοι του οργανισμού. Είναι προφανές ότι εάν η κουλτούρα ενός οργανισμού είναι συνεπής με τον γενικό του σκοπό, μπορεί να γίνει σημαντικός παράγονταςοργανωτική αποτελεσματικότητα. Ως εκ τούτου, οι σύγχρονοι οργανισμοί βλέπουν τον πολιτισμό ως ένα ισχυρό στρατηγικό εργαλείο για τον προσανατολισμό όλων των τμημάτων και των ατόμων προς κοινούς στόχους, την κινητοποίηση της πρωτοβουλίας των εργαζομένων και τη διασφάλιση της παραγωγικής αλληλεπίδρασης. Με άλλα λόγια, μπορούμε να μιλήσουμε για οργανωσιακή κουλτούρα μόνο όταν η ανώτατη διοίκηση επιδεικνύει και εγκρίνει ένα συγκεκριμένο σύστημα απόψεων, κανόνων και αξιών που συμβάλλουν άμεσα ή έμμεσα στην εφαρμογή στρατηγικοί στόχοιοργανώσεις. Τις περισσότερες φορές, οι εταιρείες αναπτύσσουν μια κουλτούρα που ενσωματώνει τις αξίες και τις συμπεριφορές των ηγετών τους. Στο πλαίσιο αυτό οργανωτική κουλτούραμπορεί να οριστεί ως ένα σύνολο κανόνων, κανόνων, εθίμων και παραδόσεων που υποστηρίζονται από το θέμα της οργανωτικής δύναμης και θέτουν το γενικό πλαίσιο για τη συμπεριφορά των εργαζομένων, σύμφωνα με τη στρατηγική του οργανισμού.

Η οργανωσιακή κουλτούρα περιλαμβάνει όχι μόνο παγκόσμιους κανόνες και κανόνες, αλλά και τους τρέχοντες κανονισμούς δραστηριότητας. Μπορεί να έχει τα δικά του χαρακτηριστικά, ανάλογα με το είδος της δραστηριότητας, τη μορφή ιδιοκτησίας, τη θέση στην αγορά ή στην κοινωνία. Σε αυτό το πλαίσιο, μπορούμε να μιλήσουμε για την ύπαρξη γραφειοκρατικών, επιχειρηματικών, οργανικών και άλλων οργανωτικών κουλτούρων, καθώς και οργανωτικής κουλτούρας σε ορισμένους τομείς δραστηριότητας, για παράδειγμα, όταν εργάζεστε με πελάτες, προσωπικό κ.λπ.

Οι άνθρωποι είναι οι φορείς της οργανωσιακής κουλτούρας. Ωστόσο, σε οργανισμούς με εδραιωμένη οργανωτική κουλτούρα, φαίνεται να διαχωρίζεται από τους ανθρώπους και να γίνεται χαρακτηριστικό του οργανισμού, ένα μέρος του που έχει ενεργό αντίκτυπο στους εργαζόμενους, τροποποιώντας τη συμπεριφορά τους σύμφωνα με τους κανόνες και τις αξίες που αποτελούν τη βάση του.

Δεδομένου ότι ο πολιτισμός παίζει πολύ σημαντικό ρόλο στη ζωή ενός οργανισμού, θα πρέπει να αποτελεί αντικείμενο μεγάλη προσοχήαπό την ηγεσία. Η διοίκηση μεγάλων οργανισμών έχει αρκετούς πόρους και μέσα για να επηρεάσει τη διαμόρφωση και την ανάπτυξη της οργανωσιακής κουλτούρας, αλλά δεν έχουν πάντα αρκετή γνώση για το πώς να την αναλύσουν και να την αλλάξουν προς την επιθυμητή κατεύθυνση.

2. Αναλύοντας τη δομή της οργανωσιακής κουλτούρας, ο E. Shein διακρίνει τα τρία επίπεδα της: επιφανειακό, εσωτερικό και βαθύ. Η εκμάθηση για την οργανωσιακή κουλτούρα ξεκινά με επιπόλαιοςεπίπεδο, συμπεριλαμβανομένων εξωτερικών οργανωτικών χαρακτηριστικών όπως τα προϊόντα ή οι υπηρεσίες που παρέχονται από τον οργανισμό, η τεχνολογία που χρησιμοποιείται, η αρχιτεκτονική των εγκαταστάσεων παραγωγής και των γραφείων, η παρατηρούμενη συμπεριφορά των εργαζομένων, η επίσημη γλωσσική επικοινωνία, τα συνθήματα κ.λπ. Σε αυτό το επίπεδο, τα πράγματα και τα φαινόμενα είναι εύκολο να εντοπιστούν, αλλά δεν είναι πάντα αποκρυπτογραφήσιμα και ερμηνεύσιμα από την άποψη της οργανωσιακής κουλτούρας.

Όσοι προσπαθούν να κατανοήσουν βαθύτερα την οργανωτική κουλτούρα επηρεάζουν το δεύτερο, εσωτερικό της επίπεδο. Σε αυτό το επίπεδο, οι αξίες και οι πεποιθήσεις που μοιράζονται τα μέλη του οργανισμού εξετάζονται σύμφωνα με τον βαθμό στον οποίο αυτές οι αξίες αντικατοπτρίζονται σε σύμβολα και γλώσσα. Η αντίληψη των αξιών και των πεποιθήσεων είναι συνειδητή και εξαρτάται από την επιθυμία των ανθρώπων. Οι ερευνητές συχνά περιορίζονται σε αυτό το επίπεδο, καθώς το επόμενο επίπεδο είναι σχεδόν ανυπέρβλητο.

Το τρίτο, βαθύ επίπεδο περιλαμβάνει βασικές υποθέσεις που είναι δύσκολο να γίνουν κατανοητές ακόμη και για τα μέλη της οργάνωσης χωρίς ιδιαίτερη εστίαση σε αυτό το θέμα. Αυτές οι κρυφές και δεδομένες υποθέσεις καθοδηγούν τη συμπεριφορά των ανθρώπων, βοηθώντας τους να αντιληφθούν τα χαρακτηριστικά που χαρακτηρίζουν την οργανωσιακή κουλτούρα.

Ορισμένοι ερευνητές προσφέρουν μια πιο λεπτομερή δομή της οργανωσιακής κουλτούρας, τονίζοντας τα ακόλουθα στοιχεία της:

1. Κοσμοθεωρία -ιδέες για τον κόσμο γύρω μας, τη φύση του ανθρώπου και της κοινωνίας, που καθοδηγούν τη συμπεριφορά των μελών του οργανισμού και καθορίζουν τη φύση των σχέσεών τους με άλλους εργαζόμενους, πελάτες, ανταγωνιστές κ.λπ. Η κοσμοθεωρία συνδέεται στενά με τα χαρακτηριστικά της κοινωνικοποίησης του ατόμου, την εθνική του κουλτούρα και τις θρησκευτικές πεποιθήσεις.

Οι σημαντικές διαφορές στις κοσμοθεωρίες των εργαζομένων εμποδίζουν σοβαρά τη συνεργασία τους. Σε αυτή την περίπτωση, υπάρχει έδαφος για σημαντικές ενδοοργανωτικές αντιθέσεις και συγκρούσεις. Ταυτόχρονα, είναι πολύ σημαντικό να κατανοήσουμε ότι είναι πολύ δύσκολο να αλλάξει ριζικά η κοσμοθεωρία των ανθρώπων και απαιτούνται σημαντικές προσπάθειες για να επιτευχθεί κάποια αμοιβαία κατανόηση και αποδοχή των θέσεων ανθρώπων με διαφορετικές κοσμοθεωρίες. Η κοσμοθεωρία ενός ατόμου είναι δύσκολο να εκφραστεί με σαφείς λεκτικές διατυπώσεις και δεν είναι όλοι σε θέση να εξηγήσουν τις βασικές αρχές που διέπουν τη συμπεριφορά του. Και για να κατανοήσουμε την κοσμοθεωρία κάποιου, χρειάζεται μερικές φορές πολλή προσπάθεια και χρόνος για να βοηθήσουμε ένα άτομο να εξηγήσει τις βασικές συντεταγμένες του οράματός του για τον κόσμο.

2. οργανωτικές αξίες,εκείνοι. αντικείμενα και φαινόμενα της οργανωσιακής ζωής, ουσιαστικά, σημαντικά για την πνευματική ζωή των εργαζομένων. Οι αξίες λειτουργούν ως σύνδεσμος μεταξύ της κουλτούρας του οργανισμού και του πνευματικού κόσμου του ατόμου, μεταξύ οργανωτικής και ατομικής ύπαρξης. Οι προσωπικές αξίες αντικατοπτρίζονται στη συνείδηση ​​με τη μορφή αξιακών προσανατολισμών, οι οποίοι περιλαμβάνουν επίσης ένα ευρύ φάσμα κοινωνικές αξίεςαναγνωρίζεται από ένα άτομο, αλλά όχι πάντα αποδεκτό από αυτήν ως δικούς της στόχους και αρχές. Ως εκ τούτου, είναι πιθανό τόσο μια ελλιπής, ανεπαρκής αντανάκλαση των προσωπικών αξιών στη συνείδηση, όσο και ένας προσανατολισμός από την άποψη της συνείδησης σε αξίες που δεν είναι πραγματικά κίνητρα συμπεριφοράς. Οι αξίες μπορούν να διατηρηθούν ακόμη και αν υπάρχουν σημαντικές αλλαγές προσωπικού στον οργανισμό. Ταυτόχρονα, μπορεί να πραγματοποιηθεί μια ορισμένη αλλαγή στις αξίες, η οποία θα επηρεάσει επίσης τη συμπεριφορά των μελών του οργανισμού. Οι οργανωτικές αξίες συνδέονται στενά με οργανωτική μυθολογία,εκφράζεται σε ένα σύστημα ιστοριών, μύθων, ακόμη και ανέκδοτων, που περιέχουν κάποιο αξιοσέβαστο χαρακτηριστικό οποιουδήποτε μέλους της οργάνωσης, που τον διακρίνει από πολλά άλλα.

3. στυλ συμπεριφοράς,που χαρακτηρίζει τους υπαλλήλους ενός συγκεκριμένου οργανισμού. Περιλαμβάνει επίσης συγκεκριμένες τελετουργίες και τελετές, τη γλώσσα που χρησιμοποιείται στην επικοινωνία και σύμβολα,που έχουν ιδιαίτερη σημασία για τα μέλη αυτής της οργάνωσης, Σημαντικό στοιχείο μπορεί να είναι οποιοσδήποτε χαρακτήρας με χαρακτηριστικά, σε τον υψηλότερο βαθμόπολύτιμο για αυτήν την κουλτούρα και χρησιμεύει ως πρότυπο συμπεριφοράς για τους εργαζόμενους. Η συμπεριφορά των εργαζομένων διορθώνεται επιτυχώς με μια ποικιλία μέτρων εκπαίδευσης και ελέγχου, αλλά μόνο εάν τα νέα πρότυπα συμπεριφοράς δεν έρχονται σε αντίθεση με τα στοιχεία της οργανωσιακής κουλτούρας που περιγράφηκαν παραπάνω.

4. Κανόνες -ένα σύνολο επίσημων και άτυπων απαιτήσεων που επιβάλλονται από τον οργανισμό σε σχέση με τους υπαλλήλους του. Μπορούν να είναι καθολικά και ιδιωτικά, επιτακτικά και ενδεικτικά και στοχεύουν στη διατήρηση και ανάπτυξη της δομής και των λειτουργιών του οργανισμού. Οι κανόνες περιλαμβάνουν τους λεγόμενους κανόνες του παιχνιδιού, τους οποίους ο νεοφερμένος πρέπει να κυριαρχήσει στη διαδικασία να γίνει μέλος του οργανισμού.

5. Ψυχολογικό κλίμασε έναν οργανισμό που συναντά ένα άτομο όταν αλληλεπιδρά με τους υπαλλήλους του. Το ψυχολογικό κλίμα είναι η κυρίαρχη και σχετικά σταθερή πνευματική ατμόσφαιρα που καθορίζει τη σχέση των μελών της ομάδας μεταξύ τους και με την εργασία.

Κανένα από αυτά τα στοιχεία από μόνο του δεν μπορεί να ταυτιστεί με την κουλτούρα του οργανισμού. Ωστόσο, μαζί, μπορούν να παρέχουν μια αρκετά πλήρη εικόνα της οργανωσιακής κουλτούρας.

Πολλά στοιχεία της κουλτούρας είναι δύσκολο να εντοπιστούν από έναν ξένο. Μπορείτε να περάσετε αρκετές εβδομάδες σε έναν οργανισμό και παρόλα αυτά να μην καταλάβετε τις θεμελιώδεις αρχές της κουλτούρας που διέπουν τις ενέργειες των ανθρώπων. Κάθε εργαζόμενος, ερχόμενος στον οργανισμό, περνά από μια συγκεκριμένη διαδικασία οργανωτικής κοινωνικοποίησης, κατά την οποία, μήνα με τον μήνα, κατανοεί όλες εκείνες τις μικρότερες αποχρώσεις που μαζί σχηματίζουν την οργανωτική κουλτούρα.

3. Υπάρχουν πολλές προσεγγίσεις για την ανάλυση της πλευράς περιεχομένου μιας συγκεκριμένης οργανωτικής κουλτούρας. Οι F. Harris και R. Moran πρότειναν να προσδιοριστούν δέκα σημαντικά χαρακτηριστικά που είναι εγγενή σε κάθε οργανωτική κουλτούρα:

1. Κατανοώντας τον εαυτό σας και τη θέση σας στον οργανισμό(σε ορισμένους πολιτισμούς, εκτιμάται ο περιορισμός και η απόκρυψη από τον εργαζόμενο των εσωτερικών του διαθέσεων και προβλημάτων, σε άλλους ενθαρρύνεται η διαφάνεια, η συναισθηματική υποστήριξη και η εξωτερική εκδήλωση των εμπειριών τους· σε ορισμένες περιπτώσεις, η δημιουργικότητα εκδηλώνεται μέσω της συνεργασίας και σε άλλες - μέσω του ατομικισμού).

2. Σύστημα επικοινωνίας και γλώσσα επικοινωνίας(χρήση προφορικού, γραπτού, μη λεκτική επικοινωνία, το «δίκαιο της τηλεφωνίας» και το άνοιγμα της επικοινωνίας διαφέρει από οργανισμό σε οργανισμό:

επαγγελματική ορολογία, συντομογραφίες, η γλώσσα του σώματος είναι ειδικά για οργανισμούς διαφόρων βιομηχανιών, λειτουργική και εδαφική υπαγωγή οργανισμών).

3. Εμφάνιση, ντύσιμο και αυτοεικόνα στη δουλειά(Μια ποικιλία στολών, επιχειρηματικών μορφών, κανόνων για τη χρήση καλλυντικών, αρώματα, αποσμητικών κ.λπ., υποδεικνύοντας την ύπαρξη πολλών μικροκαλλιεργειών).

4. Συνήθειες και παραδόσεις που σχετίζονται με την υποδοχή και την ποικιλία των τροφίμων(πώς οργανώνονται τα γεύματα των εργαζομένων στον οργανισμό, συμπεριλαμβανομένης της παρουσίας ή απουσίας καντινών και μπουφέ, συμμετοχή του οργανισμού στην πληρωμή των δαπανών διατροφής, συχνότητα και διάρκεια των γευμάτων, κοινά ή χωριστά γεύματα για εργαζόμενους με διαφορετική οργανωτική κατάσταση , και τα λοιπά.).

5. Επίγνωση του χρόνου, στάση απέναντι σε αυτόν και χρήση του(αντίληψη του χρόνου ως τον πιο σημαντικό πόρο ή χάσιμο χρόνου, συμμόρφωση ή συνεχής παραβίαση των χρονικών παραμέτρων των οργανωτικών δραστηριοτήτων).

6. Σχέσεις μεταξύ ανθρώπων(Επίδραση σε διαπροσωπικές σχέσειςχαρακτηριστικά όπως η ηλικία, το φύλο, η εθνικότητα, το καθεστώς, το επίπεδο εξουσίας, η εκπαίδευση, η εμπειρία, η γνώση κ.λπ. συμμόρφωση με επίσημες απαιτήσεις εθιμοτυπίας ή πρωτοκόλλου· ο βαθμός επισημοποίησης των σχέσεων, η υποστήριξη που ελήφθη, οι αποδεκτές μορφές επίλυσης συγκρούσεων).

7. Αξίες και κανόνες(τα πρώτα είναι σύνολα ιδεών για το τι είναι καλό και τι είναι κακό· οι δεύτερες είναι ένα σύνολο υποθέσεων και προσδοκιών σχετικά με ένα συγκεκριμένο είδος συμπεριφοράς).

8. άποψη(πίστη/έλλειψη πίστης σε: δικαιοσύνη, επιτυχία, δύναμη, ηγεσία· στάση απέναντι στην αλληλοβοήθεια, απέναντι σε ηθική ή ανάξια συμπεριφορά, πίστη στην τιμωρία του κακού και στον θρίαμβο του καλού κ.λπ.).

9. Ανάπτυξη και αυτοπραγμάτωση ενός εργαζομένου(αστοχαστική ή συνειδητή απόδοση εργασίας, εξάρτηση από τη νοημοσύνη ή τη δύναμη, ελεύθερη ή περιορισμένη κυκλοφορία πληροφοριών στον οργανισμό, αναγνώριση ή απόρριψη του ορθολογισμού της συνείδησης και της συμπεριφοράς των ανθρώπων, δημιουργικό περιβάλλον ή άκαμπτη ρουτίνα, αναγνώριση των περιορισμών ενός ατόμου ή έμφαση στις δυνατότητές του για ανάπτυξη).

10. Εργασιακή ηθική και κίνητρο(στάση απέναντι στην εργασία ως αξία ή υποχρέωση, υπευθυνότητα ή αδιαφορία για τα αποτελέσματα της εργασίας, στάση απέναντι στον εργασιακό χώρο, ποιοτικά χαρακτηριστικά εργασιακή δραστηριότητα; άξιος και κακές συνήθειεςΣτη δουλειά; μια δίκαιη σχέση μεταξύ της εισφοράς του εργαζομένου και της αμοιβής του· σχεδίαση Επαγγελματική Καριέραυπάλληλος στον οργανισμό).

Αυτά τα χαρακτηριστικά της κουλτούρας του οργανισμού μαζί αντανακλούν και δίνουν νόημα στην έννοια της οργανωσιακής κουλτούρας. Το περιεχόμενο μιας οργανωσιακής κουλτούρας καθορίζεται όχι από ένα απλό άθροισμα προσδοκιών και την πραγματική κατάσταση των πραγμάτων για κάθε χαρακτηριστικό, αλλά από το πώς συνδέονται μεταξύ τους και πώς σχηματίζουν τα προφίλ ορισμένων πολιτισμών. εγγύησηενός συγκεκριμένου πολιτισμού είναι η προτεραιότητα αυτών που τον διαμορφώνουν βασικά χαρακτηριστικά, υποδεικνύοντας ποιες αρχές θα πρέπει να υπερισχύουν σε περίπτωση σύγκρουσης μεταξύ των διαφόρων συνιστωσών του. Σε αυτό το πλαίσιο, δεν είναι απαραίτητο να μιλάμε για την οργανωτική κουλτούρα ως ένα ομοιογενές φαινόμενο. Σε κάθε οργανισμό, υπάρχουν δυνητικά πολλές υποκουλτούρες. Στην πραγματικότητα, οποιαδήποτε από αυτές τις υποκουλτούρες μπορεί να γίνει κυρίαρχη, δηλ. την πραγματική οργανωσιακή κουλτούρα, εάν υποστηρίζεται σκόπιμα και χρησιμοποιείται από τις οργανωτικές αρχές ως εργαλείο για την εδραίωση μεμονωμένων στόχων προς την κατεύθυνση ενός κοινού οργανωτικού στόχου.

Μπορεί επίσης να υπάρχει ένας τύπος υποκουλτούρας μέσα σε έναν οργανισμό που είναι αρκετά επίμονος στην απόρριψη αυτού που θέλει να επιτύχει ο οργανισμός στο σύνολό του. Μεταξύ αυτών των οργανωτικών αντικουλτούρεςδιακρίνονται τα ακόλουθα είδη:

(2) αντίθεση στη δομή εξουσίας μέσα στην κυρίαρχη κουλτούρα του οργανισμού.

(3) αντίθεση σε πρότυπα σχέσεων και αλληλεπιδράσεων που υποστηρίζονται από την κυρίαρχη κουλτούρα.

Οι αντικουλτούρες σε έναν οργανισμό εμφανίζονται συνήθως όταν άτομα ή ομάδες βρίσκονται σε συνθήκες που θεωρούν ότι δεν μπορούν να τους παρέχουν τη συνήθη ή επιθυμητή ικανοποίηση των αναγκών. Υπό μια ορισμένη έννοια, οι οργανωτικές αντικουλτούρες είναι εκφράσεις δυσαρέσκειας για τον τρόπο με τον οποίο η οργανωτική δύναμη κατανέμει τους οργανωτικούς πόρους. Ιδιαίτερα συχνά αυτή η κατάσταση εμφανίζεται κατά τη διάρκεια οργανωτικών κρίσεων ή αναδιοργάνωσης. Κάτω από αυτές τις συνθήκες, ορισμένες «αντιπολιτισμικές» ομάδες μπορεί να γίνουν αρκετά επιρροές ή και κυρίαρχες.

4. Το εξωτερικό περιβάλλον έχει σημαντικό αντίκτυπο στον οργανισμό, κάτι που φυσικά επηρεάζει την κουλτούρα του. Ωστόσο, όπως δείχνει η πρακτική, δύο οργανισμοί που λειτουργούν στο ίδιο περιβάλλον μπορούν να έχουν πολύ διαφορετικές κουλτούρες. Κι αυτό γιατί, μέσα από την κοινή τους εμπειρία, τα μέλη της οργάνωσης αντιμετωπίζουν δύο πολύ σημαντικά προβλήματα με διαφορετικούς τρόπους. Το πρώτο είναι εξωτερική προσαρμογή:τι πρέπει να κάνει ο οργανισμός για να επιβιώσει μπροστά στον σκληρό εξωτερικό ανταγωνισμό. Το δεύτερο είναι εσωτερική ολοκλήρωση:

πώς οι εσωτερικές οργανωτικές διαδικασίες και σχέσεις συμβάλλουν στην εξωτερική προσαρμογή του.

Η διαδικασία της εξωτερικής προσαρμογής και επιβίωσης συνδέεται με την αναζήτηση και εύρεση από την οργάνωση της θέσης της στην αγορά και την προσαρμογή της στο συνεχώς μεταβαλλόμενο εξωτερικό περιβάλλον. Αυτή είναι η διαδικασία με την οποία ένας οργανισμός επιτυγχάνει τους στόχους του και αλληλεπιδρά με εκπροσώπους του εξωτερικού περιβάλλοντος. Τα προβλήματα εξωτερικής προσαρμογής και επιβίωσης περιλαμβάνουν τα ακόλουθα:

1. Αποστολή και στρατηγική(καθορισμός της αποστολής του οργανισμού και των κύριων καθηκόντων του, επιλογή στρατηγικής για την εκπλήρωση αυτής της αποστολής).

2. Στόχοι(καθορισμός συγκεκριμένων στόχων και εσωτερική αποδοχή τους από τους εργαζόμενους).

3. Εγκαταστάσεις(πόροι που χρησιμοποιούνται για την επίτευξη στόχων, ενοποίηση προσπαθειών για την επίτευξη του επιλεγμένου στόχου, προσαρμογή της οργανωτικής δομής, βελτιστοποίηση συστημάτων κινήτρων και αναφοράς).

4. Ελεγχος(καθιέρωση ατομικών και ομαδικών κριτηρίων αποτελεσματικής απόδοσης· δημιουργία πληροφοριακής υποδομής).

5. Προσαρμογή συμπεριφοράς(δημιουργία συστήματος ανταμοιβών και τιμωριών που συνδέονται με την εκπλήρωση ή μη των καθηκόντων που έχουν τεθεί).

Τα μέλη της οργάνωσης πρέπει γνωρίζουν το πραγματικότην αποστολή του οργανισμού τους και όχι αυτό που συχνά δηλώνεται από τα υψηλά κερκίδια προς τους μετόχους και το κοινό. Αυτό θα τους βοηθήσει να κατανοήσουν πώς συμβάλλουν στην αποστολή του οργανισμού.

Η επόμενη ομάδα ερωτήσεων σχετίζεται με την εγκατάσταση στόχουςκαι επιλογή κεφάλαιατα επιτεύγματά τους. Σε ορισμένους οργανισμούς, οι εργαζόμενοι συμμετέχουν στον καθορισμό στόχων και έτσι αναλαμβάνουν την ευθύνη για την επίτευξή τους. Σε άλλες, οι εργαζόμενοι συμμετέχουν μόνο στην επιλογή των μεθόδων και των μέσων για την επίτευξη των στόχων και σε άλλες, μπορεί να μην υπάρχει ούτε το ένα ούτε το άλλο ή και τα δύο.

Σε κάθε οργανισμό, οι εργαζόμενοι πρέπει να συμμετέχουν στις ακόλουθες διαδικασίες: 1) να διακρίνουν από το εξωτερικό περιβάλλον τι είναι σημαντικό και ασήμαντο για τον οργανισμό. 2) να αναπτύξουν τρόπους και μέσα μέτρησης των επιτευχθέντων αποτελεσμάτων. 3) βρείτε εξηγήσεις για την επιτυχία και την αποτυχία στην επίτευξη των στόχων.

Η διαδικασία της εξωτερικής προσαρμογής είναι άρρηκτα συνδεδεμένη με την εσωτερική ολοκλήρωση, δηλ. δημιουργία και διατήρηση αποτελεσματικών εργασιακών σχέσεων μεταξύ των μελών του οργανισμού. Αυτή είναι η διαδικασία για να βρείτε τα περισσότερα αποτελεσματικούς τρόπουςσυνεργάζονται σε έναν οργανισμό. Μεταξύ των προβλημάτων της εσωτερικής ολοκλήρωσης, σημειώνουμε τα εξής.

1. Κοινή γλώσσα και εννοιολογικές κατηγορίες(επιλογή μεθόδων επικοινωνίας· προσδιορισμός της σημασίας της γλώσσας και των εννοιών που χρησιμοποιούνται).

2. Τα όρια του οργανισμού και τα κριτήρια εισόδου και εξόδου από αυτόν(θέσπιση κριτηρίων ένταξης στον οργανισμό και τις ομάδες του).

3. Ισχύς και κατάσταση(θέσπιση κανόνων για την απόκτηση, διατήρηση και απώλεια ισχύος· καθορισμός της κατανομής των καταστάσεων στον οργανισμό).

4. προσωπικές σχέσεις(θέσπιση επίσημων και άτυπων κανόνων σχετικά με τη φύση των οργανωτικών σχέσεων μεταξύ των εργαζομένων, λαμβάνοντας υπόψη την ηλικία, το φύλο, την εκπαίδευση, την εμπειρία κ.λπ., καθορισμός του αποδεκτού επιπέδου διαφάνειας στην εργασία).

5. Επιβραβεύσεις και τιμωρίες(καθορισμός των βασικών κριτηρίων επιθυμητής και ανεπιθύμητης συμπεριφοράς και των αντίστοιχων συνεπειών τους).

6. Ιδεολογία και θρησκεία(προσδιορισμός της σημασίας και του ρόλου αυτών των φαινομένων στην οργανωτική ζωή).

Η διαμόρφωση της οργανωσιακής κουλτούρας, το περιεχόμενό της και οι επιμέρους παράμετροι επηρεάζονται από διάφορους παράγοντες του εξωτερικού και εσωτερικού περιβάλλοντος, αλλά σε όλα τα στάδια της ανάπτυξης του οργανισμού προσωπική κουλτούραο ηγέτης του (η προσωπική του πεποίθηση, οι αξίες και το στυλ συμπεριφοράς του) καθορίζουν σε μεγάλο βαθμό την κουλτούρα του οργανισμού. Μια τέτοια επιρροή είναι ιδιαίτερα ισχυρή εάν ο οργανισμός βρίσκεται στα σπάργανα και ο ηγέτης του έχει εξαιρετικές προσωπικές και επαγγελματικές ικανότητες.

Η διαμόρφωση μιας συγκεκριμένης κουλτούρας σε έναν οργανισμό συνδέεται με τις ιδιαιτερότητες του κλάδου στον οποίο δραστηριοποιείται, με την ταχύτητα των τεχνολογικών και άλλων αλλαγών, με τα χαρακτηριστικά της αγοράς, των καταναλωτών κ.λπ. Είναι γνωστό ότι οι εταιρείες σε βιομηχανίες " ΥΨΗΛΗ τεχνολογια«Είναι εγγενές να έχεις μια κουλτούρα που περιέχει «καινοτόμες» αξίες και μια πίστη «στην αλλαγή». Ωστόσο, αυτό το χαρακτηριστικό μπορεί να εκδηλωθεί διαφορετικά σε εταιρείες του ίδιου κλάδου, ανάλογα με την εθνική κουλτούρα εντός της οποίας δραστηριοποιείται ο οργανισμός.

Ο οργανισμός αναπτύσσεται προσελκύοντας νέα μέλη που προέρχονται από οργανισμούς με διαφορετική κουλτούρα. Τα νέα μέλη της οργάνωσης, είτε το θέλουν είτε όχι, φέρνουν μαζί τους ένα φορτίο προηγούμενης εμπειρίας, στην οποία συχνά ελλοχεύουν οι «ιοί» άλλων πολιτισμών. Η ασυλία ενός οργανισμού από τέτοιες «λοιμώξεις» εξαρτάται από τη δύναμη της κουλτούρας του, η οποία καθορίζεται από τρία σημεία:

1) "βάθος"?

2) ο βαθμός στον οποίο μοιράζεται τα μέλη του οργανισμού·

3) σαφήνεια προτεραιοτήτων.

Το «βάθος» της οργανωσιακής κουλτούρας καθορίζεται από τον αριθμό και την επιμονή των πιο σημαντικών πεποιθήσεων που μοιράζονται οι εργαζόμενοι. Οι πολιτισμοί με πολλά επίπεδα πεποιθήσεων και αξιών έχουν ισχυρή επιρροή στη συμπεριφορά σε έναν οργανισμό. Σε ορισμένους πολιτισμούς, οι κοινές πεποιθήσεις, οι πεποιθήσεις και οι αξίες κατατάσσονται σαφώς. Η σχετική σημασία και η αλληλεπίδρασή τους δεν μειώνει το ρόλο καθενός από αυτά. Σε άλλους πολιτισμούς, οι σχετικές προτεραιότητες και οι δεσμοί μεταξύ κοινών αξιών είναι ασαφείς. Η σαφής προτεραιότητα των πεποιθήσεων έχει μεγαλύτερη επίδραση στη συμπεριφορά των ανθρώπων, αφού γνωρίζουν με βεβαιότητα ποια αξία πρέπει να υπερισχύει σε περίπτωση σύγκρουσης αξιών.

Έτσι, μια ισχυρή κουλτούρα είναι πιο βαθιά ριζωμένη στο μυαλό των ανθρώπων, την μοιράζονται περισσότεροι εργαζόμενοι και έχει πιο ξεκάθαρη προτεραιότητα. Κατά συνέπεια, μια τέτοια κουλτούρα έχει βαθύτερο αντίκτυπο στη συμπεριφορά των εργαζομένων στον οργανισμό.

Μια ισχυρή κουλτούρα όχι μόνο δημιουργεί οφέλη για έναν οργανισμό, αλλά μπορεί επίσης να λειτουργήσει ως σημαντικό εμπόδιο στην οργανωτική αλλαγή. Το «νέο» στον πολιτισμό είναι πάντα πιο αδύναμο στην αρχή. Επομένως, μια μετρίως ισχυρή οργανωτική κουλτούρα φαίνεται να είναι η βέλτιστη για αναδιοργάνωση.

Μεταξύ των μεθόδων διατήρησης της οργανωσιακής κουλτούρας, πρέπει να σημειωθούν τα ακόλουθα:

1. συνθήματα που δηλώθηκαν από τη διοίκηση,συμπεριλαμβανομένων της αποστολής, των στόχων, των κανόνων και των αρχών του οργανισμού που καθορίζουν τη σχέση του με τα μέλη του και την κοινωνία.

2. πρότυπο ρόλου,που εκφράζεται στην καθημερινή συμπεριφορά των διευθυντών, τη στάση και την επικοινωνία τους με τους υφισταμένους. Επιδεικνύοντας προσωπικά πρότυπα συμπεριφοράς στους υφισταμένους και εστιάζοντας την προσοχή τους σε αυτή τη συμπεριφορά, για παράδειγμα, σε μια συγκεκριμένη στάση απέναντι στους πελάτες ή στην ικανότητα να ακούει τους άλλους, ο διευθυντής βοηθά στη διαμόρφωση ορισμένων πτυχών της οργανωσιακής κουλτούρας.

3. εξωτερικά σύμβολα,συμπεριλαμβανομένου ενός συστήματος ανταμοιβής, συμβόλων κατάστασης, κριτηρίων στα οποία βασίζονται οι αποφάσεις προσωπικού. Η κουλτούρα σε έναν οργανισμό μπορεί να εκδηλωθεί μέσω ενός συστήματος ανταμοιβών και προνομίων. Οι τελευταίοι συνήθως συνδέονται με ορισμένα πρότυπα συμπεριφοράς και έτσι θέτουν προτεραιότητες για τους υπαλλήλους και υποδεικνύουν αξίες που είναι πιο σημαντικές για τους μεμονωμένους διευθυντές και τον οργανισμό συνολικά. Στην ίδια κατεύθυνση λειτουργεί και το σύστημα θέσεων καθεστώτος στον οργανισμό. Έτσι, η κατανομή των προνομίων ( καλό γραφείο, γραμματέας, αυτοκίνητο κ.λπ.) υποδεικνύει ρόλους και συμπεριφορές που εκτιμώνται περισσότερο από τον οργανισμό.

4. Ιστορίες, θρύλοι, μύθοι και τελετουργίες,συνδέονται με την εμφάνιση της οργάνωσης, των ιδρυτών ή των εξέχοντα μελών της. Πολλές πεποιθήσεις και αξίες που αποτελούν τη βάση της κουλτούρας ενός οργανισμού εκφράζονται όχι μόνο μέσω θρύλων και μύθων που γίνονται μέρος της οργανωτικής λαογραφίας, αλλά και μέσω διαφόρων τελετουργιών, τελετουργιών, παραδόσεων και τελετών. ΠΡΟΣ ΤΗΝ τελετουργίεςπεριλαμβάνει τυπικές και επαναλαμβανόμενες ομαδικές δραστηριότητες που πραγματοποιούνται σε καθορισμένο χρόνο και σε ειδική περίσταση για να επηρεάσουν τη συμπεριφορά και την κατανόηση των εργαζομένων στο οργανωτικό περιβάλλον. τελετουργίεςείναι ένα σύστημα τελετουργιών. ακόμη και ορισμένες διοικητικές αποφάσεις μπορούν να γίνουν οργανωτικές τελετουργίες που οι εργαζόμενοι ερμηνεύουν ως μέρος της οργανωσιακής κουλτούρας. Τέτοιες τελετές λειτουργούν ως οργανωμένες και προγραμματισμένες δράσεις που έχουν σημαντική «πολιτιστική» σημασία, η τήρησή τους επηρεάζει την αυτοδιάθεση και την πίστη των εργαζομένων στον οργανισμό τους.

5. Τι (ποιες εργασίες, λειτουργίες, δείκτες κ.λπ.) αποτελεί αντικείμενο συνεχούς προσοχής από τη διοίκηση.Αυτό που προσέχει ο ηγέτης και τι σχολιάζει είναι πολύ σημαντικό για τη διαμόρφωση της οργανωσιακής κουλτούρας. Αυτή είναι μια από τις πιο ισχυρές μεθόδους διατήρησης της κουλτούρας σε έναν οργανισμό, καθώς ο διευθυντής επιτρέπει στους υπαλλήλους να γνωρίζουν τι είναι σημαντικό και τι αναμένεται από αυτούς μέσω επαναλαμβανόμενων ενεργειών. Ο βαθμός συμμετοχής των ηγετών σε ορισμένες τελετές επιτρέπει στους υφισταμένους να ταξινομούν υποκειμενικά αυτά τα γεγονότα κατά σειρά σπουδαιότητας. Αυτό το εργαλείο (μέτρο συμμετοχής) μπορεί εύκολα να χρησιμοποιηθεί τόσο για τη διατήρηση όσο και για την αλλαγή των παραδόσεων στον οργανισμό.

6. Συμπεριφορά ανώτερων στελεχών σε καταστάσεις κρίσης.Σε αυτές τις καταστάσεις, οι διευθυντές και οι υφισταμένοι τους ανακαλύπτουν την οργανωτική κουλτούρα σε βαθμό που δεν φαντάζονταν ποτέ. Το βάθος και το εύρος της κρίσης μπορεί να απαιτήσει από έναν οργανισμό είτε να ενισχύσει μια υπάρχουσα κουλτούρα είτε να εισαγάγει νέες αξίες και κανόνες. αλλάζοντας το σε κάποιο βαθμό. Για παράδειγμα, σε περίπτωση απότομης μείωσης της ζήτησης για βιομηχανικά προϊόντα, ο οργανισμός έχει δύο εναλλακτικές λύσεις: να απολύσει ορισμένους υπαλλήλους ή να μειώσει μερικώς ώρα εργασίαςμε τον ίδιο αριθμό εργαζομένων. Σε οργανισμούς όπου ένα άτομο δηλώνεται ως η τιμή "νούμερο ένα", προφανώς, θα αποδεχτούν τη δεύτερη επιλογή. Μια τέτοια πράξη διαχείρισης θα μετατραπεί με την πάροδο του χρόνου σε οργανωτική λαογραφία, που αναμφίβολα θα ενισχύσει αυτή την πτυχή της κουλτούρας στην εταιρεία.

7. Πολιτική προσωπικούοργανώσεις.Η πολιτική προσωπικού, συμπεριλαμβανομένης της πρόσληψης, της προαγωγής και της απόλυσης εργαζομένων, είναι ένας από τους κύριους τρόπους διατήρησης μιας κουλτούρας σε έναν οργανισμό. Με βάση ποιες αρχές ρυθμίζει η διοίκηση ολόκληρη τη διαδικασία του προσωπικού, γίνεται αμέσως σαφές από την κίνηση των εργαζομένων εντός του οργανισμού. Τα κριτήρια απόφασης προσωπικού μπορούν να βοηθήσουν ή να εμποδίσουν την ενίσχυση της υπάρχουσας κουλτούρας ενός οργανισμού. Έτσι, ο εγγενής κύκλος εργασιών του προσωπικού στις γραμμές συναρμολόγησης στην παραγωγή μεταφορέων έχει ωθήσει πολλές εταιρείες να προχωρήσουν είτε σε μια ομαδική προσέγγιση της εργασίας είτε στη μετάβαση σε μεθόδους ομαδικής εργασίας χαρακτηριστικές της ιαπωνικής διοίκησης. Σημαντικό ρόλο παίζουν τα κριτήρια για ανταμοιβές και προαγωγές. Η συνεχής επίδειξη ότι ένας οργανισμός συνδέει με συνέπεια τις ανταμοιβές και τις προαγωγές των εργαζομένων με την επιμέλεια και την απόδοσή τους μπορεί να βοηθήσει πολύ στη διαμόρφωση της συμπεριφοράς των εργαζομένων. Ορισμένοι ερευνητές θεωρούν το σύστημα ανταμοιβών και τιμωριών ως το πιο σημαντικό στη διαμόρφωση της οργανωσιακής κουλτούρας.

Φυσικά, αυτός δεν είναι ένας πλήρης κατάλογος παραγόντων που διαμορφώνουν την οργανωσιακή κουλτούρα, αλλά δίνει μια γενική ιδέα για το ρόλο της διοίκησης στη δημιουργία της, καθώς και για το γεγονός ότι η κουλτούρα ενός οργανισμού είναι συνάρτηση της σκόπιμης διαχείρισης. ενέργειες της ανώτατης διοίκησης.

Οι ενέργειες των κορυφαίων μάνατζερ έχουν καθοριστική επίδραση στην οργανωσιακή κουλτούρα. Η συμπεριφορά τους, τα συνθήματα και οι νόρμες που διακηρύσσουν και το σημαντικότερο, οι οργανωτικοί πόροι που στοχεύουν στην εφαρμογή και την έγκρισή τους στο μυαλό των μελών του οργανισμού, γίνονται οι πιο σημαντικές κατευθυντήριες γραμμές για τη συμπεριφορά των εργαζομένων, που συχνά χρησιμεύουν ως πιο σημαντικός παράγοντας στην οργάνωση της συμπεριφοράς από τους επίσημους κανόνες και απαιτήσεις.

Παρά τη σημασία της οργανωσιακής κουλτούρας για την αποτελεσματική λειτουργία μιας επιχείρησης, η μελέτη, η μέτρηση και η αξιολόγησή της είναι σημαντικής δυσκολίας. Κατά κανόνα, η μελέτη και η γενίκευση συγκεκριμένων εκδηλώσεων της οργανωσιακής κουλτούρας είναι μια μακρά και επίπονη διαδικασία, η οποία περιλαμβάνει ανάλυση και των επτά από τους παραπάνω παράγοντες.

Συχνά, η οργανωσιακή κουλτούρα ταυτίζεται με τις αξίες, υποθέτοντας ότι αυτές οι αξίες που κυριαρχούν στον ατομικό νου, μαζί δημιουργούν μια κοινή αξιακή ατμόσφαιρα στον οργανισμό. Αυτή η προσέγγιση σας επιτρέπει να λάβετε μια ποσοτική περιγραφή των απόψεων που κυριαρχούν στον οργανισμό. Πράγματι, οι αξίες σχετίζονται άμεσα με την οργανωσιακή κουλτούρα, αλλά δεν είναι θεμιτό να διαλυθούν στην τελευταία, καθώς οι αξιακές προσανατολισμοί είναι κατά κύριο λόγο τα πιο σημαντικά στοιχεία της εσωτερικής δομής του ατόμου. Επομένως, η εξέταση των αξιών σχετίζεται περισσότερο με το ατομικό επίπεδο.

Υπάρχουν πολλές άλλες μέθοδοι μελέτης της οργανωσιακής κουλτούρας. Έτσι, ο συγγραφέας αυτού του βιβλίου πρότεινε μια προσέγγιση που βασίζεται στη θεωρία των δομών της προσωπικότητας και επιτρέπει τον προσδιορισμό ορισμένων από τα ποσοτικά χαρακτηριστικά της. Χρησιμοποιώντας αυτήν την προσέγγιση για την ανάλυση των κύριων συντεταγμένων των οργανωτικών πολιτισμών στα Ιαπωνικά και Ρωσικές οργανώσεις, κατάφερε να αποκαλύψει τις κρυφές «διαστάσεις» της επιτυχίας της ιαπωνικής διοίκησης και να δώσει κάποιες εξηγήσεις για τα προβλήματα των οργανωτικών μετασχηματισμών στη Ρωσία.

5. Η επιρροή της κουλτούρας στην οργανωτική απόδοση καθορίζεται πρωτίστως από τη συμμόρφωσή της με τη συνολική στρατηγική του οργανισμού. Υπάρχουν τέσσερις κύριες προσεγγίσεις για την επίλυση του προβλήματος της ασυμβατότητας στρατηγικής και κουλτούρας στον οργανισμό:

1) αγνόησεμια κουλτούρα που εμποδίζει σοβαρά την αποτελεσματική εφαρμογή της επιλεγμένης στρατηγικής·

2) σύστημα ελέγχου προσαρμόζεταιστην υπάρχουσα κουλτούρα στον οργανισμό: αυτή η προσέγγιση βασίζεται στην αναγνώριση των υφιστάμενων φραγμών που δημιουργούνται από την κουλτούρα στην εφαρμογή της επιθυμητής στρατηγικής και στην ανάπτυξη εναλλακτικών λύσεων για να «παρακάμψουν» αυτά τα εμπόδια χωρίς να γίνουν σημαντικές αλλαγές στην ίδια τη στρατηγική . Έτσι, κατά τη μετάβαση από ένα μηχανιστικό σε ένα οργανικό σχήμα οργάνωσης σε πολλές μεταποιητικές επιχειρήσεις για πολύ καιρόαποτυγχάνει να αλλάξει την οργανωτική κουλτούρα στους χώρους συγκέντρωσης. Σε αυτήν την περίπτωση, αυτή η προσέγγιση μπορεί να βοηθήσει στην επίλυση του προβλήματος.

3) γίνονται προσπάθειες αλλαγήςπολιτισμού με τέτοιο τρόπο ώστε να είναι κατάλληλο για την επιλεγμένη στρατηγική. Αυτή είναι η πιο σύνθετη προσέγγιση, που απαιτεί πολύ χρόνο και απαιτεί σημαντικούς πόρους. Ωστόσο, υπάρχουν περιπτώσεις όπου μπορεί να είναι κεντρικός για τη μακροπρόθεσμη επιτυχία της εταιρείας.

4) αλλαγέςστρατηγική για την προσαρμογή της στην υπάρχουσα κουλτούρα.

Γενικά, υπάρχουν δύο τρόποι με τους οποίους η οργανωτική κουλτούρα επηρεάζει τη ζωή ενός οργανισμού.

Πρώτα,όπως φαίνεται παραπάνω, η κουλτούρα και η συμπεριφορά επηρεάζουν αμοιβαία η μία την άλλη.

Δεύτερο -Ο πολιτισμός δεν επηρεάζει τόσο το τι κάνουν οι άνθρωποι όσο το πώς το κάνουν.

Υπάρχουν διάφορες προσεγγίσεις για τον προσδιορισμό ενός συνόλου μεταβλητών μέσω των οποίων μπορεί να εντοπιστεί η επιρροή της κουλτούρας στον οργανισμό. Συνήθως, αυτές οι μεταβλητές αποτελούν τη βάση ερωτηματολογίων και ερωτηματολογίων που χρησιμοποιούνται για να περιγράψουν την κουλτούρα ενός οργανισμού.

Το σύνολο των μεταβλητών με τις οποίες η διοίκηση επιλέγει να αναλύσει έναν οργανισμό μπορεί να συνδεθεί απευθείας επίπεδο οργανωτικής αλληλεπίδρασης:οργάνωση - εξωτερικό περιβάλλον; ομάδα - ομάδα; ατομική - οργάνωση. Ταυτόχρονα, για κάθε επίπεδο (άτομο, ομάδα, οργανισμός) μπορεί να μετρηθεί ως αποδοτικότητατη λειτουργία τους από την άποψη των συμφερόντων του οργανισμού και ικανοποίηση.Επιπλέον, καθεμία από αυτές τις ομάδες μεταβλητών μπορεί να εξεταστεί με όρους χρόνου, δηλ. να επικεντρωθεί κατά κύριο λόγο σε βραχυπρόθεσμαή μακροπρόθεσμαπροοπτική.

Μοντέλο V.Site.Ο V. Sathe προσδιόρισε επτά διαδικασίες μέσω των οποίων η κουλτούρα επηρεάζει την οργανωτική δραστηριότητα:

1) συνεργασία μεταξύ ατόμων και τμημάτων του οργανισμού.

2) λήψη αποφάσεων.

3) έλεγχος?

4) επικοινωνίες?

5) πίστη στον οργανισμό.

6) αντίληψη του οργανωτικού περιβάλλοντος.

7) δικαιολογώντας τη συμπεριφορά τους.

Ταυτόχρονα, οι τρεις πρώτες διαδικασίες αντιστοιχούν στο πρώτο, επιφανειακό επίπεδο οργανωσιακής κουλτούρας ή πρότυπα οργανωσιακής συμπεριφοράς και οι επόμενες τέσσερις αντιστοιχούν στο δεύτερο, εσωτερικό επίπεδο, το οποίο έχει μια βάση «αξίας». Το πώς θα προχωρήσουν αυτές οι διαδικασίες εξαρτάται από την αποτελεσματικότητα της λειτουργίας του οργανισμού.

συνεργασίαως μοντέλο συμπεριφοράς σε έναν οργανισμό δεν μπορεί να καθιερωθεί μόνο με τη βοήθεια επίσημων μέτρων διαχείρισης, αφού είναι αδύνατο να προβλεφθούν όλες οι πιθανές περιπτώσεις. Το πόσο πραγματικά συνεργάζονται οι άνθρωποι σε έναν οργανισμό εξαρτάται από τις υποθέσεις που μοιράζονται σε αυτόν τον τομέα. Σε ορισμένους οργανισμούς, η ομαδική εργασία είναι η υψηλότερη αξία, ενώ σε άλλους ο εσωτερικός ανταγωνισμός. Με άλλα λόγια, όλα εξαρτώνται από το ποια φιλοσοφία επικρατεί: ατομικιστική ή κολεκτιβιστική.

Επιρροή του πολιτισμού σε λαμβάνοντας αποφάσειςΔιεξάγεται μέσω κοινών πεποιθήσεων και αξιών που σχηματίζουν ένα σταθερό σύνολο βασικών υποθέσεων και προτιμήσεων μεταξύ των μελών του οργανισμού. Δεδομένου ότι η οργανωτική κουλτούρα μπορεί να βοηθήσει στην ελαχιστοποίηση των διαφωνιών, η διαδικασία λήψης αποφάσεων γίνεται πιο αποτελεσματική.

Η ουσία της διαδικασίας έλεγχοςείναι η τόνωση της δράσης προς την κατεύθυνση της επίτευξης των στόχων. Στη φύση της διακυβέρνησης, υπάρχουν τρεις μηχανισμοί ελέγχου: η αγορά, η διοίκηση, η φυλή. Συνήθως, οι οργανισμοί έχουν και τους τρεις μηχανισμούς ταυτόχρονα, αλλά σε διαφορετικό βαθμό.

Στο αγοράΟι έλεγχοι βασίζονται κυρίως στις τιμές Η υποκείμενη υπόθεση είναι ότι η αλλαγή των τιμών και των χρεώσεων θα πρέπει να τονώσει τις απαραίτητες αλλαγές στον οργανισμό. Διοικητικόςο μηχανισμός ελέγχου βασίζεται στην επίσημη εξουσία. Η ίδια η διαδικασία συνίσταται στην αλλαγή των κανόνων και των διαδικασιών με την έκδοση οδηγιών. φυλήο μηχανισμός ελέγχου βασίζεται εξ ολοκλήρου σε κοινές πεποιθήσεις και αξίες. Από αυτούς προχωρούν τα μέλη της οργάνωσης στην υλοποίηση των δράσεών τους. Θεωρείται επίσης ότι οι εργαζόμενοι είναι επαρκώς αφοσιωμένοι στον οργανισμό, ξέρουν πώς να ενεργούν στο πλαίσιο αυτής της κουλτούρας. Καθώς η οργάνωση μεγαλώνει και αναπτύσσεται, ο μηχανισμός της φυλής αντικαθίσταται από έναν διοικητικό και στη συνέχεια από έναν μηχανισμό της αγοράς.

Επιρροή του πολιτισμού σε διαβιβάσειςσυμβαίνει προς δύο κατευθύνσεις. Το πρώτο είναι ότι δεν υπάρχει ανάγκη επικοινωνίας σε περιπτώσεις που υπάρχουν κοινές υποθέσεις. Σε αυτή την περίπτωση, ορισμένες ενέργειες εκτελούνται σαν χωρίς λόγια. Δεύτερον, οι κοινές υποθέσεις παρέχουν κατεύθυνση και βοήθεια στην ερμηνεία των λαμβανόμενων μηνυμάτων. Αν λοιπόν στην εταιρεία ο εργαζόμενος δεν θεωρείται παράρτημα του μηχανήματος, τότε η είδηση ​​του επερχόμενου αυτοματισμού ή ρομποτοποίησης δεν θα του προκαλέσει σοκ.

Το άτομο αισθάνεται αφιερωμένο στον οργανισμόόταν ταυτίζεται με την τελευταία και βιώνει κάποια συναισθηματική σύνδεση μαζί της. Μια ισχυρή κουλτούρα κάνει ισχυρή την ταύτιση και τα συναισθήματα του ατόμου προς τον οργανισμό. Επίσης, οι εργαζόμενοι μπορούν να εντείνουν τις ενέργειές τους σε μια προσπάθεια να βοηθήσουν τον οργανισμό.

Αντίληψηη οργανωτική πραγματικότητα ή αυτό που βλέπει καθορίζεται σε μεγάλο βαθμό από το τι λένε οι συνάδελφοί του για αυτό που βλέπει, μοιράζοντας την ίδια εμπειρία μαζί του. Η κουλτούρα επηρεάζει αυτή τη διαδικασία παρέχοντας στα μέλη του οργανισμού μια κοινή ερμηνεία των εμπειριών τους. Σε οργανισμούς που δίνουν μεγάλη αξία στην έγκαιρη εξυπηρέτηση πελατών, η αντίληψη της έλλειψης πόρων για εργασία δεν θα ερμηνευθεί ως ανάγκη αλλαγής μιας καθιερωμένης διάθεσης πελατών. Διαφορετικά, ο πελάτης μπορεί να υποστεί σοβαρή βλάβη.

Ο πολιτισμός βοηθά τους ανθρώπους σε έναν οργανισμό να ενεργούν με νόημα παρέχοντας δικαιολογία για την εντολή τους.Σε εταιρείες όπου εκτιμάται ο κίνδυνος, το άτομο το παίρνει, γνωρίζοντας ότι σε περίπτωση αποτυχίας δεν θα τιμωρηθεί και ότι θα αντληθούν διδάγματα από την αποτυχία για το μέλλον. Οι ενέργειες που δικαιολογούνται έτσι ενισχύουν την υπάρχουσα συμπεριφορά, ειδικά όταν ταιριάζει στην κατάσταση. Αυτή η διαδικασία είναι μια πηγή κεφαλαίων για την αλλαγή της ίδιας της κουλτούρας. Επειδή οι άνθρωποι χρησιμοποιούν την κουλτούρα για να δικαιολογήσουν τη συμπεριφορά, είναι δυνατό να αλλάξει η κουλτούρα μέσω της αλλαγής στη συμπεριφορά. Ωστόσο, για να είναι επιτυχής αυτή η διαδικασία, πρέπει να διασφαλιστεί ότι οι άνθρωποι δεν μπορούν να δικαιολογήσουν τη νέα τους συμπεριφορά με την «παλιά» κουλτούρα.

Μοντέλο T. Peters-R. Watermin.Οι συγγραφείς του διάσημου μπεστ σέλερ «In Search of Successful Management» T. Peters και R. Waterman βρήκαν μια σύνδεση μεταξύ πολιτισμού και επιτυχίας στο έργο του οργανισμού. Λαμβάνοντας ως πρότυπο επιτυχημένες αμερικανικές εταιρείες και περιγράφοντας διευθυντικές πρακτικές, «συνήγαγαν» μια σειρά από πεποιθήσεις και αξίες της οργανωτικής κουλτούρας που οδήγησαν τις εταιρείες στην επιτυχία: 1) πίστη στη δράση. 2) επικοινωνία με τον καταναλωτή. 3) ενθάρρυνση της αυτονομίας και της επιχειρηματικότητας. 4) Θεώρηση των ανθρώπων ως κύρια πηγή παραγωγικότητας και αποδοτικότητας. 5) γνωρίζοντας τι διαχειρίζεστε. 6) Μην κάνεις αυτό που δεν ξέρεις. 7) απλή δομή και λίγο διοικητικό προσωπικό. 8) ο ταυτόχρονος συνδυασμός ευελιξίας και ακαμψίας στον οργανισμό.

Πίστη στην πράξη.Σύμφωνα με αυτή την τιμή, οι αποφάσεις λαμβάνονται ακόμη και ελλείψει πληροφοριών. Η αναβολή των αποφάσεων ισοδυναμεί με μη λήψη.

Επικοινωνία με τον καταναλωτή.Για τις επιτυχημένες εταιρείες, ο καταναλωτής αντιπροσωπεύει το επίκεντρο της δουλειάς τους, αφού από αυτόν προέρχονται οι κύριες πληροφορίες για τον οργανισμό. Η ικανοποίηση των πελατών βρίσκεται στον πυρήνα της οργανωτικής κουλτούρας τέτοιων επιχειρήσεων.

Αυτονομία και επιχειρηματικότητα.Οι εταιρείες που παλεύουν με την έλλειψη καινοτομίας και γραφειοκρατίας «χωρίζονται» σε μικρότερες διαχειρίσιμες μονάδες και δίνουν σε αυτές, και στα άτομα, τον βαθμό αυτονομίας που απαιτείται για να είναι δημιουργικοί και να αναλαμβάνουν ρίσκα. Αυτή η πολιτιστική νόρμα διατηρείται μέσω της διάδοσης θρύλων και ιστοριών για τους δικούς τους ήρωες μέσα στον οργανισμό.

Η απόδοση εξαρτάται από το άτομο.Αυτή η αξία ανακηρύσσει το άτομο το πιο σημαντικό περιουσιακό στοιχείο του οργανισμού. Η αποτελεσματικότητα του οργανισμού μετριέται μέσω της ικανοποίησης των μελών του. Η πεποίθηση ότι η αντιμετώπιση των ανθρώπων με σεβασμό οδηγεί στην επιτυχία βρίσκεται στο επίκεντρο της κουλτούρας αυτών των οργανισμών.

Μάθετε τι έχετε τον έλεγχο.Σύμφωνα με αυτή τη βαθιά ριζωμένη πολιτιστική νόρμα, οι επιτυχημένες εταιρείες φαίνεται να διοικούνται όχι πίσω από τις κλειστές πόρτες των εκτελεστικών γραφείων, αλλά μέσω επισκέψεων διευθυντών στις εγκαταστάσεις που διαχειρίζονται και μέσω άμεσης επαφής με υφισταμένους στους χώρους εργασίας τους.

Μην κάνεις αυτό που δεν ξέρεις.Η διάταξη αυτή είναι μία από τις σημαντικά χαρακτηριστικάκουλτούρα επιτυχημένων επιχειρήσεων. Αυτές οι εταιρείες δεν αναγνωρίζουν τη διαφοροποίηση μακριά από την κύρια δραστηριότητα.

Απλές δομές και λίγοι μάνατζερ.Χαρακτηριστική για τις επιτυχημένες εταιρείες είναι η παρουσία ενός μικρού αριθμού επιπέδων διοίκησης και ενός σχετικά μικρού προσωπικού διευθυντικών στελεχών, ειδικά στην ανώτερη βαθμίδα. Η θέση ενός διευθυντή σε τέτοιες εταιρείες δεν καθορίζεται από τον αριθμό των υφισταμένων του, αλλά από την επιρροή του στις υποθέσεις του οργανισμού και, κυρίως, στα αποτελέσματά του. Σύμφωνα με αυτή την πολιτιστική αξία, οι διευθυντές επικεντρώνονται περισσότερο στο επίπεδο απόδοσης των υφισταμένων τους, παρά στην ανάπτυξη του προσωπικού τους.

Ταυτόχρονη ευελιξία και ακαμψία στον οργανισμό.Το παράδοξο αυτού του χαρακτηριστικού της οργανωτικής κουλτούρας των επιτυχημένων εταιρειών επιλύεται ως εξής. Η υψηλή οργάνωση σε αυτά επιτυγχάνεται λόγω του γεγονότος ότι όλοι οι εργαζόμενοι κατανοούν και πιστεύουν στις αξίες της εταιρείας. Αυτό τους συνδέει στενά με την εταιρεία και τους ενσωματώνει σε αυτήν. Η ευελιξία εξασφαλίζεται με την ελαχιστοποίηση των «διαχειριστικών» παρεμβάσεων και την ελαχιστοποίηση του αριθμού των κανονιστικών κανόνων και διαδικασιών. Η καινοτομία και η ανάληψη κινδύνων ενθαρρύνονται. Ως αποτέλεσμα, μια άκαμπτη δομή των κοινών πολιτιστική περιουσίακαθιστά δυνατή μια ευέλικτη δομή διοικητικού ελέγχου.

Μοντέλο T. Parsons.Σε γενικότερη μορφή, η σχέση του πολιτισμού με τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων του οργανισμού παρουσιάζεται στο μοντέλο του Αμερικανού κοινωνιολόγου T. Parsons. Το μοντέλο αναπτύσσεται με βάση την προδιαγραφή ορισμένων λειτουργιών που κάθε κοινωνικό σύστημα, συμπεριλαμβανομένου ενός οργανισμού, πρέπει να εκτελέσει για να επιβιώσει και να πετύχει. Τα πρώτα γράμματα των αγγλικών ονομάτων αυτών των συναρτήσεων στη συντομογραφία έδωσαν το όνομα του μοντέλου - AGIL: προσαρμογή (προσαρμογή). αναζήτηση στόχων (επίτευξη στόχων). ενσωμάτωση (integration) και itgiacy (νομιμότητα).

Η ουσία του μοντέλου είναι ότι για την επιβίωση και την ευημερία του, κάθε οργανισμός πρέπει να είναι σε θέση να προσαρμόζεται στις συνεχώς μεταβαλλόμενες περιβαλλοντικές συνθήκες, να επιτυγχάνει τους στόχους του, να ενσωματώνει τα μέρη του σε ένα ενιαίο σύνολο και, τέλος, να αναγνωρίζεται από ανθρώπους και άλλους οργανισμούς.

Αυτό το μοντέλοπροέρχεται από το γεγονός ότι οι αξίες της οργανωσιακής κουλτούρας είναι τα πιο σημαντικά μέσα ή εργαλεία για την εκτέλεση των λειτουργιών αυτού του μοντέλου. Εάν οι πεποιθήσεις και οι αξίες που μοιράζονται σε έναν οργανισμό τον βοηθούν να προσαρμοστεί, να επιτύχει τους στόχους του, να ενωθεί και να αποδείξει τη χρησιμότητά του σε ανθρώπους και άλλους οργανισμούς, τότε είναι προφανές ότι μια τέτοια κουλτούρα θα επηρεάσει τον οργανισμό προς την κατεύθυνση της επιτυχίας.

8.1. Η έννοια, τα στοιχεία και οι λειτουργίες της οργανωσιακής κουλτούρας

8.2. Αρχές διαμόρφωσης, διατήρησης και αλλαγής οργανωσιακής κουλτούρας

8.3. Τυπολογία οργανωσιακών πολιτισμών

Βασικοί όροι και έννοιες : οργανωσιακή κουλτούρα, ιεραρχία, επίπεδο οργανωσιακής κουλτούρας, υποκουλτούρα, κυρίαρχη κουλτούρα, στοιχείο οργανωσιακής κουλτούρας, υποκειμενικά και αντικειμενικά στοιχεία οργανωσιακής κουλτούρας, τύπος οργανωσιακής κουλτούρας.

Στη σύγχρονη διοικητική πρακτική, το πρόβλημα της οργανωτικής (εταιρικής) κουλτούρας, ειδικά σε μεγάλους οργανισμούς, είναι εξαιρετικά επίκαιρο. Πολυάριθμες μελέτες δείχνουν ότι οι επιτυχημένες επιχειρήσεις χαρακτηρίζονται από υψηλό επίπεδοεταιρική κουλτούρα. Δεν είναι περίεργο που οι βασικές αξίες και η αποστολή παγκοσμίου φήμης εταιρειών όπως η Procter and Gamble, η Sony, η Motorola και άλλες παραμένουν αμετάβλητες, ενώ η στρατηγική και οι επιχειρηματικές τους τακτικές προσαρμόζονται συνεχώς στο μεταβαλλόμενο εξωτερικό περιβάλλον. Για την οργανωσιακή κουλτούρα ως παράγοντα επιτυχίας ενός οργανισμού, ένας από τους πιο διάσημους θεωρητικούς του μάνατζμεντ Ch. Barnard μίλησε για πρώτη φορά το 1938. Και η εμφάνιση της έννοιας της «εταιρικής κουλτούρας» συνδέεται με τη Ford. Ο ιδρυτής, Henry Ford, ήταν ο πρώτος που έδωσε τα χέρια με τους εργάτες για να τους χαιρετήσει με τις γιορτές, φροντίζοντας για την ευνοϊκή ατμόσφαιρα και την αφοσίωση των εργαζομένων.

Η έννοια, τα στοιχεία και οι λειτουργίες της οργανωσιακής κουλτούρας

Ένας οργανισμός είναι ένας αρκετά περίπλοκος οργανισμός, η βάση του δυναμικού ζωής του οποίου είναι η οργανωσιακή κουλτούρα. Μπορούμε να πούμε ότι η οργανωτική κουλτούρα είναι η «ψυχή» του οργανισμού.

ΣΕ επιστημονική βιβλιογραφίαΥπάρχουν διαφορετικές ερμηνείες της έννοιας της «οργανωτικής κουλτούρας», οι οποίες σε γενικές γραμμές δεν έρχονται σε αντίθεση, αλλά μόνο αλληλοσυμπληρώνονται.

Σε μια γενική έννοια, η οργανωτική κουλτούρα νοείται ως οι πιο σημαντικές παραδοχές των μελών του οργανισμού, οι οποίες αντανακλώνται στις αξίες που καθορίζουν τις κατευθυντήριες γραμμές για τη συμπεριφορά και τις ενέργειες των ανθρώπων.

Οργανωτική (εταιρική) κουλτούρα - αυτό είναι ένα σύνολο μεθόδων και κανόνων που έχει αναπτυχθεί σε όλη την ιστορία του οργανισμού για την προσαρμογή του στις απαιτήσεις του εξωτερικού περιβάλλοντος και τη διαμόρφωση εσωτερικών σχέσεων μεταξύ ομάδων εργαζομένων.

Η οργανωσιακή κουλτούρα συγκεντρώνει την πολιτική και την ιδεολογία της ζωής του οργανισμού, το σύστημα των προτεραιοτήτων του, τα κριτήρια για τα κίνητρα και την κατανομή της εξουσίας, τα χαρακτηριστικά των κοινωνικών αξιών και των κανόνων συμπεριφοράς. Τα στοιχεία της οργανωσιακής κουλτούρας είναι μια κατευθυντήρια γραμμή για τη λήψη διοικητικών αποφάσεων από τη διοίκηση του οργανισμού, καθιερώνοντας έλεγχο στη συμπεριφορά και τις σχέσεις των εργαζομένων στη διαδικασία ανάλυσης των παραγωγικών, οικονομικών και κοινωνικών καταστάσεων.

Ο γενικός στόχος της οργανωσιακής κουλτούρας είναι να δημιουργήσει ένα υγιές ψυχολογικό κλίμα στους οργανισμούς για να ενώσει τους εργαζόμενους σε μια ενιαία ομάδα που διακηρύσσει ορισμένες ηθικές, ηθικές και πολιτισμικές αξίες.

Οι ερευνητές επιστήμονες δείχνουν ότι οι εταιρείες υψηλής απόδοσης χαρακτηρίζονται από μια ανεπτυγμένη οργανωτική κουλτούρα. Κατά κανόνα, οι περισσότερες άκρως κερδοφόρες εταιρείες διαθέτουν εξειδικευμένα τμήματα που είναι άμεσα υπεύθυνα για την ενστάλαξη ηθικών αξιών στον οργανισμό, την ανάπτυξη ειδικών προγραμμάτων για πολιτιστική εργασία μεταξύ του προσωπικού και τη δημιουργία ευνοϊκής φιλικής ατμόσφαιρας.

Οι ειδικοί τονίζουν δύο σημαντικά χαρακτηριστικάοργανωτική κουλτούρα:πολυεπίπεδο (τα στοιχεία του σχηματίζουν ορισμένα ιεραρχικά επίπεδα) και ευελιξία, πολυδιάστατο (η κουλτούρα ενός οργανισμού αποτελείται από τις κουλτούρες των μεμονωμένων μονάδων ή ομάδων εργαζομένων του).

Συνήθως, τα στοιχεία της οργανωσιακής κουλτούρας περιλαμβάνουν:

Οργανωτικές αξίες, οι οποίες αποτελούν κατευθυντήριες γραμμές για τη συμπεριφορά των μελών του οργανισμού.

Αποστολή (κύριος σκοπός ύπαρξης, σκοπός της οργάνωσης) και συνθήματα.

Φιλοσοφία του οργανισμού (ένα σύστημα βασικών αξιών που αντικατοπτρίζουν την αυτοαντίληψη του)

Τελετές και τελετουργίες - τυπικές εκδηλώσεις που στοχεύουν στην έμφαση στη σημασία ορισμένων γεγονότων, στοχευμένες ψυχολογικές επιπτώσεις στους εργαζόμενους προκειμένου να τους ενώσουν, να διαμορφώσουν την αφοσίωσή τους στην εταιρεία, τις απαραίτητες πεποιθήσεις και αξίες.

ΗΘΗ και εθιμα;

Κανόνες και στυλ συμπεριφοράς των εργαζομένων μεταξύ τους και με τα θέματα του εξωτερικού περιβάλλοντος.

Ιστορίες, ιστορίες, θρύλοι, μύθοι για σημαντικά γεγονότακαι άτομα της οργάνωσης·

Σύμβολα - εμβλήματα, εμπορικά σήματα, στολές και άλλα χαρακτηριστικά εμφάνισης προσωπικού, σχεδιασμός χώρων και παρόμοια.

Για παράδειγμα, τα στοιχεία της εταιρικής κουλτούρας της McDonald's είναι ο συμβολισμός (το γράμμα M και ο χαρακτήρας κινουμένων σχεδίων McDuck), η εσωτερική διακόσμηση (με χρήση κίτρινων και κόκκινων χρωμάτων), η ανάθεση προσωπικού αριθμού σε κάθε υπάλληλο, φροντίστε να χαμογελάτε και να απευθύνεστε στον πελάτη με το λέξεις: "Δωρεάν ταμείο".

Η οργανωσιακή κουλτούρα ως πολυδιάστατος σχηματισμός είναι ιεραρχική. Υπάρχουν τρία επίπεδα οργανωτικής κουλτούρας.

Πρώτο επίπεδο,ή επιφάνεια,συμπεριλαμβανομένων των ορατών εξωτερικών στοιχείων του, δηλαδή ό,τι μπορεί να γίνει αισθητό και αντιληπτό με τη βοήθεια των ανθρώπινων αισθήσεων: αρχιτεκτονική και σχεδιασμός χώρων, σύμβολα της εταιρείας, συμπεριφορά, ομιλία εργαζομένων, φιλοσοφία και συνθήματα και άλλα παρόμοια. Σε αυτό το επίπεδο, τα στοιχεία της εταιρικής κουλτούρας είναι εύκολο να εντοπιστούν, αλλά δεν μπορούν πάντα να ερμηνευθούν σωστά.

Δεύτερο επίπεδο, ενδιάμεσοή υπόγειοδιαμορφώνεται από το σύστημα αξιών και πεποιθήσεων των εργαζομένων του οργανισμού. η αντίληψή τους είναι συνειδητή και εξαρτάται από την επιθυμία των ανθρώπων.

τρίτο επίπεδο,ή βαθύς,συμπεριλαμβανομένων των βασικών παραδοχών που καθορίζουν τη συμπεριφορά των ανθρώπων: στάση απέναντι στη φύση, στους άλλους ανθρώπους, στην εργασία και στον ελεύθερο χρόνο, κατανόηση της πραγματικότητας του χρόνου και του χώρου, στάση απέναντι στους άλλους ανθρώπους, στην εργασία. Χωρίς ιδιαίτερη συγκέντρωση, αυτές οι υποθέσεις είναι δύσκολο να πραγματοποιηθούν ακόμη και για τα μέλη του οργανισμού.

Οι ερευνητές της οργανωσιακής κουλτούρας συχνά περιορίζονται στα επιφανειακά και υποεπιφανειακά της επίπεδα, αφού τα στοιχεία της βαθιάς είναι αρκετά δύσκολο να εντοπιστούν και να χαρακτηριστούν.

Οποιαδήποτε οργανωτική κουλτούρα μπορεί να περιγραφεί από ορισμένες παραμέτρους. Τα κυριότερα είναι: η στάση απέναντι στην αλλαγή. όρεξη για κίνδυνο? ο βαθμός συγκέντρωσης «στη λήψη αποφάσεων· η απόσταση μεταξύ της διοίκησης και των υφισταμένων· ο βαθμός επισημοποίησης και ρύθμισης· η αναλογία συλλογικότητας και ατομικισμού· η φύση της σχέσης μεταξύ των εργαζομένων και του οργανισμού (προσανατολισμός προς την ανεξαρτησία, ανεξαρτησία ή συμμόρφωση, πίστη) στυλ ηγεσίας· πηγή πτώσης· αρχές για την αξιολόγηση της εργασίας και των ανταμοιβών.

Highlights ο Stefan Robin βασικά χαρακτηριστικάοργανωτική κουλτούρα:

Ατομική αυτονομία - το επίπεδο ευθύνης, ανεξαρτησίας, δυνατότητα επίδειξης της πρωτοβουλίας των εργαζομένων.

Δομημένη δραστηριότητα - το επίπεδο ρύθμισης της εργασιακής διαδικασίας (παρουσία όλων των ειδών κανόνων, οδηγιών, κανονισμών), το επίπεδο άμεσου ελέγχου της εργασιακής συμπεριφοράς των εργαζομένων.

Προσανατολισμός - το επίπεδο διαμόρφωσης των στόχων και των προοπτικών του οργανισμού.

Ένταξη - το επίπεδο υποστήριξης προς το συμφέρον του συντονισμού των δραστηριοτήτων.

Υποστήριξη και υποστήριξη διαχείρισης - το επίπεδο παροχής από τους διευθυντές σαφών συνδέσμων επικοινωνίας, το επίπεδο βοήθειας και υποστήριξης των ηγετών των υφισταμένων και η φύση της σχέσης τους.

Τόνωση - το επίπεδο εξάρτησης της αμοιβής από τα αποτελέσματα της εργασίας.

Ταυτοποίηση - το επίπεδο ταύτισης των εργαζομένων με τον οργανισμό στο σύνολό του, ο βαθμός συμμετοχής στην επίτευξη των εταιρικών στόχων.

Σύγκρουση - το επίπεδο της σύγκρουσης στον οργανισμό, τρόποι επίλυσής τους, ανοχή για διαφορετικές απόψεις και απόψεις.

Επικινδυνότητα - το επίπεδο τόνωσης των εργαζομένων για επιμονή, πρωτοβουλία, καινοτομία, ανάληψη κινδύνου στην επίλυση οργανωτικών προβλημάτων.

Αυτά τα χαρακτηριστικά μπορούν να χρησιμοποιηθούν για την περιγραφή κάθε οργανισμού.

Οι ιδιότητες της οργανωσιακής κουλτούρας είναι : γενικότητα, ανεπίσημο χαρακτήρα, σταθερότητα.

ΚαθολικότηταΗ οργανωτική κουλτούρα έγκειται στο γεγονός ότι καλύπτει όλους τους τύπους δραστηριοτήτων στον οργανισμό. Για παράδειγμα, η οργανωτική κουλτούρα ορίζει μια συγκεκριμένη σειρά με την οποία αναπτύσσονται στρατηγικά ζητήματα ή διαδικασίες για την πρόσληψη νέων εργαζομένων.

ανεπίσημοΗ οργανωτική κουλτούρα σημαίνει ότι η λειτουργία της πρακτικά δεν συνδέεται με τους επίσημους κανόνες συμπεριφοράς που καθορίζονται με εντολή. Η οργανωσιακή κουλτούρα δρα, όπως λέγαμε, παράλληλα με τον επίσημο μηχανισμό της δραστηριότητας της δομής. Η διαφορά μεταξύ της οργανωσιακής κουλτούρας και ενός επίσημου μηχανισμού είναι η κυρίαρχη χρήση προφορικών, λεκτικών μορφών επικοινωνίας, παρά γραπτής τεκμηρίωσης και οδηγιών, όπως συνηθίζεται σε ένα επίσημο σύστημα.

Η σημασία της οργανωσιακής κουλτούρας καθορίζεται από το γεγονός ότι περισσότερο από το 90% των επιχειρηματικών αποφάσεων στους σύγχρονους οργανισμούς λαμβάνονται όχι σε επίσημο περιβάλλον (σε συναντήσεις, συναντήσεις), αλλά σε άτυπες συναντήσεις.

ΒιωσιμότηταΗ οργανωτική κουλτούρα συνδέεται με μια τέτοια γενική ιδιότητα του πολιτισμού όπως ο παραδοσιακός χαρακτήρας των κανόνων και των θεσμών του. Η διαμόρφωση οποιασδήποτε οργανωτικής κουλτούρας απαιτεί μακροπρόθεσμες προσπάθειες από την πλευρά των ηγετών. Ωστόσο, αφού διαμορφωθούν, οι αξίες του πολιτισμού και οι τρόποι εφαρμογής τους αποκτούν χαρακτήρα παραδόσεων και παραμένουν σταθεροί για αρκετές γενιές εργαζομένων του οργανισμού. Πολλές ισχυρές οργανωτικές κουλτούρες έχουν κληρονομήσει τις αξίες που εισήγαγαν ηγέτες και ιδρυτές εταιρειών πριν από πολλές δεκαετίες. Έτσι, τα θεμέλια της σύγχρονης οργανωτικής κουλτούρας της IBM τέθηκαν στις πρώτες δεκαετίες του 20ού αιώνα. T. J. Watson.

Η κουλτούρα ενός οργανισμού περιλαμβάνει τόσο υποκειμενικά όσο και αντικειμενικά στοιχεία.

ΠΡΟΣ ΤΗΝ υποκειμενικά στοιχεία του πολιτισμού περιλαμβάνει πεποιθήσεις, αξίες, εικόνες, τελετουργίες, ταμπού, θρύλους και μύθους που σχετίζονται με την ιστορία του οργανισμού και τη ζωή των ιδρυτών του, έθιμα, αποδεκτούς κανόνες επικοινωνίας, συνθήματα.

Κάτω από αξίεςΟι ιδιότητες ορισμένων αντικειμένων, διαδικασιών και φαινομένων που είναι συναισθηματικά ελκυστικές για τα περισσότερα μέλη του οργανισμού γίνονται κατανοητές, γεγονός που τα καθιστά μοντέλα, κατευθυντήριες γραμμές, μέτρο συμπεριφοράς. Οι αξίες περιλαμβάνουν κυρίως στόχους, τη φύση των εσωτερικών σχέσεων, τον προσανατολισμό της συμπεριφοράς των ανθρώπων, την επιμέλεια, την καινοτομία, την πρωτοβουλία, την εργασία και την επαγγελματική ηθική.

Οι βασικές τιμές, που συνδυάζονται σε ένα σύστημα, σχηματίζονται φιλοσοφία οργάνωσης.Η φιλοσοφία αντικατοπτρίζει την αντίληψη του οργανισμού για τον εαυτό του και την αποστολή του, τους κύριους τομείς δραστηριότητας, δημιουργεί τη βάση για την ανάπτυξη προσεγγίσεων στη διαχείριση, οργανώνει τις δραστηριότητες του προσωπικού βάσει γενικών αρχών, διευκολύνει την ανάπτυξη των απαιτήσεων της διοίκησης, διαμορφώνει γενικές καθολικούς κανόνες συμπεριφοράς.

ιεροτελεστία- Αυτή είναι μια τυπική, επαναλαμβανόμενη εκδήλωση, η οποία πραγματοποιείται σε μια συγκεκριμένη ώρα και σε μια ειδική διαδρομή. Τέτοιες τελετουργίες όπως η τιμή των βετεράνων, η αποχώρηση από τη σύνταξη και η μύηση σε μέλη της οργάνωσης είναι αρκετά κοινά.

Τελετουργίαείναι ένα σύνολο ειδικών εκδηλώσεων (τελετών) που έχουν ψυχολογικό αντίκτυπο στα μέλη του οργανισμού προκειμένου να ενισχύσουν την πίστη σε αυτόν, να συσκοτίσουν το πραγματικό νόημα ορισμένων πτυχών των δραστηριοτήτων του, να διδάξουν οργανωτικές αξίες και να διαμορφώσουν τις απαραίτητες στάσεις. Οι υπάλληλοι πολλών ιαπωνικών εταιρειών, για παράδειγμα, ξεκινούν τη δουλειά τους τραγουδώντας τον ύμνο της εταιρείας.

Θρύλοι και μύθοιαντανακλούν στο σωστό φως και σε κωδικοποιημένη μορφή την ιστορία του οργανισμού, τις κληρονομικές αξίες, τα στολισμένα πορτρέτα των διάσημων μορφών του.

Εθιμοείναι μια μορφή κοινωνικής ρύθμισης των δραστηριοτήτων των ανθρώπων και των σχέσεών τους, εμποτισμένη από το παρελθόν χωρίς αλλαγή.

Πώς στοιχεία πολιτισμού μπορούν επίσης να θεωρηθούν αποδεκτά στον οργανισμό κανόνεςΚαι στυλ συμπεριφοράςτα μέλη του - η στάση τους μεταξύ τους και εξωτερικών εργολάβων, η εφαρμογή διαχειριστικών ενεργειών, η επίλυση προβλημάτων.

Τέλος, ένα στοιχείο της οργανωσιακής κουλτούρας είναι συνθήματα,Δηλαδή, οι εκκλήσεις, εν συντομία, αντικατοπτρίζουν τα ηγετικά καθήκοντα, τις ιδέες ή τις αποστολές του οργανισμού (Πίνακας 8.1.)

Πίνακας 8.1 *

Συνθήματα κάποιων παγκοσμίου φήμης εταιρειών

Savchuk L. Ανάπτυξη της εταιρικής κουλτούρας στην Ουκρανία / L. Savchuk, A. Burlakova // Προσωπικό. - 2005. - Νο. 5. - Σ. 86-89.

Αντικειμενικά στοιχεία του πολιτισμού αντικατοπτρίζουν την υλική πλευρά της ζωής των οργανισμών. Αυτά είναι, για παράδειγμα, ο συμβολισμός του χρώματος, της ευκολίας και του εσωτερικού σχεδιασμού, εμφάνισηκτίρια, εξοπλισμός, έπιπλα.

Αξίες, έθιμα, τελετές, τελετουργίες, κανόνες συμπεριφοράς των μελών της οργάνωσης, που φέρονται από το παρελθόν στο σήμερα, ονομάζονται παραδόσεις.Τα τελευταία είναι και θετικά και αρνητικά. Ως θετική παράδοση, μπορεί κανείς να θεωρήσει μια καλοπροαίρετη στάση προς όλους τους νέους υπαλλήλους που έρχονται στον οργανισμό και ως αρνητική - τον εκφοβισμό στο στρατό.

Ο τρόπος σκέψης των μελών του οργανισμού, που καθορίζεται από τις παραδόσεις, τις αξίες, το επίπεδο κουλτούρας, τη συνείδηση ​​των μελών του ονομάζεται νοοτροπία.

Η οργανωτική κουλτούρα αποδίδει διάφορα λειτουργίες .

προστατευτική λειτουργία.Η εταιρική κουλτούρα είναι ένα είδος φραγμού για τη διείσδυση ανεπιθύμητων τάσεων και αρνητικών αξιών του εξωτερικού περιβάλλοντος. Διαμορφώνει τη μοναδικότητα του οργανισμού και σας επιτρέπει να τον ξεχωρίσετε από άλλες εταιρείες, το εξωτερικό περιβάλλον στο σύνολό του.

συνάρτηση ολοκλήρωσης.Η οργανωσιακή κουλτούρα δημιουργεί μια αίσθηση ταυτότητας στους υπαλλήλους της. Αυτό επιτρέπει σε κάθε υποκείμενο της ενδο-οργανωτικής ζωής να σχηματίσει μια θετική ιδέα για τον οργανισμό, να κατανοήσει καλύτερα τους στόχους του, να αισθάνεται σαν μέρος ενός ενιαίου συστήματος και να καθορίσει το βαθμό ευθύνης του σε αυτόν.

ρυθμιστική λειτουργία.Η οργανωσιακή κουλτούρα περιλαμβάνει άτυπους, άγραφους κανόνες που υποδεικνύουν πώς πρέπει να συμπεριφέρονται οι άνθρωποι στη διαδικασία της εργασίας. Αυτοί οι κανόνες ορίζουν τους συνήθεις τρόπους δράσης στον οργανισμό: τη σειρά της εργασίας, τη φύση των επαφών εργασίας, τις μορφές ανταλλαγής πληροφοριών. Έτσι, η εταιρική κουλτούρα διαμορφώνει τη ασάφεια και την τάξη των κύριων μορφών δραστηριότητας.

Η ολοκλήρωση και η ρύθμιση των λειτουργιών συμβάλλουν στην αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας στον οργανισμό, καθώς: η αίσθηση ταυτότητας και αντίληψης των αξιών του οργανισμού μπορεί να αυξήσει την εστίαση και την επιμονή των συμμετεχόντων του οργανισμού στην εκτέλεση των καθηκόντων τους. Η παρουσία άτυπων κανόνων που εξορθολογίζουν τις οργανωτικές δραστηριότητες και ενέργειες που εξαλείφουν τις ασυνέπειες δημιουργεί εξοικονόμηση χρόνου σε κάθε περίπτωση.

Λειτουργία αντικατάστασης.Μια ισχυρή οργανωτική κουλτούρα, ικανή να αντικαταστήσει αποτελεσματικά τους επίσημους, επίσημους μηχανισμούς, επιτρέπει στον οργανισμό να μην καταφεύγει σε υπερβολική πολυπλοκότητα της επίσημης δομής και να αυξάνει τη ροή των επίσημων πληροφοριών και εντολών. Έτσι, υπάρχει εξοικονόμηση κόστους διαχείρισης στον οργανισμό.

προσαρμοστική λειτουργία.Η οργανωσιακή κουλτούρα διευκολύνει την προσαρμογή των εργαζομένων στον οργανισμό και αντίστροφα. Η προσαρμογή πραγματοποιείται με τη βοήθεια ενός συνόλου δραστηριοτήτων που ονομάζονται κοινωνικοποίηση. Με τη σειρά του, είναι δυνατή η αντίθετη διαδικασία - η εξατομίκευση, όταν ο οργανισμός εκτελεί τις δραστηριότητές του με τέτοιο τρόπο ώστε να μεγιστοποιεί τη χρήση του προσωπικού δυναμικού και των δυνατοτήτων του ατόμου για την επίλυση των προβλημάτων του.

Εκπαιδευτική και αναπτυξιακή λειτουργία.Η εταιρική κουλτούρα είναι πάντα εκπαιδευτική, εκπαιδευτική επίδραση. Οι ηγέτες του οργανισμού θα πρέπει να φροντίζουν για την εκπαίδευση και την εκπαίδευση των εργαζομένων τους. Το αποτέλεσμα τέτοιων προσπαθειών είναι η αύξηση των γνώσεων και των δεξιοτήτων των εργαζομένων που μπορεί να χρησιμοποιήσει ο οργανισμός για την επίτευξη του στόχου του. Έτσι, διευρύνει την ποσότητα και την ποιότητα των οικονομικών πόρων που διαθέτει.

Λειτουργία διαχείρισης ποιότητας.Δεδομένου ότι η εταιρική κουλτούρα, τελικά, ενσωματώνεται στα αποτελέσματα της οικονομικής δραστηριότητας - οικονομικά οφέλη, διεγείρει έτσι μια προσεκτική στάση προς την εργασία, βελτιώνει την ποιότητα των αγαθών και των υπηρεσιών που προσφέρει ένας οικονομικός οργανισμός.

Λειτουργία προσανατολισμούκατευθύνει τις δραστηριότητες του οργανισμού και των μελών του προς τη σωστή κατεύθυνση.

Λειτουργία κινήτρωνδημιουργεί τα απαραίτητα κίνητρα για αποτελεσματική εργασία και επίτευξη των στόχων του οργανισμού.

Η λειτουργία της διαμόρφωσης της εικόνας του οργανισμού,δηλαδή η εικόνα της στα μάτια των γύρω του. Αυτή η εικόνα είναι το αποτέλεσμα της ακούσιας σύνθεσης των ανθρώπων μεμονωμένων στοιχείων της κουλτούρας του οργανισμού σε ένα είδος άπιαστο σύνολο, έχει τεράστιο αντίκτυπο τόσο στη συναισθηματική όσο και στη λογική στάση απέναντί ​​της.

Ο πολιτισμός διαπερνά τη διαδικασία διαχείρισης από την αρχή μέχρι το τέλος, παίζει σημαντικό ρόλο στην οργάνωση της επικοινωνίας, στον καθορισμό της λογικής σκέψης, αντίληψης και ερμηνείας (παροχή ατομικού περιεχομένου με παρατήρηση και δημιουργία σύνδεσης μεταξύ τους) λεκτικών και ιδιαίτερα μη λεκτικών πληροφοριών.

Λειτουργία προσανατολισμού καταναλωτή.Λαμβάνοντας υπόψη τους στόχους, τα αιτήματα, τα συμφέροντα των καταναλωτών, που αντικατοπτρίζονται στα στοιχεία της κουλτούρας, συμβάλλει στη δημιουργία ισχυρών και συνεπών σχέσεων μεταξύ του οργανισμού και των πελατών και πελατών του. Πολλοί σύγχρονοι οργανισμοί τοποθετούν την εξυπηρέτηση πελατών ως τη σημαντικότερη αξία.

Η λειτουργία της ρύθμισης των εταιρικών σχέσεων.Η οργανωτική κουλτούρα αναπτύσσει κανόνες για τις σχέσεις με τους εταίρους, συνεπάγεται ηθική ευθύνη απέναντί ​​τους. Υπό αυτή την έννοια, η οργανωτική κουλτούρα αναπτύσσει και συμπληρώνει τους κανόνες και τους κανόνες συμπεριφοράς που αναπτύσσονται στο πλαίσιο μιας οικονομικής κουλτούρας της αγοράς.

Η λειτουργία της προσαρμογής ενός οικονομικού οργανισμού στις ανάγκες της κοινωνίας.Η δράση αυτής της λειτουργίας δημιουργεί τις πιο ευνοϊκές εξωτερικές συνθήκες για τις δραστηριότητες του οργανισμού. Η επίδρασή του είναι να αφαιρεί τα εμπόδια, τα εμπόδια, να εξουδετερώνει ενέργειες που σχετίζονται με παραβίαση ή αγνόηση της οργάνωσης των κανόνων του κοινωνικού παιχνιδιού. Δηλαδή το όφελος του οργανισμού έγκειται στην εξάλειψη των οικονομικών μειονεκτημάτων – απωλειών.

Ξεχωριστά στοιχεία της οργανωσιακής κουλτούρας κατοχυρώνονται στον λεγόμενο Εταιρικό Κώδικα ή Κώδικα Εταιρικής Κουλτούρας (βλ. Παράρτημα, σελ. 338).

Οι αναλυτές της οικονομικής πρακτικής εντοπίζουν δύο κύριες προσεγγίσεις για τη δημιουργία αυτού του εγγράφου, το οποίο ρυθμίζει τη συμπεριφορά των εργαζομένων της εταιρείας.

Σύμφωνα με την πρώτη προσέγγιση, αναπτύσσεται ένα μικρό (3-5 σελίδες) έγγραφο που καθορίζει τους βασικούς εταιρικούς κανόνες για τη σχέση μεταξύ της εταιρείας και των εργαζομένων και περιλαμβάνει επίσης μια λίστα με το τι απαγορεύεται. Ό,τι δεν απαγορεύεται επιτρέπεται.

Μια άλλη προσέγγιση προτείνει Λεπτομερής περιγραφήπιθανές καταστάσεις που μπορεί να προκύψουν κατά τη διάρκεια της εργασίας (30-60 σελίδες).

ΣΕ μικρές εταιρείεςΟ κώδικας εταιρικής κουλτούρας αναπτύσσεται από τον διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού μαζί με τον πρόεδρο ή τον διευθυντή. Οι μεγάλες εταιρείες τείνουν να εμπιστεύονται τέτοιες εργασίες σε εταιρείες συμβούλων.

Το έγγραφο πρέπει να εκδοθεί στον εργαζόμενο την πρώτη του εργάσιμη ημέρα και ο διευθυντής του πρέπει να λάβει τα εύσημα για τις γνώσεις του.

Υπάρχει μια πρακτική να φτιάχνεις όμορφα φυλλάδια με εταιρικούς κανόνες. Όμως, οι οργανισμοί αλλάζουν και οι εταιρικοί κανόνες παλιώνουν και πρέπει να αλλάξουν. Και τα χρήματα που ξοδεύονται για την εκτύπωση κάνουν τη διοίκηση να μην τα αλλάζει. Έτσι, οι εργάτες "στο χέρι" είναι όμορφα φτιαγμένοι, αλλά δεν ισχύουν πλέον κανόνες. Επομένως, είναι καλύτερο να εκτυπώνετε εταιρικούς κανόνες σχετικά με τον λειτουργικό εξοπλισμό εκτύπωσης σε περιορισμένη έκδοση.

Εκτός από τη δημιουργία εταιρικών κανόνων, είναι απαραίτητο να διαμορφωθούν οι προϋποθέσεις για την εφαρμογή τους, καθώς και να αναπτυχθεί ένας μηχανισμός παρακολούθησης της εφαρμογής τους.

Συνιστάται να συμπεριλάβετε τις ακόλουθες πληροφορίες στον Εταιρικό Κώδικα (βασικοί κανόνες για τους εργαζόμενους):

1. Γενικά χαρακτηριστικά της εταιρείας (ιστορία, εξειδίκευση, αποστολή, φιλοσοφία, οργανωτική δομή, στοιχεία για βασικά τμήματα και τις λειτουργίες τους).

2. Βασικές αρχές εργασίας (ωράριο εργασίας, πιθανοί λόγοι απουσίας και καθυστέρησης, τεχνικά διαλείμματα και μεσημεριανά διαλείμματα, υπερωριακή εργασία, διακοπές, εταιρικές διακοπές, διακοπές, προσωρινή αναπηρία, εμφάνιση και συμπεριφορά, κάπνισμα και αλκοόλ, κανόνες συμπεριφοράς στις εγκαταστάσεις, πειθαρχική ευθύνη για έγγραφα και πληροφορίες, οικονομική ευθύνη, πολιτική παρενόχλησης στο χώρο εργασίας, επίλυση εργατικών διαφορών, προσωπικά αρχεία εργαζομένων, γενική συνάντηση, εξοπλισμός και μεταφορά, χρήση ηλεκτρονικών υπολογιστών και ΗΛΕΚΤΡΟΝΙΚΗ ΔΙΕΥΘΥΝΣΗ, έξοδα γραφείου, σχέσεις μεταξύ εργαζομένων και πελατών).

3. Επιλογή και πρόσληψη προσωπικού (διαδικασία και κριτήρια πρόσληψης, πρόσληψη συγγενών, δοκιμαστική περίοδος, καταγγελία σύμβασης εργασίας ή καταγγελία σύμβασης).

4. Σύστημα αμοιβών (πολιτική αποδοχών, εγγυήσεις και αποζημιώσεις).

5. Εκπαίδευση και ανάπτυξη προσωπικού (εκπαίδευση, πιστοποίηση, προχωρημένη εκπαίδευση, εξέλιξη σταδιοδρομίας).

6. Εταιρικοί κανόνες (εμφάνιση και συμπεριφορά του προσωπικού, αρχές επικοινωνίας μεταξύ εργαζομένων, με πελάτες ή συνεργάτες, εταιρικές παραδόσεις και αργίες, ευθύνη για παραβίαση αυτών των κανόνων, υποβολή προτάσεων στους κανόνες).

Οργανωτική κουλτούρα- πρόκειται για κανόνες και αξίες που μοιράζονται η απόλυτη πλειοψηφία των μελών ενός οργανισμού ή επιχείρησης, καθώς και οι εξωτερικές τους εκδηλώσεις (οργανωτική συμπεριφορά).

Κύριες λειτουργίες:

• εσωτερική ολοκλήρωση (δίνει μια ιδέα σε όλα τα μέλη της δομής σχετικά με τη μορφή της αλληλεπίδρασής τους μεταξύ τους).
• εξωτερική προσαρμογή (προσαρμόζει τον οργανισμό στο εξωτερικό περιβάλλον).

Η διαδικασία διαμόρφωσης μιας οργανωσιακής κουλτούρας είναι μια προσπάθεια εποικοδομητικής επιρροής στη συμπεριφορά του προσωπικού. Η ενασχόληση με τη διαμόρφωση ορισμένων στάσεων, συστημάτων αξιών μεταξύ των εργαζομένων στο πλαίσιο της ορισμένη οργανωτική δομήείναι δυνατό να τονωθεί, να προγραμματιστεί και να προβλεφθεί η επιθυμητή συμπεριφορά, αλλά ταυτόχρονα θα πρέπει να ληφθεί υπόψη η εταιρική κουλτούρα του οργανισμού, που έχει ήδη αναπτυχθεί. Συχνά, οι διευθυντές, προσπαθώντας να διαμορφώσουν τη φιλοσοφία του οργανισμού τους, δηλώνοντας προοδευτικές νόρμες και αξίες, ακόμη και επενδύοντας κάποια χρήματα σε αυτό, δεν έχουν τα επιθυμητά αποτελέσματα. Αυτό οφείλεται εν μέρει στο γεγονός ότι οι αξίες και οι κανόνες της πραγματικής ζωής έρχονται σε σύγκρουση με τα εφαρμοσμένα οργανωτικά πρότυπα. Ως εκ τούτου, απορρίπτονται από την πλειοψηφία της συλλογικότητας.

Στοιχεία οργανωτικής κουλτούρας

• Στερεότυπα συμπεριφοράς (αργκό, αμοιβαία γλώσσα, το οποίο χρησιμοποιείται από μέλη του οργανισμού· παραδόσεις και έθιμα που τηρούνται από αυτούς· τελετουργίες που εκτελούνται σε ορισμένες περιπτώσεις).
• Ομαδικά πρότυπα (μοντέλα και πρότυπα που ρυθμίζουν τη συμπεριφορά των μελών του οργανισμού).
• Διακηρυγμένες αξίες (γνωστές και δηλωμένες αξίες και αρχές στον οργανισμό που ο οργανισμός τηρεί και εφαρμόζει. Για παράδειγμα, «ποιότητα προϊόντος».).
• Φιλοσοφία του οργανισμού (γενικές ιδεολογικές και, ενδεχομένως, πολιτικές αρχές που καθορίζουν τις ενέργειες του οργανισμού σε σχέση με υπαλλήλους, πελάτες, μεσάζοντες).
• Κανόνες παιχνιδιού (κανόνες συμπεριφοράς των εργαζομένων στην εργασία, περιορισμοί και παραδόσεις απαραίτητες για την αφομοίωση από όλα τα νέα μέλη της ομάδας).
• Οργανωτικό κλίμα («πνεύμα του οργανισμού», το οποίο καθορίζεται από τη σύνθεση της ομάδας και τον χαρακτηριστικό τρόπο αλληλεπίδρασης μεταξύ των μελών της, καθώς και με τους πελάτες και άλλα άτομα, ποιοτικές κούπες).
• Υπάρχουσα πρακτική εμπειρία (τεχνικές και μέθοδοι που χρησιμοποιούνται από τα μέλη της ομάδας για την επίτευξη συγκεκριμένων στόχων· ικανότητα εκτέλεσης συγκεκριμένων ενεργειών σε ορισμένες καταστάσεις που μεταβιβάζονται στην ομάδα από γενιά σε γενιά και δεν απαιτούν απαραίτητη γραπτή καθήλωση).

Τύποι οργανωσιακής κουλτούρας

Η πιο δημοφιλής τυπολογία δημιουργήθηκε από τους K. Cameron και R. Quinn. Βασίζεται σε τέσσερις ομάδες κριτηρίων που καθορίζουν τις βασικές αξίες του οργανισμού:

• διακριτικότητα και ευελιξία·
• έλεγχος και σταθερότητα·
• ολοκλήρωση και εσωτερική εστίαση·
• διαφοροποίηση και εξωτερική εστίαση.

οργανωτική κουλτούρα της φυλής.Υπονοεί μια πολύ φιλική ομάδα, όπου τα μέλη της έχουν πολλά κοινά. Οι οργανωτικές μονάδες είναι παρόμοιες με μεγάλες οικογένειες. Οι ηγέτες της οργάνωσης γίνονται αντιληπτοί από τα μέλη της ως παιδαγωγοί. Η οργάνωση είναι αχώριστη χάρη στην παράδοση και την αφοσίωση, εσωτερικά συνδεδεμένη μεγάλης σημασίαςηθικό και ομαδικό πνεύμα. Η επιχειρηματική επιτυχία ορίζεται ως η φροντίδα για τους ανθρώπους και καλό προαίσθημαστους καταναλωτές. Με αυτόν τον τύπο οργανωτικής κουλτούρας, ενθαρρύνεται η ομαδική εργασία και η συμφωνία.

Οργανωτική κουλτούρα Adhocracy.Συνεπάγεται ενεργό επιχειρηματικό και δημιουργική εργασία. Για να επιτύχουν κοινή επιτυχία, οι εργαζόμενοι είναι πρόθυμοι να αναλάβουν ρίσκα και να κάνουν προσωπικές θυσίες. Οι ηγέτες ενός τέτοιου οργανισμού θεωρούνται καινοτόμοι και ριψοκίνδυνοι. Το δεσμευτικό στοιχείο του οργανισμού είναι η δέσμευση για καινοτομία και πειραματισμό. Τονίζεται η υποχρέωση εργασίας στην πρώτη γραμμή. Μακροπρόθεσμα, ο οργανισμός εστιάζει στην απόκτηση νέων πόρων και στην ανάπτυξη. Επιτυχία είναι η παραγωγή μοναδικών προϊόντων ή η παροχή νέων υπηρεσιών. Ταυτόχρονα, η ηγεσία στην αγορά υπηρεσιών ή προϊόντων είναι σημαντική. Ο οργανισμός ενθαρρύνει τη δημιουργικότητα, την ελευθερία και την προσωπική πρωτοβουλία.

Ιεραρχική οργανωτική κουλτούρα.Αυτός ο τύπος οργανωτικής κουλτούρας λαμβάνει χώρα σε επίσημους και δομημένους οργανισμούς. Οι διαδικασίες διέπουν όλες τις δραστηριότητες των εργαζομένων. Οι ηγέτες είναι ορθολογικοί οργανωτές και συντονιστές. Ο οργανισμός εκτιμά τη διατήρηση της κύριας πορείας των δραστηριοτήτων του. Το ενοποιητικό γεγονός σε αυτό είναι η επίσημη πολιτική και οι επίσημοι κανόνες.

Οργανωτική κουλτούρα της αγοράς.Αυτός ο τύπος κυριαρχεί σε οργανισμούς που επικεντρώνονται στην επίτευξη αποτελεσμάτων. Το κύριο καθήκον είναι η εκπλήρωση των επιδιωκόμενων στόχων. Οι υπάλληλοι ενός τέτοιου οργανισμού είναι πάντα σκόπιμοι και ανταγωνίζονται διαρκώς μεταξύ τους. Οι ηγέτες είναι σκληροί ανταγωνιστές και σκληροί διαχειριστές. Είναι πάντα απαιτητικοί και ακλόνητοι. Ο οργανισμός ενώνεται με τον στόχο να κερδίζει πάντα, γιατί η επιτυχία και η φήμη είναι οι κύριες αξίες.