Kas yra organizacijos kultūra. Įmonės organizacinė kultūra

Organizacinė kultūra yra gyvybinio organizacijos potencialo pagrindas. Efektyviam valdymui svarbios žmonių santykių ypatybės, stabilios organizacijos gyvenimo ir veiklos normos ir principai, teigiamo ir neigiamo elgesio modeliai ir daug daugiau, kas susiję su vertybėmis ir normomis. Jeigu galime sakyti, kad organizacija turi „sielą“, tai ši siela yra organizacijos kultūra.

Žmonės yra organizacijos kultūros nešėjai. Tačiau organizacijose, turinčiose nusistovėjusią organizacinę kultūrą, ji tarsi atsiskiria nuo žmonių ir tampa organizacijos veiksniu, jos dalimi, kuri daro aktyvią įtaką organizacijos nariams, keičia jų elgesį pagal normas ir vertybes. kurios sudaro jos pagrindą.

Kadangi organizacijos kultūra neturi ryškaus pasireiškimo, jos tyrimas turi tam tikrą specifiką. Tai vaidina labai svarbų vaidmenį organizacijos gyvenime ir turėtų būti didelio vadovybės dėmesio objektas.

Šiuolaikinėje literatūroje yra nemažai organizacijos kultūros apibrėžimų. Organizacinė kultūra dažnai aiškinama kaip valdymo filosofija ir ideologija, kurią priima dauguma organizacijos,vertybinės orientacijos, įsitikinimai, lūkesčiai, nuostatos ir normos pagrindiniai santykiai ir sąveika tiek organizacijoje, tiek už jos ribų.

Organizacinė kultūra yra svarbiausių prielaidų, priimtų organizacijos narių ir išreikštų organizacijos deklaruojamose vertybėse, rinkinys, suteikiantis žmonėms gaires jų elgesiui ir veiksmams. Šios vertybinės orientacijos individams perduodamos „simbolinėmis“ dvasinės ir materialiosios vidaus organizacinės aplinkos priemonėmis.

Tiriant vadovaujančių organizacijų patirtį, galima išskirti šiuos dalykus pagrindiniai išvystytos organizacijos kultūros bruožai , kurie sudaro tam tikrą pagrindinių jiems keliamų tikslų rinkinį:

organizacijos misija (bendra filosofija ir politika“);

pagrindiniai organizacijos tikslai;

Elgesio kodeksas.

Šie trys privalomi organizacijos kultūros elementai skirtingose ​​organizacijose gali būti pateikiami įvairiai.

Bendroje organizacijos kultūroje išskiriama subjektyvioji organizacijos kultūra ir objektyvioji organizacijos kultūra.

Subjektyvi organizacijos kultūra kyla iš prielaidų, įsitikinimų ir lūkesčių modelių, kuriais dalijasi darbuotojai, taip pat iš grupės suvokimo apie organizacijos aplinką su jos vertybėmis, normomis ir vaidmenimis, egzistuojančiais už individo ribų. Tai apima nemažai „simbolizmo“ elementų, ypač jos „dvasinę“ dalį: organizacijos herojus, mitus, pasakojimus apie organizaciją ir jos vadovus, organizacijos tabu, apeigas ir ritualus, bendravimo kalbos suvokimą ir šūkius.

Subjektyvi organizacijos kultūra yra formavimosi pagrindas valdymo kultūra, tie. vadovavimo stiliai ir lyderių problemų sprendimas, jų elgesys apskritai. Tai sukuria skirtumą tarp iš pažiūros panašių organizacinių kultūrų.

Objektyvi organizacijos kultūra dažniausiai siejama su organizacijos kuriama fizine aplinka: pačiu pastatu ir jo dizainu, vieta, įranga ir baldais, spalvomis ir erdvės kiekiu, patogumais, valgykla, priėmimo kambariais, automobilių stovėjimo aikštelėmis ir pačiais automobiliais. Visa tai tam tikru mastu atspindi vertybes, kurių ši organizacija laikosi.

Nors svarbūs abu organizacijos kultūros aspektai, tačiau subjektyvusis aspektas sukuria daugiau galimybių rasti panašumų ir skirtumų tarp žmonių ir tarp organizacijų.

Yra daug būdų, kaip nustatyti įvairius požymius, apibūdinančius ir identifikuojančius tam tikrą kultūrą tiek makro, tiek mikro lygiu. Taigi, F. Harrisas ir R. Moranas (1991) siūlo apsvarstyti konkrečią organizacijos kultūrą, pagrįstą dešimčiacharakteristikos :

savęs ir savo vietos organizacijoje suvokimas (vienos kultūros vertina darbuotojo vidinių nuotaikų slėpimą, kitos skatina jų išorinį pasireiškimą; vienais atvejais savarankiškumas ir kūrybiškumas pasireiškia bendradarbiavimu, o kitose - individualizmu);

komunikacijos sistema ir bendravimo kalba (žodinio, rašytinio, neverbalinio bendravimo naudojimas įvairiose grupėse, organizacijose skiriasi; žargonas, santrumpos, gestai skiriasi priklausomai nuo pramonės šakos, funkcinės ir teritorinės organizacijų priklausomybės);

išvaizda, apranga ir savęs pristatymas darbe tie(įvairios uniformos ir kombinezonai, dalykiniai stiliai, tvarkingumas, kosmetika, šukuosena ir kt. patvirtina daugybės mikrokultūrų buvimą);

ką ir kaip žmonės valgo, įpročius ir tradicijas šioje paskutinis(darbuotojų maitinimo organizavimas, įskaitant tokių vietų buvimą ar nebuvimą įmonėje; žmonės atsineša maistą arba lankosi valgykloje organizacijoje ar už jos ribų; subsidija maistui; maitinimo dažnumas ir trukmė; ar skirtingų lygių darbuotojai valgo kartu arba atskirai ir pan.);

laiko suvokimas, požiūris į jį ir jo panaudojimą (darbuotojų laiko tikslumo ir reliatyvumo laipsnis; laiko grafiko laikymasis ir jo skatinimas; monochroniškas ar polichroniškas laiko panaudojimas);

santykiai tarp žmonių (pagal amžių ir lytį, statusą ir galią, išmintį ir intelektą, patirtį ir žinias, rangą ir protokolą, religiją ir pilietybę ir kt.; santykių formalizavimo laipsnis, gaunama parama, konfliktų sprendimo būdai);

vertybes (kaip gairių rinkinys, kas yra gerai ir tokių blogai) Ir normų (kaip prielaidų ir lūkesčių, susijusių su tam tikru elgesiu, visuma) – ką žmonės vertina savo organizaciniame gyvenime (pareigas, titulus ar patį darbą ir pan.) ir kaip šios vertybės išlaikomos;

tikėjimas kažkuo ir požiūris ar nusiteikimas į ką nors (tikėjimas lyderyste, sėkme, savo jėgomis, savitarpio pagalba, etišku elgesiu, teisingumu ir kt.; požiūris į kolegas, klientus ir konkurentus, į blogį ir smurtą, agresiją ir kt.; religijos ir moralės įtaka );

darbo etika ir motyvacija (požiūris į darbą ir atsakomybė darbe; darbų pasidalijimas ir pakeitimas; darbo vietos švara; darbo kokybė; darbo įpročiai; darbo vertinimas ir apmokėjimas; žmogaus ir mašinos santykiai; individualus ar grupinis darbas; paaukštinimas darbe). Aukščiau nurodytos savybės organizacinė kultūra kartu atspindi ir įprasmina organizacijos kultūros sampratą.

Organizacijos kultūros formavimąsi, jos turinį ir individualius parametrus įtakoja daugybė išorinės ir vidinės aplinkos veiksnių. Vidinė organizacijos aplinka yra ta išorinės aplinkos dalis, kuri yra organizacijoje. Ji turi nuolatinį ir tiesioginį poveikį organizacijos funkcionavimui. Vidinė aplinka tarsi visiškai persmelkta organizacijos kultūros

Visuose organizacijos vystymosi etapuose jos vadovo vadybinė kultūra (jo asmeninis tikėjimas, vertybės ir stilius) gali labai nulemti organizacijos kultūrą.(1.1 lentelė).

1.1 lentelė

Du požiūriai į vadovų organizacijos kultūros formavimą

Administracinė kultūra	Organizaciniai kintamieji	Verslumo kultūra
Iš lauko	Valdymo sistema	Iš vidaus
Proceso savininkas	Turtiniai santykiai	Turto savininkas
Laukiama akimirkos	Galimybės požiūris	Vadovauja paieškai
Racionalus-logiškas	Pirmenybinis problemų sprendimas	intuityvus
Centralizacija	Įgaliojimų delegavimas	Decentralizacija
Hierarchinis	Organizacinė struktūra	Tinklas
"suaugęs" - "vaikas"	Pavaldumo santykiai	"suaugęs" - "vaikas"
Pagal organizaciją	Organizacinis dėmesys	vienam asmeniui
Kainos sumažinimas	Gamybos strategija	Gamybos diferenciacija
Spektaklis	Pagrindiniai tikslai	Efektyvumas
Sisteminis	Valdymo metodas	situacinis
Integracijos	Darbas projektuojamas iš pozicijų	autonomija
Pagal taisykles	Darbo užbaigimas	Kūrybingas
Modifikacija	Vykstantys pokyčiai	Radikalus
Daryk teisingą dalyką	Esminė veiksmų kryptis	Daryk teisingą dalyką

Labai didele dalimi lyderio įtaka kultūros formavimuisi pasireiškia, jei jis yra stipri (išreikšta vadybinė kultūra) asmenybė.

Vadovavimas – svarbus lyderystės komponentas, tai yra gebėjimas daryti įtaką žmonėms, paskatinti juos veikti siekiant tikslo. Būti vadovu nereiškia automatinio vadovavimo. Moksliniame skyriuje dažnai vadovas yra darbuotojas, kuris siūlo naujas idėjas ir koncepcijas, o vadovas daugiausia sprendžia organizacinius klausimus. Vadovo užduotis – tapti ne formaliu, o tikru lyderiu. Tai padidina neformalias padalinio organizacines savybes, jo darbo efektyvumą. Sėkmingiausias derinys: lyderis yra ir lyderis, ir geras vadovas.

Vadovas turi keletą profesinių reikalavimų. . Tarp jų:

konceptualumas (jis turi gerai išmanyti viso savo padalinio veiklą, turėti strateginio planavimo įgūdžių);

visiškas sąmoningumas (jis turi žinoti savo padalinio, aukštesnių ir žemesnių organų, susijusių organizacijų galimybes, taip pat savo darbuotojų profesionalumo lygį ir dalykines savybes);

analitiškumas (gebėjimas diagnozuoti problemą ir taikyti įvairius analizės metodus jai spręsti);

užsispyrimas ir metodiškumas siekiant tikslo;

efektyvumas;

gebėjimas aiškiai išdėstyti ir perteikti savo mintis;

socialumas (gebėjimas tinkamai užmegzti santykius organizacijoje ir už jos ribų);

tam tikro lygio žinių ne tik savo profesijoje, bet ir su ja susijusiais klausimais.

Bet kurios organizacijos pagrindas yra kultūra, kuri ne tik išskiria vieną organizaciją nuo kitos, bet ir reikšmingai nulemia jos funkcionavimo ir išlikimo sėkmę. Pastarųjų metų literatūroje galima rasti daug įvairių organizacijos kultūros apibrėžimų. R. Rüttingeris naudoja bendrą kultūros sampratą kaip savotišką sistemą, nukreiptą į materialinių vertybių gamybą ir įvykių suvokimą, jausmų vaizdinius ir elgesio modelius. R. L. Krichevsky apibrėžia organizacijos kultūrą, remdamasis vertybėmis, kuriomis ji grindžiama. V.V.Gluchovas kultūrą apibrėžia kaip normų, sąlygų ir vertybių rinkinį, kurį komanda pasirenka, kuria ir dalijasi, siekdama vidinės integracijos ir prisitaikymo prie išorinių sąlygų.

Rusijos praktikoje organizacinė kultūra laikoma visa apimančiu reiškiniu, kuris tiesiogiai veikia visos organizacijos gyvenimą ir atlieka daugybę funkcinių vertybių personalo valdymo ir įmonės formavimo srityje. santykiai su išorine aplinka.

Yra dvi pagrindinės organizacijos kultūros funkcijos: 1) prisitaikymas, arba išlikimas išorinėje aplinkoje; 2) vidinė integracija. Organizacinė kultūra atlieka pagrindinį vaidmenį šiose funkcijose. Išorinio prisitaikymo ir išgyvenimo procesas siejamas su organizacijos savo nišos paieška ir suradimu rinkoje bei prisitaikymu prie nuolat kintančios išorinės aplinkos. Šiame procese sprendžiami klausimai, susiję su atliekamomis užduotimis, sprendimų priėmimo metodais, reakcija į sėkmę ir nesėkmes ir kt. Įveikusi išorinio prisitaikymo sunkumus, organizacija išmoksta išgyventi.

Šio mokymosi rezultatas – nuoseklūs vaizdiniai:

apie misiją ir strategiją (organizacijos misijos ir pagrindinių jos uždavinių apibrėžimas, strategijos pasirinkimas šiai misijai vykdyti);

tikslus (konkrečių tikslų išsikėlimas, susitarimo dėl tikslų siekimas);

priemonės (būdai, naudojami tikslams pasiekti, susitarimas dėl taikomų metodų, sprendimai dėl organizacinės struktūros, skatinimo ir pavaldumo sistemų);

kontrolė (asmens ir grupių pasiektų rezultatų matavimo kriterijų nustatymas, informacinės sistemos sukūrimas);

pataisymai (veiksmų tipai, kurių reikia atlikti užduočių neatlikusių asmenų ir grupių atžvilgiu).

Organizacinė kultūra apima šiuos komponentus:

1) pasaulėžiūra, kuri vadovauja organizacijos narių veiksmams kitų darbuotojų ir jos klientų bei konkurentų atžvilgiu;

2) organizacijoje dominuojančios kultūros vertybės, tokios kaip „produkto kokybė“ arba „pridėtinės vertės lyderystė“, simboliai ir mitologija;

3) elgesio normos, atspindinčios dominuojančias vertybes draudžiamuoju, rekomendaciniu ar įsakmiu pavidalu;

4) žmonių elgesio organizacijoje ypatybės, išreikštos ritualais ir ceremonijomis, bendraujant vartojama kalba, taip pat specifiniais elgesiais.

Daugelį organizacijos kultūros komponentų pašaliniam žmogui sunku aptikti, tačiau kiekvieną naujas darbuotojas praeina susipažinimo su organizacijoje priimtomis normomis procedūrą. Dažnai labiau patyręs darbuotojas jį detaliai supažindina, ką ir kaip daryti, į ką kreiptis tam tikrais klausimais, kaip sėkmingai atlikti konkrečią užduotį.

Išvardyti kultūros komponentai yra paskirstyti pagal lygius. Žemiau pateikiamas kiekvieno iš jų aprašymas:

1. Mažiausiai aptinkamas ir giliausias lygmuo yra pasaulio nešėjas vizija, t.y., idėjų rinkinys apie mus supantį pasaulį, visuomenės prigimtį. Tai siejama su etnine religinė kultūra. Šiuo metu apyvartoje tvirtai įsitvirtino ir aktyviai formuojasi protestantiškos verslo etikos samprata, pagal kurią žmogus kasdieniame gyvenime privalo sunkiai dirbti ir būti kuklus, asmeniškai prisiimti atsakomybę už visas savo sėkmes ir nesėkmes ir pan. studijavo.

Kai kurių verslo kultūrai būdingi priešingi požiūriai Azijos šalys, kur svarbiausia ne asmeninis efektyvumas, o užimamos pareigos.

2. Kitas lygmuo – priimtos kultūros vertybės organizacijos nariai. Vienose organizacijose darbuotojai daugiausia orientuoti į pinigų uždirbimą, kitose svarbiau laikomos technologinės naujovės, organizacijos plėtra. Kultūrinės organizacijos vertybės apima simbolių, meno kūrinių, fizinių objektų sakymą ir organizacijos mitologiją.

3. Kitas lygmuo – normos. Jie labiau skiriasi nei kainos vertybes, iš dalies todėl, kad jas lengviau užregistruoti ir suprasti nei vertybes. Yra trys pagrindinės organizacinės kultūros normų formos: draudžiamoji, nurodanti nepriimtiną organizacijos darbuotojų elgesį; rekomendacinis, apibrėžiantis norimą darbuotojų elgesį, ir įsakmiai, tiksliai charakterizuojantys privalomą elgesį organizacijoje.

Organizacinio gyvenimo normų laikymasis reguliuojamas įvairiomis sankcijomis.

4. Atitikimas arba nesilaikymas vidinių organizacinių normos atspindimos ir aprašomos tam tikrų elgesio modelių pavidalu įvairiose, organizacijai svarbiose situacijose. Analizuojant šį kultūros lygį, svarbu atkreipti dėmesį į tokias organizacijos vadovų elgesio ypatybes: -situacijos elementus, į kuriuos kreipia dėmesį ir kuriuos kontroliuoja vadovai. Tai labai svarbu organizacijos kultūros formavimuisi. Sistemingas dėmesys į ką nors yra galingas signalas pavaldiniams apie tai, kas svarbu ir ko iš jų tikimasi;

Vadovo reagavimo į incidentus būdai;

Pavaldinių mokymo metodai, konsultavimas su jais;

Skatinimo ir skatinimo kriterijai. akcijos;

Jie gali būti nusipelnę arba nenusipelnę. Darbuotojo nusipelniusios privilegijos demonstravimas gali labai padėti formuoti darbuotojo elgesį. Kai kurie autoriai svarbiausiu organizacijos kultūros formavimuisi laiko apdovanojimų ir bausmių sistemą; \

Atrankos, priėmimo į darbą, paaukštinimo ir atleidimo iš organizacijos kriterijai. Vadovų idėjos apie kriterijus] darbuotojų vertybės turi įtakos personalo atrankai, nes: | labiau tikėtina, kad organizacija gaus naujų darbuotojų, atitinkančių parengtus kriterijus. Dažniau nei kiti darbuotojai, nukrypstantys nuo organizacijoje priimtų kultūrinių šablonų, išeina iš organizacijos;

Vadovų dalyvavimas ceremonijose leidžia pavaldiniams subjektyviai surikiuoti šiuos įvykius pagal svarbą. ";

Kiekvienai organizacijos kultūrai būdingas specifinis pagrindinių temų rinkinys, kuris atsispindi pasaulėžiūroje ir vėlesniuose komponentuose.

Yra daug būdų, kaip pabrėžti pagrindines temas, kurios apibūdina ir identifikuoja tam tikrą organizacijos kultūrą. Taigi, F. Harrisas ir R. Moranas siūlo apsvarstyti; organizacinė kultūra, pagrįsta dešimčia savybių:

Savęs ir savo vietos organizacijoje suvokimas. Kai kurios kultūros vertina darbuotojų vidinių jausmų slėpimą, kitos

Skatinti jų išorinį pasireiškimą;

Bendravimo sistema ir bendravimo kalba: žodinis, rašytinis, neverbalinis bendravimas skirtingose ​​grupėse skiriasi; žargonas, santrumpos, gestai skiriasi priklausomai nuo pramonės šakos, funkcinės ir teritorinės organizacijų priklausomybės;

Išvaizda, apranga ir pristatymas darbe: uniformų įvairovė, dalykiniai stiliai, švara, kosmetika, šukuosena ir kt. patvirtinti kelių mikrokultūrų buvimą;

Ką ir kaip žmonės valgo, įpročiai ir tradicijos šioje srityje;

Laiko suvokimas, požiūris į jį ir jo panaudojimas: darbuotojų laiko tikslumo ir reliatyvumo laipsnis, laiko grafiko laikymasis ir skatinimas tam;

Santykiai tarp žmonių pagal amžių, lytį, valdžios statusą, intelektą, patirtį ir žinias, santykių formalizavimo laipsnį, konfliktų sprendimo būdus;

Vertybės kaip gairių rinkinys, kas yra gerai ir kas blogai, normos kaip prielaidų ir lūkesčių, susijusių su tam tikro tipo elgesiu, rinkinys;

Tikėjimas kažkuo ir požiūris ar nusiteikimas į ką nors: tikėjimas lyderyste, sėkme, savo jėgomis, savitarpio pagalba, etišku elgesiu, teisingumu, požiūriu į kolegas ir konkurentus, į blogį ir smurtą, agresija, religijos ir moralės įtaka;

Darbuotojų tobulėjimo ir mokymosi procesas;

Darbo etika ir motyvacija.

Likert mano, kad svarbiausios temos suvokiant organizacijos kultūros specifiką yra šios temos: vadyba, santykiai, motyvacija (darbuotojų motyvavimo metodai ir formos), komunikacija (pagrindinės vertikalios arba horizontalios informacijos sklaidos organizacijoje schemos), sąveika. (darbuotojų santykių charakteristikos), sprendimų priėmimas (pageidaujamas sprendimų priėmimo stilius), tikslai (organizacijos tikslų nustatymo ir pasireiškimo būdas), kontrolė (kontrolės funkcijos).

Dėl šių parametrų matavimo Likertas siūlo priskirti organizacijos kultūrą vienam ar kitam tipui, apibrėžtam per galios sąvokas. Taigi, galios tema organizaciniame gyvenime išryškėja.

Šūkiai, net jei jie yra nepaprastai supaprastinti, dažnai suteikia gana gerą supratimą apie tai, kokias pagrindines vertybes iškelia organizacija arba kokį įspūdį ji siekia padaryti įspūdį kitiems.

Legendos atspindi organizacijos istoriją. Jos remiasi įmonėje vykstančiais pokyčiais, koduotu būdu perduoda paveldėtas vertybines orientacijas, prisideda prie naujų kultūrų kūrimo. Iš vienos į kitą perduodamos istorijos dažnai paslėpta forma atspindi įtampą, kylančią dėl skirtingų vertybinių orientacijų ir neįvardytų pamatinių nuostatų susidūrimo.

Apskritai legendos ir pasakojimai ne tik informuoja apie įvykusias gyvenimo situacijas, bet ir tarnauja kaip vožtuvas, mažinantis įtampą, o be esminių sąlygų beveik neįmanoma išsiversti.

Kartais verslo procesų potekstė gali būti ne tikras problemų sprendimas, o žaidimai ir manevrai, kurie kartais atliekami metų metus ir su visišku atsidavimu tiek tarp atskirų darbuotojų, tiek tarp padalinių ir ištisų organizacijos padalinių. Tokie žaidimai, žaidžiami beveik nesąmoningai, atidžiau panagrinėjus, dažnai turi paprastą prasmę. Šių žaidimų tikslas dažnai yra išsiaiškinti galios santykius. Psichologiniu požiūriu visuose šiuose žaidimuose yra trys iš anksto numatyti vaidmenys, būtent „auka“, „persekiotojas“ ir „gelbėtojas“.

Destruktyvūs žaidimai yra praktiškai mechanizmas, leidžiantis realizuoti pasąmoninius psichologinius vaidmenis, įsitvirtinti ir sustiprinti save. Norint nustatyti žaidimų buvimą, reikalinga tvirta psichologinė įžvalga, kurios konkrečios organizacijos darbuotojai, kaip taisyklė, neturi pakankamai. Be to, tai ne tik paties žaidimo fakto atpažinimas, bet ir įvertinimas, kokią vietą šie manevrai užima bendroje bendradarbiavimo apimtyje, kokias neoficialias normas, kokią pačios organizacijos sampratą jie išreiškia ir kartu formuoja.

IN Kasdienybė organizaciniai ritualai atlieka dvejopą funkciją: gali sustiprinti įmonės struktūrą ir, kita vertus, užgožti. tikroji prasmė atlikti veiksmai – susilpninti. Teigiamais atvejais ritualai yra esminės svarbos kūrinių sceniniai pasirodymai. Ritualai simbolizuoja grojančius įsitikinimus esminis vaidmuoįmonėje. Kartu su išskirtiniais įvykiais ritualai tiesiogiai ir netiesiogiai išryškina įmonės įvaizdį ir joje dominuojančias vertybines orientacijas.

Pripažinimo ritualai parodo, kokie yra organizacijos interesai, už ką atlyginama, o kas iškilmingai švenčiama. Neigiamu atveju prarandamas santykis tarp ritualų ir vertybinių orientacijų. Ritualai virsta nereikalingu, pirmykščiu ir juokingu formalumu, kurio pagalba bandoma užmušti laiką, vengti priimti sprendimą, vengti konfliktų ir konfrontacijų, kažką vaizduoti vienas priešais kitą.

Kalba yra svarbi organizacijos kultūros savybė. Galų gale, su jo pagalba yra perduodama ir formuojama kultūra. Norint analizuoti kalbines apraiškas, svarbu atsakyti į šiuos klausimus: kas atrodo svarbu, kas skatina individą; kaip vedamas pokalbis, koks tonas nustatytas; kokios sąvokos reguliariai pasirodo; kokios pasikartojančios frazės vartojamos; kas nepasakoma, kokie tabu, kokie tikrovės suvokimo iškraipymai slypi už jų; kokiose situacijose atliekami apibendrinimai; kai realybė neteisingai interpretuojama, ko jie nori pasiekti arba išvengti taip elgdamiesi; su kokiu neišpasakytu pasaulio modeliu jie dirba šioje organizacijoje; kokios idėjos apie save ir apie kitus slypi po tam tikrais teiginiais.

1. Organizacijų vertinimas kaip bendruomenes su bendras supratimas jų tikslai, reikšmės ir vietos, vertybės ir elgesys atgaivino organizacijos kultūros sampratą. Organizacinė kultūra - tai „filosofinės ir ideologinės idėjos, vertybės, įsitikinimai, lūkesčiai, nuostatos ir normos, kurios sujungia organizaciją į vientisą visumą ir kuriomis dalijasi jos nariai“. Tai dominuojanti atmosfera, kuri vyrauja organizacijoje.

Kultūra įprasmina žmonių veiksmus. Todėl ką nors pakeisti žmonių gyvenime įmanoma tik atsižvelgus į šį reikšmingą reiškinį. Kultūra formuojasi per metus ir dešimtmečius, todėl yra inerciška ir konservatyvi. Ir daugelis naujovių neįsitvirtina tik todėl, kad prieštarauja žmonių įsisavintoms kultūros normoms ir vertybėms.

Organizacinė kultūra yra įgyta prasmių sistema, perduodama natūralia kalba ir kt simbolinėmis priemonėmis, kurie atlieka reprezentacines, direktyvines ir afektines funkcijas bei geba sukurti kultūrinę erdvę ir ypatingą tikrovės pojūtį.

Įgydami individualią ir asmeninę patirtį, darbuotojai formuoja, palaiko ir keičia savo semantines sistemas, kurios atspindi jų požiūrį į įvairius reiškinius – organizacijos misiją, planavimą, motyvavimo politiką, produktyvumą, darbo kokybę ir kt. Tokios koordinačių sistemos nėra akivaizdžios ir retai visiškai sutampa su deklaruojamais tikslais, tačiau labai dažnai jos nulemia elgesį labiau nei formalūs reikalavimai ir taisyklės. Tai, ką daro vadovas ar bet kuris organizacijos narys, daugiausia priklauso nuo jo idėjų apie jį supantį pasaulį visumos. Ekstremaliais atvejais šios koordinačių sistemos veikia prieš organizacijos tikslus ir, išplėsdamos ar ribodamos darbuotojų elgsenos ir pažinimo galimybes, mažina kolektyvinės veiklos efektyvumą.

Taigi organizacijos kultūra apibrėžia tam tikrą koordinačių sistemą, kuri paaiškina, kodėl organizacija funkcionuoja būtent taip, o ne kitaip. Organizacinė kultūra gali iš esmės išlyginti individualių tikslų derinimo su bendru organizacijos tikslu problemą, suformuojant bendrą kultūrinė erdvė, kuri apima vertybes, normas ir elgesio modelius, kuriais dalijasi visi darbuotojai.

Plačiąja prasme kultūra yra socialinės patirties atkūrimo mechanizmas, padedantis žmonėms gyventi ir vystytis tam tikroje klimatinėje, geografinėje ar socialinėje aplinkoje, kartu išlaikant savo bendruomenės vienybę ir vientisumą. Žinoma, organizacijai aktualus ir poreikis atgaminti įgytą bei pasiskolinę socialinę patirtį. Tačiau dar visai neseniai organizacijos kultūros formavimosi procesai vyko spontaniškai, nepatraukdami nei organizacijos galios subjekto, nei tyrinėtojų dėmesio.

Kaip jau minėta, organizacijos kultūra suprantama kaip normų, taisyklių, papročių ir tradicijų visuma, kuria dalijasi ir kurias priima organizacijos darbuotojai. Visiškai akivaizdu, kad jei organizacijos kultūra atitinka bendrą jos tikslą, ji gali tapti svarbus veiksnys organizacinis efektyvumas. Todėl šiuolaikinės organizacijos kultūrą mato kaip galingą strateginį įrankį, leidžiantį visus padalinius ir asmenis orientuoti į bendrus tikslus, sutelkti darbuotojų iniciatyvą ir užtikrinti produktyvią sąveiką. Kitaip tariant, apie organizacijos kultūrą galime kalbėti tik tada, kai aukščiausioji vadovybė demonstruoja ir patvirtina tam tikrą pažiūrų, normų ir vertybių sistemą, kuri tiesiogiai ar netiesiogiai prisideda prie jos įgyvendinimo. strateginius tikslus organizacijose. Dažniausiai įmonės kuria kultūrą, įkūnijančią jų lyderių vertybes ir elgesį. Šiame kontekste organizacinė kultūra gali būti apibrėžiamas kaip normų, taisyklių, papročių ir tradicijų visuma, kurią palaiko organizacijos galios subjektas ir nustato bendrą darbuotojų elgesio sistemą, atitinkančią organizacijos strategiją.

Organizacinė kultūra apima ne tik pasaulines normas ir taisykles, bet ir galiojančius veiklos reglamentus. Jis gali turėti savo ypatybių, priklausomai nuo veiklos rūšies, nuosavybės formos, padėties rinkoje ar visuomenėje. Šiame kontekste galime kalbėti apie biurokratinių, verslumo, organinių ir kitų organizacinių kultūrų, taip pat organizacinės kultūros egzistavimą tam tikrose veiklos srityse, pavyzdžiui, dirbant su klientais, personalu ir pan.

Žmonės yra organizacijos kultūros nešėjai. Tačiau organizacijose, turinčiose nusistovėjusią organizacinę kultūrą, atrodo, kad ji yra atskirta nuo žmonių ir tampa organizacijos atributu, jos dalimi, kuri aktyviai veikia darbuotojus, keičia jų elgesį pagal normas ir vertybes. kurios sudaro jos pagrindą.

Kadangi kultūra vaidina labai svarbų vaidmenį organizacijos gyvenime, ji turėtų būti nagrinėjama atidus dėmesys nuo vadovybės. Didelių organizacijų vadovybė turi pakankamai resursų ir priemonių daryti įtaką organizacijos kultūros formavimuisi ir plėtrai, tačiau ne visada turi pakankamai žinių, kaip ją analizuoti ir keisti norima linkme.

2. Analizuodamas organizacijos kultūros struktūrą, E. Šeinas išskiria tris jos lygmenis: paviršutinišką, vidinį ir giluminį. Mokymasis apie organizacijos kultūrą prasideda nuo paviršutiniškas lygiu, įskaitant tokias išorines organizacijos charakteristikas kaip organizacijos teikiami produktai ar paslaugos, naudojamos technologijos, gamybinių patalpų ir biurų architektūra, stebimas darbuotojų elgesys, formali kalbinė komunikacija, šūkiai ir kt. Šiame lygmenyje dalykus ir reiškinius lengva aptikti, bet ne visada iššifruoti ir interpretuoti organizacijos kultūros požiūriu.

Tie, kurie bando giliau suprasti organizacijos kultūrą, paveikia antrąjį, vidinį jos lygmenį. Šiame lygmenyje vertinamos vertybės ir įsitikinimai, kuriais dalijasi organizacijos nariai, atsižvelgiant į tai, kiek šios vertybės atsispindi simboliuose ir kalboje. Vertybių ir įsitikinimų suvokimas yra sąmoningas ir priklauso nuo žmonių noro. Tyrėjai dažnai apsiriboja šiuo lygiu, nes kitas lygis yra beveik neįveikiamas.

Trečiasis, gilusis lygmuo, apima pagrindines prielaidas, kurias sunku suprasti net organizacijos nariams, nekreipiant dėmesio į šį klausimą. Šios paslėptos ir savaime suprantamos prielaidos vadovaujasi žmonių elgesiu, padeda jiems suvokti organizacijos kultūrai būdingus požymius.

Kai kurie tyrinėtojai siūlo išsamesnę organizacijos kultūros struktūrą, išryškindami šiuos jos komponentus:

1. Pasaulėžiūra – idėjos apie mus supantį pasaulį, žmogaus ir visuomenės prigimtį, kurios vadovauja organizacijos narių elgesiui ir lemia jų santykių su kitais darbuotojais, klientais, konkurentais ir kt. Pasaulėžiūra glaudžiai susijusi su individo socializacijos ypatybėmis, jo etnine kultūra ir religiniais įsitikinimais.

Reikšmingi darbuotojų pasaulėžiūros skirtumai rimtai trukdo jų bendradarbiavimui. Šiuo atveju atsiranda didelių prieštaravimų ir konfliktų organizacijos viduje. Kartu labai svarbu suprasti, kad kardinaliai pakeisti žmonių pasaulėžiūrą yra labai sunku, o norint pasiekti tam tikrą abipusį supratimą ir skirtingų pasaulėžiūrų žmonių pozicijų priėmimą, reikia įdėti nemažai pastangų. Individo pasaulėžiūrą sunku išreikšti aiškiomis žodinėmis formuluotėmis, ne kiekvienas sugeba paaiškinti pagrindinius jo elgesio principus. O norint suprasti kieno nors pasaulėžiūrą, kartais prireikia daug pastangų ir laiko padėti žmogui išaiškinti pagrindines savo pasaulio matymo koordinates.

2. organizacijos vertybes, tie. organizacijos gyvenimo objektai ir reiškiniai, esminiai, reikšmingi darbuotojų dvasiniam gyvenimui. Vertybės veikia kaip jungtis tarp organizacijos kultūros ir asmens dvasinio pasaulio, tarp organizacijos ir individualios būties. Asmeninės vertybės atsispindi sąmonėje vertybinių orientacijų pavidalu, kurios taip pat apima platų spektrą socialines vertybes asmens pripažinta, bet ne visada jos priimta kaip jos pačios tikslai ir principai. Todėl galimas ir nepilnas, neadekvatus asmeninių vertybių atspindys sąmonėje, ir sąmonės orientacija į vertybes, kurios nėra tikri elgesio motyvai. Vertybes galima išlaikyti, net jei organizacijoje vyksta reikšmingi personalo pokyčiai. Tuo pačiu metu gali būti atliktas tam tikras vertybių pasikeitimas, kuris taip pat turės įtakos organizacijos narių elgesiui. Organizacinės vertybės yra glaudžiai susijusios su organizacinė mitologija, išreiškiama istorijų, mitų ir net anekdotų sistema, kurioje yra koks nors garbingas bet kurio organizacijos nario bruožas, išskiriantis jį iš daugelio kitų.

3. elgesio stiliai, charakterizuojantys konkrečios organizacijos darbuotojus. Tai taip pat apima specifinius ritualus ir ceremonijas, bendraujant vartojamą kalbą ir simboliai, kurios šios organizacijos nariams turi ypatingą reikšmę, Svarbus elementas gali būti bet koks charakteris turintis charakteristikas, in aukščiausias laipsnis vertingas šiai kultūrai ir tarnauja kaip sektinas elgesio pavyzdys darbuotojams. Darbuotojų elgesys sėkmingai koreguojamas įvairiomis mokymo ir kontrolės priemonėmis, tačiau tik tuo atveju, jei nauji elgesio modeliai neprieštarauja aukščiau aprašytiems organizacijos kultūros komponentams.

4. Normos - formalių ir neformalių reikalavimų, kuriuos organizacija kelia savo darbuotojams, visuma. Jie gali būti universalūs ir privatūs, imperatyvūs ir orientaciniai bei skirti išlaikyti ir plėtoti organizacijos struktūrą ir funkcijas. Į normas įtrauktos vadinamosios žaidimo taisyklės, kurias naujokas turi įsisavinti, tapdamas organizacijos nariu.

5. Psichologinis klimatas organizacijoje, su kuria žmogus susiduria bendraudamas su jos darbuotojais. Psichologinis klimatas yra vyraujanti ir gana stabili dvasinė atmosfera, kuri lemia komandos narių tarpusavio santykius ir darbą.

Nė vienas iš šių komponentų negali būti tapatinamas su organizacijos kultūra. Tačiau kartu jie gali pateikti gana išsamų organizacijos kultūros vaizdą.

Daugelį kultūros komponentų sunku aptikti pašaliniam žmogui. Galite praleisti keletą savaičių organizacijoje ir vis tiek nesuprasti pagrindinių kultūros principų, valdančių žmonių veiksmus. Kiekvienas darbuotojas, atėjęs į organizaciją, praeina tam tikrą organizacijos socializacijos procedūrą, kurios metu mėnuo po mėnesio suvokia visus tuos menkiausius niuansus, kurie kartu formuoja organizacijos kultūrą.

3. Yra daug požiūrių į konkrečios organizacijos kultūros turinio pusės analizę. F. Harrisas ir R. Moranas pasiūlė nustatyti dešimt reikšmingų savybių, būdingų bet kuriai organizacijos kultūrai:

1. Savęs ir savo vietos organizacijoje supratimas(vienose kultūrose vertinamas santūrumas ir darbuotojo vidinių nuotaikų ir problemų slėpimas, kitose skatinamas atvirumas, emocinis palaikymas, išorinis savo išgyvenimų pasireiškimas; kai kuriais atvejais kūrybiškumas pasireiškia bendradarbiaujant, o kitose – per individualizmą).

2. Bendravimo sistema ir bendravimo kalba(naudoti žodžiu, raštu, neverbalinė komunikacija, „telefono teisė“ ir bendravimo atvirumas įvairiose organizacijose skiriasi:

profesinis žargonas, santrumpos, kūno kalba būdinga įvairios pramonės organizacijoms, organizacijų funkcinė ir teritorinė priklausomybė).

3. Išvaizda, apranga ir savęs įvaizdis darbe(įvairios uniformos, verslo stiliai, kosmetikos, kvepalų, dezodorantų ir kt. naudojimo normos, rodančios daugybės mikrokultūrų egzistavimą).

4. Įpročiai ir tradicijos, susijusios su maisto priėmimu ir asortimentu(kaip organizuojamas darbuotojų maitinimas organizacijoje, įskaitant valgyklų ir bufetų buvimą ar nebuvimą; organizacijos dalyvavimą apmokant maisto išlaidas; maitinimo dažnumą ir trukmę; bendrą ar atskirą įvairaus organizacinio statuso darbuotojų maitinimą ir kt.).

5. Laiko suvokimas, požiūris į jį ir jo panaudojimą(laiko, kaip svarbiausio resurso, suvokimas arba laiko švaistymas, organizacinės veiklos laiko parametrų laikymasis ar nuolatinis pažeidimas).

6. Santykiai tarp žmonių(Įtaka tarpasmeniniai santykiai tokias charakteristikas kaip amžius, lytis, tautybė, statusas, galių kiekis, išsilavinimas, patirtis, žinios ir kt.; formalių etiketo ar protokolo reikalavimų laikymasis; santykių formalizavimo laipsnį, gautą paramą, priimtas konfliktų sprendimo formas).

7. Vertybės ir normos(pirmieji yra idėjų rinkiniai apie tai, kas yra gerai ir kas yra blogai; antrieji yra prielaidų ir lūkesčių, susijusių su tam tikro tipo elgesiu, rinkinys).

8. perspektyva(tikėjimas/netikėjimas: teisingumu, sėkme, savo jėgomis, lyderyste; požiūris į savitarpio pagalbą, į etišką ar nevertą elgesį, tikėjimas blogio baudžiamumu ir gėrio triumfu ir kt.).

9. Darbuotojo tobulėjimas ir savirealizacija(neapgalvotas ar sąmoningas darbo atlikimas; pasitikėjimas sumanumu ar jėga; laisva arba ribota informacijos cirkuliacija organizacijoje; žmonių sąmonės ir elgesio racionalumo pripažinimas arba atmetimas; kūrybinga aplinka ar griežta rutina; asmens ribotumo pripažinimas ar pabrėžiant jo augimo potencialą).

10. Darbo etika ir motyvacija(požiūris į darbą kaip į vertybę ar pareigą; atsakomybė ar abejingumas savo darbo rezultatams; požiūris į savo darbo vietą; kokybinės savybės darbo veikla; vertas ir blogi įpročiai Darbe; sąžiningas darbuotojo įnašo ir jo atlyginimo santykis; planavimas profesinė karjėra darbuotojas organizacijoje).

Šios organizacijos kultūros ypatybės kartu atspindi ir įprasmina organizacijos kultūros sampratą. Organizacijos kultūros turinį lemia ne paprasta lūkesčių suma ir kiekvienos savybės tikroji padėtis, o tai, kaip jie yra tarpusavyje susiję ir kaip formuoja tam tikrų kultūrų profilius. skiriamasis ženklas tam tikra kultūra yra ją formuojančių asmenų prioritetas pagrindinės savybės, nurodant, kokie principai turėtų būti taikomi iškilus konfliktui tarp įvairių jo sudedamųjų dalių. Šiame kontekste nebūtina kalbėti apie organizacijos kultūrą kaip apie vienarūšį reiškinį. Bet kurioje organizacijoje potencialiai yra daug subkultūrų. Iš tikrųjų bet kuri iš šių subkultūrų gali tapti dominuojančia, t.y. tikroji organizacijos kultūra, jeigu ji tikslingai palaikoma ir naudojama organizacijos valdžios kaip individualių tikslų konsolidavimo bendro organizacijos tikslo linkme priemonė.

Taip pat organizacijoje gali būti subkultūros rūšis, kuri gana atkakliai atmeta tai, ko nori pasiekti visa organizacija. Tarp šių organizacinių kontrkultūros galima išskirti šiuos tipus:

(2) opozicija valdžios struktūrai organizacijos dominuojančioje kultūroje;

(3) opozicija dominuojančios kultūros palaikomiems santykių ir sąveikos modeliams.

Kontrkultūros organizacijoje dažniausiai atsiranda tada, kai asmenys ar grupės yra tokiomis sąlygomis, kurios, jų manymu, negali užtikrinti jiems įprasto ar pageidaujamo poreikių patenkinimo. Tam tikra prasme organizacinės kontrkultūros yra nepasitenkinimo tuo, kaip organizacijos galia paskirsto organizacijos išteklius, išraiška. Ypač dažnai tokia situacija nutinka organizacinių krizių ar reorganizacijos metu. Tokiomis sąlygomis kai kurios „kontrkultūrinės“ grupės gali tapti gana įtakingos ar net dominuojančios.

4. Išorinė aplinka daro didelę įtaką organizacijai, kuri natūraliai veikia jos kultūrą. Tačiau, kaip rodo praktika, dvi toje pačioje aplinkoje veikiančios organizacijos gali turėti labai skirtingos kultūros. Taip yra todėl, kad per savo bendrą patirtį organizacijos nariai skirtingai sprendžia dvi labai svarbias problemas. Pirmasis yra išorinis pritaikymas: ką turi padaryti organizacija, kad išliktų aršios išorės konkurencijos akivaizdoje. Antrasis yra vidinė integracija:

kaip vidiniai organizaciniai procesai ir santykiai prisideda prie išorinio jos pritaikymo.

Išorinio prisitaikymo ir išgyvenimo procesas yra susijęs su savo nišos ieškojimu ir suradimu, organizuojant savo nišą rinkoje ir prisitaikant prie nuolat kintančios išorinės aplinkos. Tai procesas, kurio metu organizacija pasiekia savo tikslus ir bendrauja su išorinės aplinkos atstovais. Išorinio prisitaikymo ir išgyvenimo problemos yra šios:

1. Misija ir strategija(organizacijos misijos ir pagrindinių jos uždavinių apibrėžimas; šios misijos vykdymo strategijos parinkimas).

2. Tikslai(konkrečių tikslų nustatymas ir vidinis darbuotojų priėmimas).

3. Įranga(ištekliai, naudojami tikslams pasiekti; pastangų konsolidavimas siekiant pasirinkto tikslo; organizacinės struktūros pritaikymas, skatinimo ir ataskaitų sistemų optimizavimas).

4. Kontrolė(individualių ir grupinių efektyvaus veiklos kriterijų nustatymas; informacinės infrastruktūros sukūrimas).

5. Elgesio koregavimas(su iškeltų užduočių įvykdymu ar nevykdymu susietos apdovanojimų ir bausmių sistemos sukūrimas).

Organizacijos nariai privalo žinoti tikrąjį jų organizacijos misija, o ne tai, kas dažnai iš aukštų tribūnų deklaruojama akcininkams ir visuomenei. Tai padės jiems suprasti, kaip jie prisideda prie organizacijos misijos.

Kita klausimų grupė yra susijusi su steigimu tikslus ir pasirinkimas lėšų jų pasiekimus. Kai kuriose organizacijose darbuotojai dalyvauja nustatant tikslus ir taip prisiima atsakomybę už jų siekimą. Kitose darbuotojai dalyvauja tik pasirenkant metodus ir priemones tikslams pasiekti, o kitose gali nebūti nei vieno, nei kito, arba abiejų.

Bet kurioje organizacijoje darbuotojai turi dalyvauti šiuose procesuose: 1) išskirti iš išorinės aplinkos tai, kas organizacijai svarbu ir nesvarbu; 2) plėtoti pasiektų rezultatų matavimo būdus ir priemones; 3) rasti sėkmės ir nesėkmės paaiškinimus siekiant tikslų.

Išorinės adaptacijos procesas yra neatsiejamai susijęs su vidine integracija, t.y. efektyvių darbo santykių tarp organizacijos narių užmezgimas ir palaikymas. Tai yra procesas, kurio metu galima rasti daugiausiai veiksmingi būdai dirbti kartu organizacijoje. Tarp vidinės integracijos problemų atkreipiame dėmesį į šiuos dalykus.

1. Bendrinė kalba ir sąvokų kategorijos(bendravimo būdų parinkimas; vartojamos kalbos ir sąvokų reikšmės nustatymas).

2. Organizacijos ribos ir įėjimo bei išėjimo iš jos kriterijai(narystės organizacijoje ir jos grupėse kriterijų nustatymas).

3. Galia ir statusas(valdžios gavimo, išlaikymo ir praradimo taisyklių nustatymas; statusų pasiskirstymo organizacijoje nustatymas).

4. asmeninius santykius(formalių ir neformalių taisyklių dėl darbuotojų organizacinių santykių pobūdžio, atsižvelgiant į jų amžių, lytį, išsilavinimą, patirtį ir kt., nustatymas; priimtino atvirumo darbe lygio nustatymas).

5. Apdovanojimai ir bausmės(pagrindinių pageidaujamo ir nepageidaujamo elgesio kriterijų ir juos atitinkančių pasekmių nustatymas).

6. Ideologija ir religija(šių reiškinių reikšmės ir vaidmens organizacijos gyvenime nustatymas).

Organizacijos kultūros formavimąsi, jos turinį ir individualius parametrus įtakoja daugybė išorinės ir vidinės aplinkos veiksnių, tačiau visuose organizacijos vystymosi etapuose. asmeninė kultūra jos vadovas (jo asmeninis įsitikinimas, vertybės ir elgesio stilius) daugiausia lemia organizacijos kultūrą. Tokia įtaka ypač stipri, jei organizacija dar tik pradeda kurtis, o jos vadovas turi išskirtinių asmeninių ir profesinių gebėjimų.

Tam tikros kultūros formavimas organizacijoje siejamas su pramonės, kurioje ji veikia, specifika, su technologinių ir kitų pokyčių greičiu, su rinkos ypatumais, vartotojais ir kt. Yra žinoma, kad pramonės įmonės aukštųjų technologijų„Neatsižvelgiama į kultūrą, kurioje yra „novatoriškų“ vertybių ir tikėjimo „pokyčiais“. Tačiau ši savybė tos pačios pramonės įmonėse gali pasireikšti skirtingai, priklausomai nuo nacionalinės kultūros, kurioje organizacija veikia.

Organizacija auga pritraukdama naujų narių iš kitokios kultūros organizacijų. Nauji organizacijos nariai, nori to ar nenori, atsineša krūvą praeities patirties, kurioje dažnai slypi kitų kultūrų „virusai“. Organizacijos imunitetas nuo tokių „infekcijų“ priklauso nuo jos kultūros stiprumo, kurį lemia trys taškai:

1) „gylis“;

2) kiek ją dalijasi organizacijos nariai;

3) prioritetų aiškumas.

Organizacinės kultūros „gylį“ lemia svarbiausių darbuotojų vieningų įsitikinimų skaičius ir išlikimas. Kultūros, turinčios daugybę įsitikinimų ir vertybių, daro didelę įtaką elgesiui organizacijoje. Kai kuriose kultūrose bendri įsitikinimai, įsitikinimai ir vertybės yra aiškiai išdėstytos. Santykinė jų svarba ir tarpusavio ryšys nesumažina kiekvieno vaidmens. Kitose kultūrose santykiniai prioritetai ir ryšiai tarp bendrų vertybių yra neryškūs. Aiškus įsitikinimų prioritetas turi didesnę įtaką žmonių elgesiui, nes jie tikrai žino, kuri vertybė turi vyrauti vertybinio konflikto atveju.

Taigi stipri kultūra giliau įsišaknijusi žmonių mintyse, ja dalijasi daugiau darbuotojų ir jai suteikiama aiškiau prioritetinė tvarka. Atitinkamai tokia kultūra turi gilesnę įtaką darbuotojų elgesiui organizacijoje.

Stipri kultūra ne tik sukuria naudą organizacijai, bet ir gali tapti pagrindine kliūtimi organizacijos pokyčiams. „Naujas“ kultūroje iš pradžių visada yra silpnesnis. Todėl vidutiniškai stipri organizacinė kultūra atrodo optimali reorganizacijai.

Tarp organizacinės kultūros palaikymo metodų reikėtų pažymėti:

1. vadovybės paskelbtus šūkius,įskaitant organizacijos misiją, tikslus, taisykles ir principus, lemiančius jos santykius su nariais ir visuomene.

2. vaidmenų modeliavimas, išreiškiamas kasdieniu vadovų elgesiu, jų požiūriu ir bendravimu su pavaldiniais. Asmeniškai demonstruodamas pavaldiniams elgesio normas ir sutelkdamas jų dėmesį į šį elgesį, pavyzdžiui, į tam tikrą požiūrį į klientus ar gebėjimą išklausyti kitus, vadovas padeda formuoti tam tikrus organizacijos kultūros aspektus.

3. išoriniai simboliai,įskaitant atlygio sistemą, statuso simbolius, kriterijus, kuriais grindžiami personalo sprendimai. Kultūra organizacijoje gali pasireikšti per atlygių ir privilegijų sistemą. Pastarieji dažniausiai yra susieti su tam tikrais elgesio modeliais ir taip nustato prioritetus darbuotojams bei nurodo vertybes, kurios yra svarbesnės atskiriems vadovams ir visai organizacijai. Ta pačia kryptimi veikia ir statuso pareigybių sistema organizacijoje. Taigi privilegijų paskirstymas ( geras biuras, sekretorius, automobilis ir kt.) nurodo vaidmenis ir elgesį, kuriuos organizacija labiau vertina.

4. Pasakojimai, legendos, mitai ir ritualai, susiję su organizacijos atsiradimu, jos steigėjais ar iškiliais nariais. Daugelis įsitikinimų ir vertybių, kuriais grindžiama organizacijos kultūra, išreiškiami ne tik per legendas ir mitus, kurie tampa organizacijos folkloro dalimi, bet ir per įvairius ritualus, apeigas, tradicijas ir ceremonijas. KAM ritualai apima standartines ir pasikartojančias komandos veiklas, vykstančias nustatytu laiku ir ypatinga proga, siekiant paveikti darbuotojų elgesį ir supratimą apie organizacinę aplinką. ritualai yra ritualų sistema; net tam tikri vadybiniai sprendimai gali tapti organizaciniais ritualais, kuriuos darbuotojai interpretuoja kaip organizacijos kultūros dalį. Tokios ceremonijos veikia kaip organizuoti ir suplanuoti veiksmai, turintys svarbią „kultūrinę“ reikšmę, jų laikymasis turi įtakos darbuotojų apsisprendimui ir lojalumui savo organizacijai.

5. Kas (kokios užduotys, funkcijos, rodikliai ir kt.) yra nuolatinio vadovybės dėmesio objektas. Organizacinės kultūros formavimuisi labai svarbu, į ką vadovas atkreipia dėmesį ir ką komentuoja. Tai vienas iš galingiausių organizacijoje kultūros palaikymo metodų, nes vadovas pakartotiniais veiksmais leidžia darbuotojams žinoti, kas svarbu ir ko iš jų tikimasi. Vadovų dalyvavimo tam tikrose ceremonijose laipsnis leidžia pavaldiniams subjektyviai surikiuoti šiuos įvykius pagal svarbą. Šis įrankis (dalyvavimo matas) gali būti lengvai naudojamas tiek tradicijoms palaikyti, tiek keisti organizacijoje.

6. Vyresniosios vadovybės elgesys krizinėse situacijose. Tokiose situacijose vadovai ir jų pavaldiniai atranda organizacijos kultūrą tokiu laipsniu, kokio net neįsivaizdavo. Dėl krizės gylio ir masto organizacijai gali prireikti sustiprinti esamą kultūrą arba įdiegti naujas vertybes ir normas. tam tikru mastu jį pakeisti. Pavyzdžiui, smarkiai sumažėjus pagamintos produkcijos paklausai, organizacija turi dvi alternatyvas: atleisti dalį darbuotojų arba iš dalies sumažinti. darbo laikas su tokiu pat darbuotojų skaičiumi. Organizacijose, kuriose asmuo deklaruojamas kaip vertybė „numeris vienas“, matyt, priims antrąjį variantą. Toks valdymo veiksmas laikui bėgant pavirs organizaciniu folkloru, kuris neabejotinai sustiprins šį įmonės kultūros aspektą.

7. Personalo politika organizacijose. Personalo politika, įskaitant darbuotojų priėmimą, paaukštinimą ir atleidimą iš darbo, yra vienas iš pagrindinių būdų palaikyti organizacijoje kultūrą. Kokiais principais vadovaudamasi vadovybė reguliuoja visą personalo procesą, iš karto paaiškėja iš darbuotojų judėjimo organizacijos viduje. Personalo sprendimų kriterijai gali padėti arba trukdyti stiprinti esamą organizacijos kultūrą. Taigi, konvejerio gamyboje būdinga personalo kaita surinkimo linijose paskatino daugelį įmonių pereiti arba prie grupinio požiūrio į darbą, arba prie grupinio darbo metodų, būdingų Japonijos vadybai. Svarbų vaidmenį atlieka apdovanojimų ir paaukštinimo kriterijai. Nuolatinis demonstravimas, kad organizacija nuosekliai susieja darbuotojų apdovanojimus ir paaukštinimą su jų kruopštumu ir rezultatais, gali labai padėti formuoti darbuotojų elgesį. Kai kurie tyrinėtojai organizacijos kultūros formavime svarbiausią laiko atlygio ir bausmių sistemą.

Žinoma, tai nėra visas sąrašas veiksnių, formuojančių organizacijos kultūrą, tačiau jis suteikia bendrą supratimą apie vadybos vaidmenį ją kuriant, taip pat apie tai, kad organizacijos kultūra yra kryptingo valdymo funkcija. aukščiausios vadovybės veiksmai.

Aukščiausio lygio vadovų veiksmai turi lemiamą įtaką organizacijos kultūrai. Jų elgesys, jų skelbiami šūkiai ir normos, o svarbiausia – jų įgyvendinimui ir patvirtinimui organizacijos narių galvose skirti organizacijos ištekliai tampa svarbiausiomis darbuotojų elgesio gairėmis, kurios dažnai pasitarnauja kaip svarbesnis veiksnys organizuojant elgesį nei formalizuotos taisyklės ir reikalavimai.

Nepaisant organizacinės kultūros svarbos efektyviam įmonės funkcionavimui, jos tyrimas, matavimas ir įvertinimas yra gana sudėtingas. Paprastai specifinių organizacijos kultūros apraiškų tyrimas ir apibendrinimas yra ilgas ir daug pastangų reikalaujantis procesas, apimantis visų septynių minėtų veiksnių analizę.

Dažnai organizacijos kultūra tapatinama su vertybėmis, darant prielaidą, kad tos vertybės, kurios vyrauja individo galvoje, kartu sukuria bendrą vertybinę atmosferą organizacijoje. Šis metodas leidžia gauti kiekybinį požiūrių, kurie dominuoja organizacijoje, aprašymą. Iš tiesų, vertybės yra tiesiogiai susijusios su organizacijos kultūra, tačiau vargu ar būtų teisėta jas ištirpinti pastarojoje, nes vertybinės orientacijos pirmiausia yra svarbiausi individo vidinės struktūros elementai. Todėl vertybių svarstymas labiau susijęs su individualiu lygiu.

Yra keletas kitų organizacinės kultūros tyrimo metodų. Taigi šios knygos autorius pasiūlė požiūrį, pagrįstą asmenybės konstruktų teorija ir leidžiančiu nustatyti kai kurias jos kiekybines charakteristikas. Naudojant šį metodą analizuojant pagrindines organizacinių kultūrų koordinates japonų ir Rusijos organizacijos, pavyko atskleisti paslėptas Japonijos vadybos sėkmės „dimensijas“ ir pateikti kai kuriuos paaiškinimus dėl organizacinių pertvarkų Rusijoje problemų.

5. Kultūros įtaką organizacijos veiklai pirmiausia lemia jos atitikimas bendrai organizacijos strategijai. Yra keturi pagrindiniai būdai, kaip išspręsti organizacijos strategijos ir kultūros nesuderinamumo problemą:

1) ignoruojamas kultūra, kuri rimtai trukdo veiksmingai įgyvendinti pasirinktą strategiją;

2) valdymo sistema koreguojaį esamą organizacijoje kultūrą: šis požiūris grindžiamas esamų kultūros sukurtų kliūčių norimos strategijos įgyvendinimui pripažinimu ir alternatyvų, leidžiančių šias kliūtis „apeiti“ nedarant esminių pačios strategijos pakeitimų, kūrimu. . Taigi daugelyje gamybos įmonių pereinant nuo mechaninės prie organinės organizavimo schemos ilgam laikui nesugeba pakeisti organizacinės kultūros susirinkimų srityse. Šiuo atveju šis metodas gali padėti išspręsti problemą;

3) bandoma keistis kultūrą taip, kad ji tiktų pasirinktai strategijai. Tai pats sudėtingiausias metodas, užimantis daug laiko ir reikalaujantis didelių išteklių. Tačiau yra situacijų, kai tai gali būti pagrindinis įmonės ilgalaikės sėkmės pagrindas;

4) pokyčius strategiją, kad ją pritaikytų prie esamos kultūros.

Apskritai, yra du būdai, kuriais organizacijos kultūra daro įtaką organizacijos gyvenimui.

Pirmas, kaip parodyta aukščiau, kultūra ir elgesys veikia vienas kitą.

Antra - kultūra turi įtakos ne tiek tai, ką žmonės daro, kiek tai, kaip jie tai daro.

Yra įvairių požiūrių, kaip nustatyti kintamųjų rinkinį, per kurį galima atsekti kultūros įtaką organizacijai. Paprastai šie kintamieji sudaro anketų ir anketų, naudojamų organizacijos kultūrai apibūdinti, pagrindą.

Kintamųjų rinkinys, kurį vadovybė pasirenka analizuoti organizaciją, gali būti tiesiogiai susietas organizacinės sąveikos lygis: organizacija – išorinė aplinka; grupė - grupė; individas – organizacija. Tuo pačiu metu kiekvienam lygiui (asmeniui, grupei, organizacijai) galima išmatuoti kaip efektyvumą jų funkcionavimą organizacijos interesų požiūriu, ir pasitenkinimas. Be to, kiekviena iš šių kintamųjų grupių gali būti nagrinėjama laiko atžvilgiu, t.y. daugiausia dėmesio skirti trumpalaikis arba ilgas terminas perspektyvą.

Modelis V.Site. V. Sathe nustatė septynis procesus, per kuriuos kultūra veikia organizacijos veiklą:

1) asmenų ir organizacijos dalių bendradarbiavimas;

2) sprendimų priėmimas;

3) kontrolė;

4) komunikacijos;

5) lojalumas organizacijai;

6) organizacinės aplinkos suvokimas;

7) pateisinti savo elgesį.

Tuo pačiu pirmieji trys procesai atitinka pirmąjį, paviršutinišką organizacijos kultūros lygį arba organizacijos elgesio modelius, o kiti keturi – antrąjį, vidinį lygmenį, turintį „vertybinį“ pagrindą. Kaip šie procesai vyks, priklauso nuo organizacijos veiklos efektyvumo.

bendradarbiavimą kaip elgesio modelis organizacijoje negali būti nustatytas tik formalių valdymo priemonių pagalba, nes neįmanoma numatyti visų galimų atvejų. Kiek žmonių iš tikrųjų bendradarbiauja organizacijoje, priklauso nuo prielaidų, kuriomis jie dalijasi šioje srityje. Vienose organizacijose didžiausia vertybė yra komandinis darbas, kitose – vidinė konkurencija. Kitaip tariant, viskas priklauso nuo to, kuri filosofija vyrauja: individualistinė ar kolektyvistinė.

Kultūros įtaka priimant sprendimus Tai vykdoma per bendrus įsitikinimus ir vertybes, kurios sudaro stabilų pagrindinių organizacijos narių prielaidų ir pageidavimų rinkinį. Kadangi organizacinė kultūra gali padėti sumažinti nesutarimų skaičių, sprendimų priėmimo procesas tampa efektyvesnis.

Proceso esmė kontrolė yra skatinti veiksmus tikslų siekimo kryptimi. Valdymo prigimtyje yra trys kontrolės mechanizmai: rinka, administracija, klanas. Paprastai organizacijos turi visus tris mechanizmus vienu metu, tačiau skirtingu laipsniu.

At turgus kontrolė visų pirma priklauso nuo kainų.Pagrindinė prielaida yra ta, kad kainų ir mokesčių keitimas turėtų paskatinti būtinus pokyčius organizacijoje. Administracinis kontrolės mechanizmas grindžiamas formalia valdžia. Pats procesas susideda iš taisyklių ir procedūrų keitimo išleidžiant nurodymus. klanas kontrolės mechanizmas yra visiškai pagrįstas bendrais įsitikinimais ir vertybėmis. Būtent iš jų organizacijos nariai eina įgyvendindami savo veiksmus. Taip pat daroma prielaida, kad darbuotojai yra pakankamai atsidavę organizacijai, žino, kaip elgtis šios kultūros rėmuose. Organizacijai augant ir tobulėjant klano mechanizmas pakeičiamas administraciniu, o vėliau – rinkos mechanizmu.

Kultūros įtaka komunikacijos vyksta dviem kryptimis. Pirma, tais atvejais, kai prielaidos yra bendros, nereikia bendrauti. Tokiu atveju tam tikri veiksmai atliekami tarsi be žodžių. Antra, bendros prielaidos suteikia kryptį ir padeda interpretuoti gautas žinutes. Taigi, jei įmonėje darbuotojas nelaikomas mašinos priedu, tai žinia apie artėjančią automatizaciją ar robotizaciją jam šoko nesukels.

Individas jaučia skirta organizacijai kai jis save tapatina su pastarąja ir patiria su ja tam tikrą emocinį ryšį. Stipri kultūra sustiprina asmens tapatybę ir jausmus organizacijai. Taip pat darbuotojai gali sustiprinti savo veiksmus, stengdamiesi padėti organizacijai.

Suvokimas organizacijos realybę arba tai, ką jis mato, daugiausia lemia tai, ką apie tai, ką jis mato, sako jo kolegos, kurie dalijasi su juo ta pačia patirtimi. Kultūra daro įtaką šiam procesui, suteikdama organizacijos nariams bendrą savo patirties interpretaciją. Organizacijose, kurios labai vertina savalaikį klientų aptarnavimą, suvokimas, kad trūksta išteklių darbui, nebus interpretuojamas kaip poreikis keisti nusistovėjusį klientų nusiteikimą. Priešingu atveju klientas gali patirti rimtą žalą.

Kultūra padeda žmonėms organizacijoje veikti prasmingai, teikdama savo įsakymo pagrindimą.Įmonėse, kuriose rizika vertinama, žmogus jos imasi, žinodamas, kad nesėkmės atveju nebus nubaustas ir iš nesėkmės bus pasimokyta ateičiai. Taip pateisinami veiksmai sustiprina esamą elgesį, ypač kai jis atitinka situaciją. Šis procesas yra lėšų šaltinis pačiai kultūrai keisti. Kadangi žmonės naudoja kultūrą elgesiui pateisinti, kultūrą galima pakeisti keičiant elgesį. Tačiau, kad šis procesas būtų sėkmingas, reikia užtikrinti, kad žmonės negalėtų pateisinti savo naujo elgesio „senąja“ kultūra.

Modelis T. Peters-R. Watermin. Garsaus bestselerio „Sėkmingo valdymo beieškant“ autoriai T. Petersas ir R. Watermanas organizacijos darbe rado ryšį tarp kultūros ir sėkmės. Paimdamos sėkmingas Amerikos firmas kaip pavyzdį ir apibūdindamos valdymo praktiką, jos „išvedė“ daugybę organizacijos kultūros įsitikinimų ir vertybių, kurios atvedė įmones į sėkmę: 1) tikėjimas veiksmais; 2) bendravimas su vartotoju; 3) savarankiškumo ir verslumo skatinimas; 4) žmonių laikymas pagrindiniu produktyvumo ir efektyvumo šaltiniu; 5) žinant, ką valdote; 6) nedaryk to, ko nežinai; 7) paprasta struktūra ir mažai vadovaujančių darbuotojų; 8) tuo pat metu lankstumo ir standumo derinys organizacijoje.

Tikėjimas veiksmais. Pagal šią vertybę sprendimai priimami net ir nesant informacijos. Sprendimų atidėliojimas tolygu jų nepriėmimui.

Bendravimas su vartotoju. Sėkmingoms įmonėms vartotojas yra jų darbo dėmesys, nes būtent iš jo gaunama pagrindinė informacija organizacijai. Klientų pasitenkinimas yra tokių įmonių organizacinės kultūros pagrindas.

Savarankiškumas ir verslumas.Įmonės, kovojančios su inovacijų ir biurokratijos stoka, „susiskirsto“ į mažesnius valdomus vienetus ir suteikia jiems bei asmenims savarankiškumo laipsnį, kurio reikia norint būti kūrybingiems ir rizikuoti. Ši kultūrinė norma palaikoma organizacijoje skleidžiant legendas ir pasakojimus apie savo herojus.

Našumas priklauso nuo žmogaus.Ši vertybė skelbia asmenį svarbiausiu organizacijos turtu. Organizacijos efektyvumas matuojamas per jos narių pasitenkinimą. Tikėjimas, kad pagarbus elgesys su žmonėmis veda į sėkmę, yra šių organizacijų kultūros pagrindas.

Žinokite, ką valdote. Laikantis šios giliai įsišaknijusios kultūros normos, sėkmingos įmonės yra valdomos ne už uždarų vadovų kabinetų durų, o per vadovų apsilankymus jų valdomose patalpose ir tiesioginiu ryšiu su pavaldiniais jų darbo vietose.

Nedaryk to, ko nežinai.Ši nuostata yra viena iš svarbias savybes sėkmingų įmonių kultūra. Šios įmonės nepripažįsta diversifikacijos nuo pagrindinės veiklos.

Paprastos struktūros ir mažai vadovų. Sėkmingoms įmonėms būdingas nedidelis vadovybės lygių skaičius ir santykinai mažas vadovaujančių darbuotojų personalas, ypač aukštesnėse grandyse. Vadovo poziciją tokiose įmonėse lemia ne jo pavaldinių skaičius, o jo įtaka organizacijos reikalams ir, svarbiausia, jos rezultatams. Vadovaudamiesi šia kultūrine vertybe, vadovai labiau orientuojasi į savo pavaldinių veiklos lygį, o ne į personalo augimą.

Vienu metu lankstumas ir standumas organizacijoje.Šio sėkmingų įmonių organizacinės kultūros atributo paradoksas išspręstas taip. Aukštas organizuotumas juose pasiekiamas dėl to, kad visi darbuotojai supranta ir tiki įmonės vertybėmis. Tai glaudžiai sujungia juos su įmone ir integruoja į ją. Lankstumas užtikrinamas iki minimumo sumažinus „valdymo“ intervencijas ir sumažinus reguliavimo taisyklių ir procedūrų skaičių. Skatinamos naujovės ir rizikavimas. Kaip rezultatas, standžios struktūros bendrai kultūros vertybės leidžia sukurti lanksčią administracinės kontrolės struktūrą.

Modelis T. Parsons. Bendresne forma kultūros ir organizacijos veiklos rezultatų santykis pateikiamas amerikiečių sociologo T. Parsonso modelyje. Modelis kuriamas remiantis tam tikrų funkcijų, kurias bet kuri socialinė sistema, įskaitant organizaciją, turi atlikti, kad išliktų ir pasisektų, specifikacija. Pirmosios angliškų šių funkcijų pavadinimų raidės santrumpa davė modelio pavadinimą – AGIL: adaptation (adaptation); tikslo siekimas (tikslų siekimas); integracija (integracija) ir itgiacy (teisėtumas).

Modelio esmė ta, kad bet kuri organizacija savo išlikimui ir klestėjimui turi sugebėti prisitaikyti prie nuolat kintančių aplinkos sąlygų, siekti savo tikslų, integruoti savo dalis į vientisą visumą, galiausiai būti pripažinta žmonių ir kitų organizacijų.

Šis modelis išplaukia iš to, kad organizacijos kultūros vertybės yra svarbiausios priemonės ar įrankiai šio modelio funkcijoms atlikti. Jeigu organizacijoje bendri įsitikinimai ir vertybės padeda jai prisitaikyti, siekti savo tikslų, vienytis ir įrodyti savo naudingumą žmonėms ir kitoms organizacijoms, tai akivaizdu, kad tokia kultūra paveiks organizaciją sėkmės linkme.

8.1. Organizacijos kultūros samprata, elementai ir funkcijos

8.2. Organizacinės kultūros formavimo, palaikymo ir kaitos principai

8.3. Organizacinių kultūrų tipologija

Pagrindiniai terminai ir sąvokos : organizacijos kultūra, hierarchija, organizacijos kultūros lygis, subkultūra, dominuojanti kultūra, organizacijos kultūros elementas, subjektyvūs ir objektyvūs organizacijos kultūros elementai, organizacijos kultūros tipas.

Šiuolaikinėje vadybos praktikoje itin aktuali organizacinės (įmonės) kultūros problema, ypač didelėse organizacijose. Daugybė tyrimų rodo, kad sėkmingam verslui būdinga aukštas lygis Firmos kultūra. Nenuostabu, kad pasaulinio garso kompanijų, tokių kaip Procter and Gamble, Sony, Motorola ir kitų, pagrindinės vertybės ir misija nesikeičia, o jų strategija ir verslo taktika nuolat prisitaiko prie besikeičiančios išorinės aplinkos. Apie organizacijos kultūrą kaip organizacijos sėkmės veiksnį vienas žymiausių vadybos teoretikų Ch.Barnardas pirmą kartą prabilo dar 1938 m. O „korporacinės kultūros“ sąvokos atsiradimas siejamas su Fordu. Įkūrėjas Henry Fordas, pasirūpinęs palankia darbuotojų atmosfera ir atsidavimu, pirmasis paspaudė ranką darbininkams, pasveikindamas juos su šventėmis.

Organizacijos kultūros samprata, elementai ir funkcijos

Organizacija yra gana sudėtingas organizmas, kurio gyvybės potencialo pagrindas yra organizacijos kultūra. Galima sakyti, kad organizacinė kultūra yra organizacijos „siela“.

IN mokslinė literatūra Yra įvairių „organizacinės kultūros“ sąvokos interpretacijų, kurios apskritai neprieštarauja, o tik papildo viena kitą.

Bendrąja prasme organizacijos kultūra suprantama kaip svarbiausios organizacijos narių prielaidos, kurios atsispindi vertybėse, kurios lemia žmonių elgesio ir veiksmų gaires.

Organizacinė (įmonių) kultūra - tai per visą organizacijos istoriją susiformavusių metodų ir taisyklių rinkinys, skirtas prisitaikyti prie išorinės aplinkos reikalavimų ir formuoti vidinius santykius tarp darbuotojų grupių.

Organizacinė kultūra sutelkia organizacijos gyvenimo politiką ir ideologiją, jos prioritetų sistemą, motyvacijos ir valdžios paskirstymo kriterijus, socialinių vertybių ypatybes ir elgesio normas. Organizacinės kultūros elementai yra gairės priimant organizacijos vadovybės vadovybės sprendimus, nustatant darbuotojų elgesio ir santykių kontrolę gamybinių, ekonominių ir socialinių situacijų analizės procese.

Bendras organizacijos kultūros tikslas – sukurti sveiką psichologinį klimatą organizacijose, kad darbuotojai būtų sujungti į vieną komandą, išpažįstančią tam tikras etines, moralines ir kultūrines vertybes.

Mokslininkai rodo, kad itin efektyviai veikiančios įmonės pasižymi išvystyta organizacine kultūra. Paprastai daugumoje pelningų įmonių yra specializuoti padaliniai, kurie yra tiesiogiai atsakingi už moralinių vertybių diegimą organizacijoje, specialių kultūrinio darbo programų kūrimą tarp darbuotojų ir palankios draugiškos atmosferos kūrimą.

Specialistai pabrėžia du svarbias savybes organizacinė kultūra: daugiapakopis (jos elementai sudaro tam tikrus hierarchinius lygius) ir universalumas, daugiamatiškumas (organizacijos kultūra susideda iš atskirų jos padalinių ar darbuotojų grupių kultūros).

Paprastai organizacijos kultūros elementai apima:

Organizacinės vertybės, kurios yra organizacijos narių elgesio gairės;

Misija (pagrindinis egzistavimo tikslas, organizacijos paskirtis) ir šūkiai;

Organizacijos filosofija (pagrindinių vertybių sistema, atspindinti jos savęs suvokimą)

Ceremonijos ir ritualai – standartiniai renginiai, kuriais siekiama pabrėžti tam tikrų įvykių reikšmę, kryptingą psichologinį poveikį darbuotojams, siekiant juos suvienyti, formuoti jų atsidavimą įmonei, būtinus įsitikinimus ir vertybes;

Papročiai ir tradicijos;

Darbuotojų elgesio normos ir stilius tarpusavyje ir su išorinės aplinkos subjektais;

Pasakojimai, pasakojimai, legendos, mitai apie svarbiausi įvykiai ir organizacijos žmonės;

Simboliai – emblemos, prekių ženklai, uniformos ir kiti personalo išvaizdos, patalpų dizaino atributai ir panašiai.

Pavyzdžiui, McDonald's įmonės kultūros elementai yra simbolika (raidė M ir animacinio filmo personažas McDuck), interjero dizainas (naudojant geltoną ir raudoną spalvas), kiekvienam darbuotojui priskiriant asmeninį numerį, būtinai nusišypsok ir kreipkis į klientą žodžiai: „Nemokama patikra“.

Organizacinė kultūra kaip daugiamatis darinys yra hierarchinis. Yra trys organizacijos kultūros lygiai.

Pirmas lygis, arba paviršius,įskaitant jo matomus išorinius elementus, tai yra viską, ką galima pajusti ir suvokti žmogaus pojūčių pagalba: patalpų architektūrą ir dizainą, įmonės simboliką, elgesį, darbuotojų kalbą, filosofiją ir šūkius ir panašiai. Šiame lygmenyje įmonės kultūros elementus lengva atpažinti, tačiau ne visada galima juos teisingai interpretuoti.

Antras lygis, vidutinis arba požeminis paviršius yra suformuota organizacijos darbuotojų vertybių ir įsitikinimų sistemos. jų suvokimas yra sąmoningas ir priklauso nuo žmonių noro.

trečias lygis, arba giliai,įskaitant pagrindines prielaidas, lemiančias žmonių elgesį: požiūrį į gamtą, kitus žmones, darbą ir laisvalaikį, laiko ir erdvės tikrovės suvokimą, požiūrį į kitus žmones, į darbą. Be ypatingo susikaupimo šios prielaidos sunkiai įgyvendinamos net organizacijos nariams.

Organizacijos kultūros tyrinėtojai dažnai apsiriboja paviršiniu ir požeminiu jos lygmenimis, nes giluminio elementus gana sunku atpažinti ir apibūdinti.

Bet kurią organizacijos kultūrą galima apibūdinti tam tikrais parametrais. Pagrindiniai yra: požiūris į pokyčius; rizikingas apetitas; centralizacijos laipsnis "priimant sprendimus; atstumas tarp vadovybės ir pavaldinių; formalizavimo ir reguliavimo laipsnis; kolektyvizmo ir individualizmo santykis; darbuotojų ir organizacijos santykių pobūdis (orientacija į nepriklausomumą, nepriklausomumą ar atitiktį, lojalumas) vadovavimo stilius, žlugimo šaltinis, darbo ir atlygio vertinimo principai.

Stefanas Robinas pabrėžia Pagrindiniai bruožai organizacinė kultūra:

Individualus savarankiškumas – atsakomybės lygis, savarankiškumas, galimybė parodyti darbuotojų iniciatyvą;

Struktūrizuota veikla - darbo proceso reguliavimo lygis (visų rūšių taisyklių, instrukcijų, reglamentų buvimas), tiesioginės darbuotojų darbo elgesio kontrolės lygis;

Orientacija – organizacijos tikslų ir perspektyvų formavimo lygis;

Integracija – paramos lygis, siekiant koordinuoti veiklą;

Vadovybės palaikymas ir palaikymas – vadovų teikiamos aiškios komunikacijos ryšiai, pavaldinių vadovų pagalbos ir paramos lygis, jų santykių pobūdis;

Stimuliavimas – atlyginimo priklausomybės nuo darbo rezultatų lygis;

Identifikacija – darbuotojų tapatinimosi su visa organizacija lygis, dalyvavimo siekiant įmonės tikslų laipsnis;

Konfliktas – konfliktų lygis organizacijoje, jų sprendimo būdai, tolerancija skirtingiems požiūriams ir požiūriams;

Rizikingumas – darbuotojų atkaklumo, iniciatyvumo, novatoriškumo, rizikos prisiėmimo sprendžiant organizacines problemas stimuliavimo lygis.

Šios charakteristikos gali būti naudojamos kiekvienai organizacijai apibūdinti.

Organizacinės kultūros savybės yra : bendrumas, neformalumas, stabilumas.

Universalumas organizacijos kultūra slypi tame, kad ji apima visas organizacijos veiklos rūšis. Pavyzdžiui, organizacijos kultūra apibrėžia konkrečią strateginių klausimų rengimo tvarką arba naujų darbuotojų samdymo procedūras.

neformalumas organizacinė kultūra reiškia, kad jos funkcionavimas praktiškai nesusijęs su įsakymu nustatytomis oficialiomis elgesio taisyklėmis. Organizacinė kultūra veikia tarsi lygiagrečiai su formaliuoju struktūros veiklos mechanizmu. Skirtumas tarp organizacijos kultūros ir formalaus mechanizmo yra tai, kad vyrauja žodinės, žodinės komunikacijos formos, o ne rašytinė dokumentacija ir nurodymai, kaip įprasta formalioje sistemoje.

Organizacinės kultūros svarbą lemia tai, kad daugiau nei 90% verslo sprendimų šiuolaikinėse organizacijose priimami ne formalioje aplinkoje (susirinkimuose, susirinkimuose), o neformaliuose susitikimuose.

Tvarumas organizacinė kultūra siejama su tokia bendra kultūros savybe kaip tradicinis jos normų ir institucijų pobūdis. Bet kokios organizacinės kultūros formavimas reikalauja ilgalaikių lyderių pastangų. Tačiau susiformavusios kultūros vertybės ir jų įgyvendinimo būdai įgauna tradicijų pobūdį ir išlieka stabilūs kelioms organizacijos darbuotojų kartoms. Daugelis stiprių organizacinių kultūrų paveldėjo vertybes, kurias prieš daugelį dešimtmečių diegė įmonių vadovai ir steigėjai. Taigi IBM modernios organizacinės kultūros pamatai buvo padėti pirmaisiais XX amžiaus dešimtmečiais. T. J. Watsonas.

Organizacijos kultūra apima ir subjektyvius, ir objektyvius elementus.

KAM subjektyvūs kultūros elementai apima tikėjimus, vertybes, vaizdinius, ritualus, tabu, legendas ir mitus, susijusius su organizacijos istorija ir jos įkūrėjų gyvenimu, papročiais, priimtomis bendravimo normomis, šūkiais.

Pagal vertybes suvokiamos tam tikrų objektų, procesų ir reiškinių savybės, kurios emociškai patrauklios daugumai organizacijos narių, todėl jie tampa modeliais, gairėmis, elgesio matu. Vertybės pirmiausia apima tikslus, vidinių santykių pobūdį, žmonių elgesio orientaciją, darbštumą, novatoriškumą, iniciatyvumą, darbą ir profesinę etiką.

Pagrindinės vertybės, susijungusios į sistemą, formuojasi organizacijos filosofija. Filosofija atspindi organizacijos suvokimą apie save ir savo misiją, pagrindines veiklos sritis, sukuria pagrindą požiūriams į valdymą ugdyti, personalo veiklą organizuoja bendrais principais, palengvina administracijos reikalavimų kūrimą, formuoja bendruosius principus. universalios elgesio taisyklės.

apeigos– Tai standartinis, pasikartojantis renginys, vykstantis tam tikru laiku ir specialiu važiavimu. Tokie ritualai kaip veteranų pagerbimas, išleidimas į pensiją, inicijavimas į organizacijos narius yra gana dažni.

Ritualas yra ypatingų renginių (ceremonijų), turinčių psichologinį poveikį organizacijos nariams, visuma, siekiant sustiprinti lojalumą jai, užgožti tikrąją tam tikrų jos veiklos aspektų prasmę, mokyti organizacijos vertybių ir formuoti reikiamas nuostatas. Pavyzdžiui, daugelio Japonijos įmonių darbuotojai savo darbo dieną pradeda giedodami įmonės himną.

Legendos ir mitai tinkamoje šviesoje ir užkoduota forma atspindėti organizacijos istoriją, paveldėtas vertybes, išgražintus žymių jos veikėjų portretus.

Pasirinktinis yra žmonių veiklos ir jų santykių socialinio reguliavimo forma, persmelkta iš praeities be pokyčių.

Kaip kultūros elementai taip pat gali būti laikomi priimtais organizacijoje normų Ir elgesio stilius jos nariai – jų požiūris vienas į kitą ir išorės rangovus, vadybinių veiksmų įgyvendinimas, problemų sprendimas.

Galiausiai, organizacinės kultūros elementas yra šūkiai, tai yra, kreipimaisi, trumpai tariant, atspindi jos vadovaujančias užduotis, idėjas ar organizacijos misijas (8.1 lentelė).

8.1 lentelė *

Kai kurių pasaulyje žinomų kompanijų šūkiai

Savchuk L. Korporatyvinės kultūros raida Ukrainoje / L. Savchuk, A. Burlakova // Personalas. - 2005. - Nr. 5. - S. 86-89.

Objektyvūs kultūros elementai atspindi materialiąją organizacijų gyvenimo pusę. Tai, pavyzdžiui, spalvų simbolika, patogumas ir interjero dizainas, išvaizda pastatai, įranga, baldai.

Iš praeities į dabartį atneštos vertybės, papročiai, ceremonijos, ritualai, organizacijos narių elgesio normos vadinamos. tradicijos. Pastarieji yra ir teigiami, ir neigiami. Teigiama tradicija galima laikyti geranorišką požiūrį į visus į organizaciją ateinančius naujus darbuotojus, o neigiama – patyčias kariuomenėje.

Tradicijų, vertybių, kultūros lygio, jos narių sąmoningumo nulemtas organizacijos narių mąstymo būdas vadinamas mentalitetas.

Organizacinė kultūra atlieka įvairias funkcijas .

apsauginė funkcija. Korporacinė kultūra yra tam tikra kliūtis prasiskverbti į nepageidaujamas tendencijas ir neigiamas išorinės aplinkos vertybes. Tai formuoja organizacijos išskirtinumą ir leidžia išskirti ją iš kitų įmonių, išorinės aplinkos kaip visumos.

integravimo funkcija. Organizacinė kultūra sukuria savo darbuotojų tapatumo jausmą. Tai leidžia kiekvienam organizacijos vidinio gyvenimo subjektui susidaryti teigiamą organizacijos idėją, geriau suprasti jos tikslus, pasijusti vienos sistemos dalimi ir nustatyti savo atsakomybės jai laipsnį.

reguliavimo funkcija. Organizacinė kultūra apima neformalias, nerašytas taisykles, kurios nurodo, kaip žmonės turi elgtis darbo procese. Šios taisyklės apibrėžia įprastus veiklos būdus organizacijoje: darbų seką, darbo kontaktų pobūdį, informacijos mainų formas. Taigi korporacinė kultūra formuoja pagrindinių veiklos formų vienareikšmiškumą ir tvarkingumą.

Funkcijų integravimas ir reguliavimas prisideda prie darbo našumo augimo organizacijoje, nes: tapatumo jausmas ir organizacijos vertybių suvokimas gali padidinti organizacijos dalyvių susitelkimą ir atkaklumą atliekant savo užduotis; neformalių taisyklių, kurios supaprastina organizacinę veiklą ir veiksmus, pašalinančius neatitikimus, buvimas leidžia sutaupyti laiko kiekvienoje situacijoje.

Pakeitimo funkcija. Stipri organizacinė kultūra, galinti efektyviai pakeisti formalius, formalius mechanizmus, leidžia organizacijai nesinaudoti per dideliu formalios struktūros sudėtingumu ir didinti oficialios informacijos bei įsakymų srautą. Taigi, organizacijoje sutaupomos valdymo išlaidos.

adaptacinė funkcija. Organizacijos kultūra palengvina darbuotojų adaptaciją organizacijoje ir atvirkščiai. Adaptacija vykdoma pasitelkiant veiklų rinkinį, vadinamą socializacija. Savo ruožtu galimas ir atvirkštinis procesas – individualizacija, kai organizacija savo veiklą vykdo taip, kad maksimaliai išnaudotų individo asmeninį potencialą ir galimybes sprendžiant savo problemas.

Ugdomoji ir vystomoji funkcija. Korporacinė kultūra visada yra ugdomasis, ugdomasis efektas. Organizacijos vadovai turėtų rūpintis savo darbuotojų mokymu ir ugdymu. Tokių pastangų rezultatas – padaugėja darbuotojų žinių ir įgūdžių, kuriuos organizacija gali panaudoti siekdama savo tikslo. Taigi jis plečia turimų ekonominių išteklių kiekį ir kokybę.

Kokybės valdymo funkcija. Kadangi verslo kultūra galiausiai įkūnija ekonominės veiklos rezultatus – ekonominę naudą, tai skatina dėmesingą požiūrį į darbą, gerina ūkio organizacijos siūlomų prekių ir paslaugų kokybę.

Orientavimosi funkcija nukreipia organizacijos ir jos narių veiklą tinkama linkme.

Motyvacinė funkcija sukuria reikiamas paskatas efektyviam darbui ir organizacijos tikslams pasiekti.

Organizacijos įvaizdžio formavimo funkcija, tai yra jos įvaizdis aplinkinių akyse. Šis įvaizdis yra žmonių nevalingos atskirų organizacijos kultūros elementų sintezės į savotišką nepagaunamą visumą rezultatas, jis turi didžiulę įtaką tiek emociniam, tiek racionaliam požiūriui į jį.

Kultūra prasiskverbia į valdymo procesą nuo pradžios iki pabaigos, atlieka svarbų vaidmenį organizuojant komunikaciją, nustatant žodinės ir ypač neverbalinės informacijos mąstymo, suvokimo ir interpretavimo (stebėjimo būdu suteikiant individualų turinį ir užmezgant ryšį tarp jų) logiką.

Orientacijos į vartotoją funkcija. Atsižvelgimas į vartotojų tikslus, pageidavimus, interesus, atsispindinčius kultūros elementuose, prisideda prie tvirtų ir nuoseklių santykių tarp organizacijos ir jos klientų bei klientų užmezgimo. Daugelis šiuolaikinių organizacijų klientų aptarnavimą vertina kaip svarbiausią vertybę.

Partnerystės reguliavimo funkcija. Organizacinė kultūra kuria santykių su partneriais taisykles, suponuoja jiems moralinę atsakomybę. Šia prasme organizacinė kultūra plėtoja ir papildo rinkos ekonominės kultūros rėmuose sukurtas elgesio normas ir taisykles.

Ekonominės organizacijos pritaikymo visuomenės poreikiams funkcija.Šios funkcijos veikimas sukuria palankiausias išorines sąlygas organizacijos veiklai. Jo poveikis yra pašalinti kliūtis, kliūtis, neutralizuoti veiksmus, susijusius su socialinio žaidimo taisyklių pažeidimu ar ignoravimu. Tai yra, organizacijos nauda slypi ekonominių trūkumų – nuostolių – pašalinime.

Atskiri organizacinės kultūros elementai yra įtvirtinti vadinamajame Įmonių kodekse arba Įmonių kultūros kodekse (žr. priedą, p. 338).

Ekonominės praktikos analitikai išskiria du pagrindinius šio dokumento, reglamentuojančio įmonės darbuotojų elgesį, sukūrimo būdus.

Pagal pirmąjį metodą sudaromas nedidelis (3-5 puslapių) dokumentas, kuriame nustatomos pagrindinės įmonės ir darbuotojų santykių taisyklės, taip pat pateikiamas sąrašas, kas yra draudžiama. Viskas, kas nedraudžiama, yra leidžiama.

Kitas požiūris siūlo Išsamus aprašymas galimos situacijos, kurios gali kilti darbo metu (30-60 psl.).

IN mažos įmonėsĮmonės kultūros kodeksą personalo vadovas kuria kartu su prezidentu ar direktoriumi. Didelės įmonės tokį darbą linkusios patikėti konsultacinėms firmoms.

Darbuotojui dokumentas turi būti išduotas pirmąją jo darbo dieną, o jo vadovas turi pripažinti jo žinias.

Yra praktika daryti gražias bukletus su įmonės taisyklėmis. Tačiau organizacijos keičiasi, o įmonių taisyklės sensta ir jas reikia keisti. O spausdinimui išleisti pinigai priverčia vadovybę jų nekeisti. Taigi darbininkai „po ranka“ yra gražiai pagamintos, bet jau nebegaliojančios taisyklės. Todėl verslo taisykles geriau spausdinti ant veikiančios spausdinimo įrangos ribotu tiražu.

Be įmonių taisyklių kūrimo, būtina sudaryti sąlygas jų įgyvendinimui, taip pat sukurti įgyvendinimo stebėsenos mechanizmą.

Į Įmonių kodeksą (pagrindines taisykles darbuotojams) patartina įtraukti šią informaciją:

1. Bendra įmonės charakteristika (jos istorija, specializacija, misija, filosofija, organizacinė struktūra, duomenys apie pagrindinius padalinius ir jų funkcijas).

2. Pagrindiniai darbo principai (darbo grafikas, galimos neatvykimo ir vėlavimo priežastys, techninės ir pietų pertraukos, viršvalandinis darbas); atostogos, įmonių šventės, atostogos, laikinas neįgalumas, išvaizda ir elgesys, rūkymas ir alkoholis, elgesio patalpose taisyklės, drausminė atsakomybė už dokumentus ir informaciją, finansinė atsakomybė, priekabiavimo darbo vietoje politika, darbo ginčų sprendimas, darbuotojų asmens bylos, visuotinis susirinkimas, įranga ir transportas, naudojimasis kompiuteriais ir El. paštas, biuro išlaidos, darbuotojų ir klientų santykiai).

3. Personalo atranka ir priėmimas į darbą (įdarbinimo, giminaičių įdarbinimo tvarka ir kriterijai, bandomasis laikotarpis, darbo sutarties nutraukimas ar sutarties nutraukimas).

4. Darbo apmokėjimo sistema (atlyginimo politika, garantijos ir kompensacijos).

5. Personalo mokymas ir tobulinimas (mokymas, atestavimas, kvalifikacijos kėlimas, karjeros augimas).

6. Įmonės taisyklės (personalo išvaizda ir elgesys, bendravimo tarp darbuotojų, su klientais ar verslo partneriais principai, įmonės tradicijos ir šventės, atsakomybė už šių taisyklių pažeidimą, pasiūlymų dėl taisyklių teikimas).

Organizacinė kultūra- tai yra normos ir vertybės, kuriomis dalijasi absoliuti dauguma organizacijos ar įmonės narių, taip pat jų išorinės apraiškos (organizacijos elgesys).

Pagrindinės funkcijos:

• vidinė integracija (suteikia idėją visiems struktūros nariams apie jų tarpusavio sąveikos formą);
• išorinis prisitaikymas (pritaiko organizaciją prie išorinės aplinkos).

Organizacinės kultūros formavimo procesas – tai bandymas konstruktyviai paveikti personalo elgesį. Užsiima tam tikrų nuostatų, vertybių sistemų formavimu tarp darbuotojų tam tikra organizacinė struktūra galima stimuliuoti, planuoti ir numatyti norimą elgesį, tačiau tuo pačiu reikia atsižvelgti į jau susiformavusią organizacijos korporacinę kultūrą. Dažnai vadovai, bandydami formuoti savo organizacijos filosofiją, deklaruodami pažangias normas ir vertybes, net investuodami į tai šiek tiek pinigų, nepasiekia norimų rezultatų. Taip yra iš dalies dėl to, kad tikrosios vertybės ir normos prieštarauja įgyvendinamoms organizacijos normoms. Todėl dauguma kolektyvo juos atmeta.

Organizacijos kultūros elementai

• Elgesio stereotipai (slengas, tarpusavio kalba, kuriuo naudojasi organizacijos nariai; jų laikomasi tradicijų ir papročių; tam tikromis progomis atliekami ritualai).
• Grupinės normos (modeliai ir standartai, reguliuojantys organizacijos narių elgesį).
• Skelbiamos vertybės (organizacijoje gerai žinomos ir deklaruojamos vertybės ir principai, kurių organizacija laikosi ir įgyvendina. Pavyzdžiui, „produkto kokybė“.).
• Organizacijos filosofija (bendrieji ideologiniai ir net, galbūt, politiniai principai, lemiantys organizacijos veiksmus darbuotojų, klientų, tarpininkų atžvilgiu).
• Žaidimo taisyklės (darbuotojų elgesio taisyklės darbe; apribojimai ir tradicijos, būtinos asimiliacijai visiems naujiems komandos nariams).
• Organizacijos klimatas („organizacijos dvasia“, kurią lemia komandos sudėtis ir būdingas jos narių, taip pat su klientais ir kitais asmenimis sąveikos būdas, kokybiški puodeliai).
• Turima praktinė patirtis (technikos ir metodai, kuriuos taiko komandos nariai, siekdami užsibrėžtų tikslų; gebėjimas atlikti tam tikrus veiksmus tam tikrose situacijose, kurie kolektyve perduodami iš kartos į kartą ir kuriems nereikia būtino rašytinio fiksavimo).

Organizacinių kultūrų tipai

Populiariausią tipologiją sukūrė K. Cameron ir R. Quinn. Jis pagrįstas keturiomis kriterijų grupėmis, kurios apibrėžia pagrindines organizacijos vertybes:

• diskretiškumas ir lankstumas;
• kontrolė ir stabilumas;
• integracija ir vidinis dėmesys;
• diferenciacija ir išorinis dėmesys.

klano organizacinė kultūra. Tai reiškia labai draugišką komandą, kurios nariai turi daug bendro. Organizaciniai vienetai yra panašūs į didelės šeimos. Organizacijos vadovai jos narių yra suvokiami kaip pedagogai. Organizacija yra neatsiejama tradicijų ir atsidavimo dėka, viduje prisirišusi didelę reikšmę moralė ir komandinė dvasia. Verslo sėkmė apibrėžiama kaip rūpinimasis žmonėmis ir geras jausmas vartotojams. Tokio tipo organizacijos kultūra skatinamas komandinis darbas ir susitarimas.

Adhokratijos organizacinė kultūra. Reiškia aktyvų verslumą ir kūrybinis darbas. Siekdami bendros sėkmės darbuotojai yra pasirengę rizikuoti ir aukotis asmeniškai. Tokios organizacijos vadovai laikomi novatoriais ir rizikuojančiais. Įpareigojantis organizacijos elementas yra įsipareigojimas naujovėms ir eksperimentams. Pabrėžiama pareiga dirbti priešakinėse linijose. Ilgainiui organizacija orientuojasi į naujų išteklių įsigijimą ir augimą. Sėkmė – tai unikalių produktų gamyba arba naujų paslaugų suteikimas. Kartu svarbus lyderis paslaugų ar produktų rinkoje. Organizacija skatina kūrybiškumą, laisvę ir asmeninę iniciatyvą.

Hierarchinė organizacijos kultūra. Tokio tipo organizacinė kultūra vyksta formalizuotose ir struktūrizuotose organizacijose. Procedūros reglamentuoja visą darbuotojų veiklą. Lyderiai yra racionalūs organizatoriai ir koordinatoriai. Organizacija vertina pagrindinės savo veiklos krypties išlaikymą. Jame vienijantis faktas yra oficiali politika ir formalios taisyklės.

Rinkos organizacinė kultūra.Šis tipas dominuoja organizacijose, kurios yra orientuotos į rezultatų siekimą. Pagrindinė užduotis – įgyvendinti užsibrėžtus tikslus. Tokios organizacijos darbuotojai visada yra kryptingi ir nuolat konkuruoja tarpusavyje. Lyderiai yra kieti konkurentai ir kieti administratoriai. Jie visada reiklūs ir nepajudinami. Organizaciją vienija tikslas visada laimėti, jai sėkmė ir reputacija yra pagrindinės vertybės.